أساليب التدريب (5) دراسة الحالة Case Study

مقال للدكتور/ أسامة أحمدمجلة التدريب والتقنية - 2008

تقول الحكمة أن "الكيس من اعتبر بغيره ... والسفيه من جعل نفسه عبرة لغيره" وهذا هو بالضبط ما تستهدفه دراسة الحالة Case Study والتي تعد من أهم أساليب التدريب المعتم عليها بالمنظمات الناجحة. ويمكن لنا تناول أسلوب دراسة الحالة من خلال العناصر التالية:
أولاً : ماهية دراسة الحالة وأهميتها.
ثانياً : طرق دراسة الحالة.
ثالثاً : خطوات دراسة الحالة.
رابعاً : نموذج مقترح لدراسة الحالة.
خامساً : قواعد ونصائح لدراسة الحالة بفعالية.

أولاً : ماهية دراسة الحالة وأهميتها
تـُـعرف دراسة الحالة بأنها "توصيف مكتوب لخبرة سابقة لإحدى المنظمات بهدف التدريب على تحليلها وتقييمها والاستفادة المستقبلية منها" ومن هذا التعريف تتحقق الحكمة السابق الإشارة إليها من خلال الاعتبار بنجاح وفشل الآخرين والاستفادة مستقبلاً من خبراتهم وتصرفاتهم تجاه المواقف التي يتم دراستها.

وكثيراً ما يحدث بعض الأخطاء في فهم ماهية أسلوب دراسة الحالة ولعل من أهم تلك الأخطاء ما يلي:
1. لا يشترط أن تكون دراسة الحالة للتاريخ الكامل لإحدى المنظمات بل قد يتم دراسة موقف واحد لها.
2. بالرغم من أن الأفضل أن تكون الحالة المدروسة واقعية وحقيقية إلا أنه يصلح دراسة حالات افتراضية قريبة للواقعية وهو ما يحدث في بعض المجالات التي لا تسمح الشركات أحياناً بإعطاء بياناتها السرية أو التي لا ترغب في اطلاع الآخرين عليها.
3. من المقبول أن تكون الخبرة السابقة التي يتم تدريب بعض الموظفين عليا أن تكون للمنظمة التي يعملون بها دون التقيد بأن تكون لمنظمة أخرى.

ثانياً : طرق دراسة الحالة
تـُـوجد عدة طرق متعارف عليها لدراسة الحالة يختار خبير التدريب من بينها بما يتناسب مع خبرات المتدربين وبيئة التدريب. ومن طرق دراسة الحالة ما يلي:
1. العرض الكامل لنص الحالة ثم فتح باب المناقشة مع المتدربين وتحليل وتقييم الحالة وتحديد أوجه الاستفادة من الحالة المدروسة.
2. عرض مشكلة الحالة المطلوب دراستها ثم فتح باب المناقشة لتوقع الحلول لتلك المشكلة ثم إكمال عرض باقي نص الحالة لتوضيح الطريقة التي اتبعتها المنظمة لحل المشكلة وكيف نجحت أو فشلت في طريقتها ثم الرجوع للمتدربين لإكمال المناقشة والتقييم عن طريقة المنظمة في حله المشكلة وتحديد نقاط الاستفادة من الحالة التي تمت دراستها.
3. عرض نص الحالة المطلوب دراستها والتي لم تنتهي بحل المشكلة وإنما تنتهي بمجموعة من الأسئلة الموجهة للمتدربين وتحليلاتهم وتقييماته لاقتراح أكبر عدد من الحلول والاستفادة الممكنة من الحالة محل الدراسة.
ثالثاً : خطوات دراسة الحالة
ليس هناك خطوات وعناصر موحدة لدراسة الحالة وإنما هناك إطار عام يتم الاسترشاد به عند دراسة الحالة. وفيما يلي مجموعة من الخطوات التي يمكن أن يسترشد بها خبير التدريب في تطبيقه لدراسة الحالة:
1. تعريف المتدربين بالأهداف العامة من وراء دراسة الحالات وطريقتها المتبعة والأهداف الخاصة المتعلقة بالحالة التي تم اختيارها.
2. عرض النص المكتوب للحالة على المتدربين سواء بطريقة العرض الكامل أو المجزأ وفقاً للطريق التي يختارها خبير التدريب كما أشرنا وبحسب مستوى خبرات المتدربين وظروف بيئة التدريب.
3. فتح باب الحوار مع المتدربين لتحديد وصياغة المشكلة والتي قد يصرح بها بالنص المكتوب للحالة المدروسة أو تترك لاستنتاج المتدربين بأنفسهم.
4. تحليل SWOT والذي يتناول كل من تحليل جوانب القوة Strength والضعف Weakness والفرص Opportunities والتهديدات Threats لمختلف البيانات الإحصائية والوصفية الواردة بالحالة.
5. اقتراح وتقييم الحلول المقترحة لحل المشكلة ومن بينها الحل الذي قامت به المنظمة محل الدراسة.
6. اختيار الحل المقترح للمشكلة.
7. تحديد وصياغة أوجه الاستفادة التي تحققت من دراسة الحالة.

رابعاً : نموذج مقترح لدراسة الحالة
يحتاج خبير التدريب عند تطبيق أسلوب دراسة الحالة إلى نموذج يتبعه للدراسة وفيما يلي المكونات المقترحة بهذا النموذج: - الغرض من دراسة الحالة.
- عنوان الحالة.
- تحديد المشكلةز
- جوانب القوةز
- جوانب الضعف.
- الفرص.
- التحديات.
- بدائل حل المشكلة.
- العائد والمزايا.
- التضحيات والعيوب.
- أنسب البدائل.
- الاستفادة المحققة من دراسة الحالة.

خامساً : قواعد ونصائح لدراسة الحالة بفعالية
حتى يتمكن خبير التدريب من التطبيق الأمثل لأسلوب دراسة الحالة فعليه الاستفادة بقواعد وتجارب سابقة لخبراء التدريب في هذا المجال ولعل من أهمها ما يلي :
1. احرص على المشاركة المستمرة للمتدربين وتأكد من تفاعلهم معك واقتناعهم بالسيناريو المقترح لدراسة الحالة وإلا تحولت الدراسة لعملية تلقينية جافة وباردة.
2. حدد المشكلة بدقة ولا تتسرع في بداية دراسة الحالة إلا بعد التأكد من التحديد الصحيح للمشكلة حتى لا يضيع الجهد المبذول.
3. عليك التفرقة بين أسباب المشكلة وأعراضها كما في المثال الشهير "فرق بين ارتفاع درجة حرارة المريض والداء المسبب لارتفاع حرارته".
4. اهتم بالإدارة الجيدة للوقت المخصص لدراسة الحالة واحذر من التهام الفقرة الأولى لأغلب الوقت.
5. ليست كل الفرص يجب استغلالها وإنما فقط ما يتناسب مع موقف الحالة.
6. قدم قدر كبير من الاهتمام بتحليل البيانات الإحصائية والمالية الواردة بالحالة للتدريب على كيفية اتخاذ القرارات بطريقة موضوعية معتمدة على التحليلات العلمية وليست على التقديرات الشخصية والعشوائية.
7. على خبير التدريب مراعاة الجوانب الأخلاقية لترشيد قرارات المتدربين وعدم الاعتماد على مبدأ "الغاية تبرر الوسيلة" وخاصة في مجال التنافس بين منظمات الأعمال وإنما لابد من مشروعية الوسيلة.
8. لا توجد حلول موحدة وإنما عليك تشجيع المتدربين على طرح أكبر قدر من الحلول والبدائل لرفع مهاراتهم المطلوبة بالحياة العملية فيما بعد.
مرسلة بواسطة دكتور/ أسامة أحمد في 12:20 ص