الميشابي

الإهتمام بالإدارة والقيادة ، والفكر الإستراتيجي

بسم الله الرحمن الرحيم

مفهـــوم وتنظيم إدارة الموارد البشرية

 

       يعتبر مفهوم أو تعريف إدارة الموارد البشرية من المفاهيم الحديثة المواكبة للتطورات العصر ، فهناك العديد من المداخل ، وبالتالي سنجد العديد من المفاهيم ، وفيما يلى أهمها :

1.  جورج ملكوفيتش وجون بودرو . إن إدارة الموارد البشرية هي سلسلة القرارات الخاصة بالعلاقات الوظيفية المؤثرة في فاعلية المنظمة والعاملين فيها .  

2. مايكل بول . هي العملية الخاصة باستقطاب الأفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار أهداف المنظمة وتحقيق أهدافهم .  

3. عادل حرحوش –  مؤيد سعيد . إدارة الموارد البشرية هي مجموعة المهام المرتبطة بالحصول على الأفراد وتدريبهم وتطويرهم وحفزهم وتنظيمهم والمحافظة عليهم .  

4. رجب عبد الحميد  . أشار إلى العديد من التعاريف ، أهمها : (( هى تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحى المتعلقة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف

المنشأة )) .  

 

          إن إدارة الموارد البشرية تمثل المحور الأساسي في تنظيم العلاقة بين المنظمة والعاملين ، وترمي إلى تحقيق أهدافهم ، ويتم ذلك من خلال مجموعة أنشطة وبرامج خاصة بالحصول على الموارد البشرية وتنميتها وتوظيفها وتقييم أدائها وصيانتها والاحتفاظ بها بشكل فعال ، منطلقاً من كل ذلك يمكن القول بأن إدارة الموارد البشرية تعتبر من الإدارات الهامة بالمنظمة التى لا يمكن الاستغناء عنها .

نشأة وتطور إدارة الموارد البشرية

        مرت صيغ العلاقة بين الإدارة العليا والعاملين بتطورات عديدة عبر الزمن ، وأن الصيغة التي وصلت إليها الآن إدارة الموارد البشرية هي نتيجة لعوامل اقتصادية واجتماعية وإدارية وثقافية عديدة ومتشابكة . سوف نتناول هنا التطورات التي مرت بها إدارة الموارد البشرية خلال القرن الماضي :

1. حركة الإدارة العلمية   حركة الإدارة العلمية بزعامة (فردريك تيلور) ، ساهمت في تطوير إدارة الموارد البشرية في بداية القرن الماضي ، فقد أعطت تصوراً محدداً بين الإدارة والعاملين من خلال استخدامها المنهج العلمي في تحديد مواصفات الأعمال واختيار الفرد الأفضل للعمل ، واستخدام دراسة الوقت والحركة ، وشجعت العمال على أداء الأعمال وفقاً للطرق المحددة وبالسرعة أو المعدل المطلوب .

        كان العمال يخضعون لرقابة لصيقة دقيقة من أجل تحقيق تلك المواصفات والمعايير المحددة سلفاً من الإدارة ، وترتب على من لا يلتزم بتلك المعايير الطرد من العمل ، ومن يعمل بها فله مكافآت تشجيعية . ونتيجة لهذه الفلسفة انحصرت وظيفة إدارة الأفراد آنذاك في المنظمات على نشاطات التوظيف والتدريب والصحة والسلامة ، ولكن من منطلق تحقيق أعلي إنتاجية ممكنة من العامل بغض النظر عما إذا تحققت أهداف العامل أو لا .

 

2.حركة العلاقات الإنسانية . عدم اهتمام الإدارة العلمية لأهداف العمال ورغباتهم واحتياجاتهم ، أدي إلى ظهور مدرسة العلاقات الإنسانية في عام 1920م . بدأ تأثير هذه المدرسة نتيجة للتجارب والنتائج التي توصل إليها ( ألتون مايو ) وزملائه من تجارب ( هورثورن ) . حيث قدمت تلك النتائج مؤشرات جديدة للأسلوب الذي يجب أن تمارسه الإدارة مع العاملين ، أكدت التجارب أن إنتاجية العامل وكفاءة أدائه لا تتم فقط عن الطريقة التي يقيم بها العملية ، أو على أسلوب الأجر الذي تحدده الإدارة ، بل بجانب ذلك هناك مؤشرات اجتماعية ونفسية تساهم في ذلك .  

       إن نتائج مدرسة العلاقات الإنسانية كانت محدودة في الحياة العملية ، وأفرزت السلبيات التالية :

1. من المستحيل إشباع جميع حاجات العاملين .

2. العديد من تلك الحاجات يتعارض إشباعها مع أهدافها المنظمة .

3. إن ما يحفز فرد علي العمل ويدفعه لزيادة إنتاجيته قد لا يحفز الآخرين بنفس القدر .

4. تجاهل التنظيم الرسمي وتأثيره على إنتاجية العامل .

      

أهداف الموارد البشرية

       معظم الباحثين يتفقون على توافق وتكامل أهداف إدارة الموارد البشرية مع أهداف المنظمة ، وعموماً نجد أن أهداف المنظمة بصفة عامة تندرج تحت هدفين أساسيين هما الكفاءة والعدالة بجانب باقي الأهداف الأخرى :

1.  الكفاءة . (Efficiency) تتمثل من خلال العلاقة بين مدخلات العملية الإنتاجية ومخرجاتها ، وتحقق كفاءة الأداء كلما كانت قيمة المخرجات أكبر من قيمة المدخلات ، إن تحقيق كفاءة المنظمة تقاس من خلال العائد على الاستثمار ، أو من خلال تحديد نصيبها في السوق ، أو مستوي جودة الخدمة المقدمة للمستهلك ، أما تحقيق كفاءة العاملين تقاس بواسطة معدلات الأداء أو الإنتاجية ، من خلال نسبة الغياب ، والحوادث والإصابات ، والفصل من العمل ، ومعدلات دوران العمل .

2.  العدالة . (Equity) تتوقف على القرارات والإجراءات الخاصة بالتعامل مع الموارد
البشرية ، إذا روعيت العدالة في التوظيف والتدريب والتقييم والحوافز كلما أدي ذلك إلى رضا العاملين .

3.  الحصول على الأفراد الأكفاء .

4.  الاستفادة القصوى من جهود العاملين .

5.  كسب الولاء والانتماء للمنظمة .

6.  تنمية قدرات العاملين من خلال تدريبهم .

7.  إيجاد ظروف عمل جيدة للعاملين .

8.  وجود سياسات واضحة تحد من سوء استخدام العاملين .

9.  إتاحة فرص التقدم في المنظمة ( المسار الوظيفي ) .

10.      وجود الضمان الاجتماعي والصحي للعاملين .  

 

وظائف إدارة الموارد البشرية

يعتبر تحديد الأعمال أو المهام التي تؤديها إدارة الموارد البشرية من الأمور الهامة التي يجب التعرف إليها منذ بداية العملية التنظيمية لهذه الإدارة ، من الطبيعي لا يمكن التعرف على نوع وحجم الأنشطة التي تقوم بها هذه الإدارة وتحديد موقعها في الهيكل التنظيمي للمنظمة ، والأفراد اللازمين لشغلها إلا إذا تم تحديد الأعمال أو الوظائف التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية . من العادة تمارس إدارة الموارد البشرية نوعين أساسيين من الوظائف هما :

1. الوظائف التخصصية . Professional Functions  وتتمثل أهم تلك الوظائف التخصصية في تحليل وتصميم الوظائف ، تخطيط الموارد البشرية ، التوظيف ( الاستقطاب والاختيار والتعيين ) ، تقييم الأداء ، التدريب ، الأجور والحوافز والمزايا ، صيانة الموارد البشرية ، بناء نظم المعلومات البشرية ... ويختلف عدد هذه الوظائف وفقاً لفلسفة الإدارة العليا ، وحجم المنظمة ، وخصائص سوق العمل ، وكفاءة العاملين في هذه الإدارة ، ومستويات مهاراتهم .

 

2. الوظائف الإدارية . Managerial Functions  بالإضافة إلى الوظائف والأعمال التخصصية التي تؤديها إدارة الموارد البشرية ، تقوم أيضاً بالأعمال الإدارية المتمثلة في التخطيط والتنظيم والتوجيه والمراقبة ، شأنها في ذلك مثل سائر الإدارات الأخرى .  

علاقة إدارة الموارد البشرية بالإدارات الأخرى

إدارة الموارد البشرية هي إدارة متخصصة في شئون العاملين ، إلا إن هذه الحقيقة لا تعني إلغاء دور الإدارات الأخرى في رعاية شئون العاملين بها والتأكد من صلاحيتهم للعمل من أجل تحقيق أهداف المنظمة . على مديري الإدارات الأخرى التأكد من قدرة الأفراد واستغلال طاقاتهم بأعلى كفاءة ممكنة ، ويساهم في ذلك إدارة الموارد البشرية ، إذن العلاقة قوية بين إدارة الموارد البشرية والإدارات الأخرى ، وتقوم إدارة الموارد البشرية بمساعدة الإدارات الأخرى في ضمان الحصول على تلك الموارد البشرية وتطويرها والمحافظة عليها وذلك من خلال برامج وسياسات مخصصة لهذا الغرض .  

 

من ذلك المنطلق نجد أن لإدارة الموارد البشرية سلطة استشارية بالنسبة للإدارات الأخرى  ، بمعني أن إدارة الموارد البشرية ليس لها الحق في إصدار الأوامر والتوجيهات إلى الإدارات الواقعة على خط السلطة ، بل لها حق تقديم المشورة والنصح للإدارات التنفيذية الأخرى عندما يطلب منها ذلك . إذن مدير إدارة الموارد البشرية لا يملك حق إصدار الأوامر والتوجيهات للعاملين في الإدارات الأخرى ، ولكنه يملك سلطة إصدار الأوامر والتوجيهات للعاملين داخل إدارة الموارد البشرية ( سلطة تنفيذية ) .

التنظيم الداخلي لإدارة الموارد البشرية

        تحتاج الموارد البشرية إلى إدارة متخصصة تساعد المنظمة في استقطاب العاملين وتوزيعهم على الإدارات الأخرى ومتابعة أدائهم بشكل مستمر ، إن الوظائف والواجبات والأدوار في إدارة الموارد البشرية تختلف في عددها وعمقها من منظمة إلى أخري ، ويعود السبب في ذلك إلى فلسفة الإدارة العليا ، وحجم المنظمة ، وخصائص سوق العمل ، ومستوي التقانة ، ومدي توفر الكوادر الإدارية الكفوءة . إن الشكل التالي يوضح لنا موقع ونشاطات إدارة الموارد البشرية فى منظمة افتراضية ، مع العلم أن تلك الأنشطة المذكورة لا يوجد اتفاق كامل بشأن عددها أو تسميتها ، ومن المحتمل قد تتداخل الاختصاصات مع بعضها البعض ، ويعود ذلك الاختلاف لأسباب عديدة منها : فلسفة الإدارة العليا ، حجم المنظمة ، ونوع القطاع الذى توجد فيه المنظمة ، والظروف البيئية التى تعمل فيها ، والأدوار المطلوب من هذه الإدارة أن تؤديها . الشكل التى يوضح تنظيم إدارة الموارد البشرية :

 

 

 

 

 

 

مدير إدارة الموارد البشرية

مدير تخطيط الموارد البشرية

مدير تنمية الموارد البشرية

مدير الرواتب والمزايا

مدير خدمات العاملين

مدير علاقات العاملين

ــ سجلات العاملين

ــ الشكاوي والاقتراحات

ــ المسار الوظيفي

ــ الترقيات

ــ الأجازات

ــ التقاعد

ــ ...............

ــ الصحة والسلامة

ــ الخدمات الاجتماعية

ــ الإرشاد والاستشارات

ــ الخدمات التعليمية والثقافية

ــ ...............

ــ تقييم الوظائف

ــ تقييم الرواتب

ــ المزايا المالية

ــ الأجور التشجيعية

ــ ..............

ــ ..............

ــ تقييم الأداء

ــ التدريب

ــ التطوير الإداري

ــ ..................

ــ ..................

ــ التطوير التنظيمي

ــ تحليل الوظائف

ــ تصميم الوظائف

ــ تقدير الاحتياجات

ــ الاستقطاب

ــ الاختيار والتعيين

ــ العقود

ــ ............

تنظيم إدارة الموارد البشرية .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مهارات وصفات العاملين في إدارة الموارد البشرية

        يحتاج المديرون إلى مجموعة من المهارات لكي يؤدوا عملهم بشكل جيد ، وتصنف تلك المهارات إلى الآتي :

1.       المهارات الفنية أو التخصصية . Technical Skills ، وهي التي تختص بمعرفة المدير لطبيعة عمله وخصائصه وقدرته على حل مشاكله بكفاءة .

2.       المهارات السلوكية . Behavioral Skills ، أو فن التعامل مع الآخرين ، مثل مهارة الاتصال ، حل الصراعات ، التفاوض ، تكوين العلاقات الاجتماعية ، كسب ثقة الآخرين ومحبتهم .

3.       المهارة الفكرية . Conceptual Skills ، وهي قدرة المدير على التفكير المنطقي والحكم على الأمور بشكل سليم ، والقدرة على التنبؤ ، واتخاذ القرارات المناسبة .  

 

       ونحن هنا نؤكد على ما جاء به (العلاقى) بضرورة أن تتبوأ إدارة الموارد البشرية موقعاً متميزاً من ناحية إستراتيجية بالمنظمة ، لذا يجب أن تتوفر لدى قادتها ومدرائها الخصائص والمواصفات التالية  :

1.       المعرفة الجيدة بطبيعة العمل العملية والنظرية .

2.       الإلمام التام بطبيعة المنظمة وأهدافها والظروف التي تعمل فيها .

3.       الإلمام بطرق العمل الفنية ومقاييس الأداء الإنتاجية .

4.       معرفة وفهم القوانين والأنظمة الحكومية ذات العلاقة .

5.       القدرة على التفاوض .

6.       الاستماع الجيد .

7.       تكوين العلاقات مع مختلف الأطراف .

8.       القدرة على الاتصال .

9.       المعرفة الجيدة في استخدام الحاسوب .  

المصدر: 1. علي محمد إبراهيم كردي ، الإدارة والقيادة ، ط 1 ، وادي النيل للتنمية البشرية ، القاهرة – 2011 م . 2. عادل حرحوش ومؤيد سعيد ، إدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجي ، الطبعة الثانية ، جدار للكتاب العالمى ، عمان – 2006 م . 3. رجب عبد الحميد ، إدارة الموارد البشرية ، ب ط ، دار أبو المجد للطباعة ، القاهرة – 2006 م . 4. مهدى حسن زويلف ، إدارة الأفراد فى منظور كمى والعلاقات الإنسانية ، ب ط ، دار مجدلاوى للنشر والتوزيع ، عمان – 1993 م . 5. عبد الله صالح عقلان ، إدارة الموارد البشرية مدخل قيمى ، ب ط ، مطابع دار الشوكانى للطباعة والنشر والتوزيع ، صنعاء – 1997 م . 6. George Milkovich & John Boudreau , Human Resource Management , Homewood, I11 , Richard Irwin Inc. 1991. 7. Michael Poole , Human Resource Management in An International Perspective , The International Journal of HRM. Vol. 1, No.(1), June 1999 .
alikordi

د . علي كردي

ساحة النقاش

د . علي محمد إبراهيم كردي

alikordi
الاهتمام بموضوعات الإدارة بمختلف أقسامهاوالقيادة ، علم الإستراتيجية »

ابحث

تسجيل الدخول

عدد زيارات الموقع

478,228