الميشابي

الإهتمام بالإدارة والقيادة ، والفكر الإستراتيجي

 

بسم الله الرحمن الرحيم

  الحوافز والمزايا

Incentives &  Benefits

 

        إن الحوافز المشجعة للأداء تحقق حاجات في الكيان البشرى عميقة وتشعره بأنه إنسان ذو قيمة له مكانه وأنه مقدر في عمله ، وأهتم الإسلام بقضية الحوافز على الأفعال سواء فى الدنيا أو في الآخرة ،  ففي الدنيا يقول الرسول صلى الله عليه وسلم : { من صلى على صلاة صلى الله عليه بها عشراً } .والحسنة في الإسلام بعشر أمثالها ، كل ذلك وغيره للتشجيع على الخير . ويقول المولى عز وجل (( هل جزاء الإحسان إلا الإحسان )) سورة الرحمن أية (60).

       تعتبر الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز ، والتركيز على مكافأة العاملين عن تميزهم في الأداء ، وأن الأداء الذي يستحق الحافز هو أداء غير عادى ، أو ربما وفقاً لمعايير أخرى تشير إلى استحقاق العاملين إلى تعويض إضافي يزيد عن الأجر .

المفهوم

        الحوافز هي مجموعة من العوامل التي تشبع النقص في حاجات الأفراد . وتعرف بأنها ما يحصل عليه الفرد من المنظمة لقاء عمله المنتج فيها . كما يعرف الحافز بأنه العائد الذي يحصل عليه الفرد نتيجة لتميزه في أداء العمل . من خلال ما جاء من مفهوم الحافز نستنتج بأن الحافز يركز على مكافأة العامل عن تميزه في الأداء ( أي تجويده ) ، وأن الأداء الذي يستحق الحافز هو أداء غير عادي ، بالإضافة إلى أن الحافز وسيلة للإدارة لحث العاملين على أداء واجبا تهم بصورة جيدة وغير عادية لتحقيق أهداف المنظمة وأهدافهم .

        تجدر الإشارة هنا إلى ضرورة توضيح العلاقة بين حوافز العمل و دوافع العمل ، حيث أن الحافز يعتبر بمثابة الدافع للفرد لأداء العمل ، إن حوافز العمل  work – Incentives هي القوة أو العوامل المحركة الموجودة في البيئة المحيطة بالفرد والتي تحثه على تحسين مستوى أدائه في المنظمة ، أي كل الأدوات والخطط والوسائل التي تهيئها الإدارة لحث العاملين على أداء عمل محدد بشكل متغير .بينما دوافع العمل    work – motivation هي بمثابة القوى النابعة من داخل الفرد وتثير فيه الرغبة في العمل ، ومن هنا تأتى أهمية الحوافز ، وبالتالي فإن النظام الجيد للحوافز يحقق الجوانب الإيجابية التالية :

1.     زيادة الإنتاجية وبالتالي المبيعات والأرباح .

2.     تخفيض الفاقد في العمل في المجالات المادية والبشرية .

3.     زيادة دخل العاملين ، وإحساسهم بروح العدالة داخل المنظمة .

4.     استقطاب العاملين الجيدين إلى المنظمة ، وتنمية روح الولاء والانتماء والاستقرار .

5.  الحد ومعالجة مشاكل العمل (الغياب ، دوران العمل ، انخفاض المعنويات ، الصراعات).  نتيجة للخبرات والتجارب العملية ، نذكر ما جاء في سلسلة المتميزين الإدارية إلى بعض الأساليب المتميزة التي تحفز الأفراد على العمل والتي تحقق التزامهم التام بالإنجاز الفائق وهى :

1.     تشجيع الجميع على الإسهام والمشاركة في وضع أهداف العمل ، وفى تحديد وسائل إنجاز تلك الأهداف .

2.     العمل على زيادة وعى العاملين بارتباط ما يؤدونه بأعمال الآخرين ومهامهم فى المنظمة .

3.     توفير الأدوات والآليات والتدريب لجميع العاملين ، مما يؤدى إلى نجاحهم فى أداء مهامهم.

4.     منح العاملين – على أقل تقدير – الأجور القياسية السائدة للوظائف التى يشغلونها فى مجال عملهم .

5.     توفير بيئة وظروف عمل آمنة وصحية للعاملين .

6.     إعطاء العاملين توجيهات وتعليمات واضحة يسهل فهمها وتقبلها .

7.     معرفة إمكانات كل فرد وقدراته ، ومن ثم يتم تكليفه بالمهام التى تتوافق وتتناسب مع قدراته.

8.     السماح للعاملين باتخاذ القرارات الخاصة والمرتبطة بعملهم .

9.     التواجد مع الجميع والاستماع لهم بإيجابية واهتمام والتعاطف معهم بشكل ودي صادق .

10.            تقديم الشكر والتقدير والمديح للفرد الذي يقوم بعمله بنجاح وتميز .

11.            تقديم الإجابات الفورية والمباشرة لكل الأسئلة التي يثيرها العاملين .

12.            معاملة العاملين بعدل وإنصاف واحترام وتقدير .

13.            العمل بجد على حل مشاكل العاملين .

14.            تشجيع العاملين على اكتساب المعرفة والمهارات الجديدة .

15.            إظهار نوع من الاهتمام والقلق على العاملين بصفتهم أفراداً وبشراً .

16.            معرفة ما الذي يحفز كل عامل ويدفعه للعمل ، والتعامل معه على هذا الأساس .

17.            العمل على تكامل كل عامل وتجانسه داخل الفريق أو المجموعة .

18.            الحث على أن يكون العمل بالنسبة لكل عامل تحدياً ومثيراً له .

19.            يجب أن يوضع في الاعتبار أراء العاملين وأفكارهم ومقترحاتهم .

20.            ضرورة معرفة العاملين الملاحظات على أداء عملهم ومهام وظائفهم .

21.            تشجيع العاملين على أن يبذلوا قصارى جهدهم في العمل ، ودعم مجهوداتهم في سبيل ذلك .

أنواع نظم الحوافز

       يمكن أن تكون الحوافز مادية كالأجر والمشاركة في الأرباح ، أو غير مادية أي معنوية كخطابات الشكر والتقدير ، كما يمكن أن تكون الحوافز إيجابية تتمثل في مختلف أنواع المكافآت ، وقد تكون الحوافز سلبية كالتهديد والعقاب ، وهناك حوافز تمنح للعمال وأخرى للفنيين والإداريين . و تتمثل في الحوافز الفردية ، والحوافز على مستوى الجماعة ، والحوافز على مستوى المنظمة ، أدناه شرح مؤجز لكل منها :

 أولاَ: الحوافز الفردية

       من أهم مزاياها ، تمكن الفرد من تلمس العلاقة بين الأداء والمكافأة ، تعتبر من أكثر أنواع الحوافز استخداما في المنظمات الصناعية ، والمنظمات التي لا تهدف إلى تحقيق الربح ، ومن عوامل نجاح الحوافز الفردية الآتي :

1.     رغبة الفرد الفعلية في الحصول على مكافأة أعلى .

2.     سيطرة العامل على التكاليف .

3.     إمكانية قياس النوعية والمحافظة عليها .

4.     السيطرة على معوقات العمل .

5.     عدم تغيير مهام العامل على فترات قصيرة .

6.     أن تكون طريقة حساب المكافأة سهلة ومفهومة من قبل العامل .

7.    أن تكون الطريقة عادلة وموضوعية ( واقعية ) .

وتتمثل أنواع الحوافز الفردية في الحوافز بالقطعة ، والحوافز بالوقت المعياري :

 1. الحوافز بالقطعة   piece – rate. يعتبر هذا النوع من الحوافز من أهم الطرق المستخدمة في دفع كل من الأجور والحوافز معاً ، ويتحدد الحافز الذي يحصل عليه العامل حسب كمية الإنتاج أو عدد القطع المنتجة .

مثال : منح 10قروش عن كل كيلومتر يقطعه سائق الشاحنة ،  خمسة جنيهات عن تصنيع كل طاولة ... ، هناك آجر ثابت ، مثلاً إذا كان آجر السائق هو 500 جنيه شهرياً وأنه قطع مسافة 2500 كم خلال الشهر ، فان مقدار الحافز هو =2500 x 10 قرش =250 جنيه . لتطبيق الحوافز بالقطعة لا بد من وجود حد أدني من العمل ( إنتاج نمطي ، أو إنتاج معياري ) يجب أن يؤديه العامل قبل أن يستحق الحوافز . مثال : إذا كان أجر العامل 15 جنيه يومياً ، وكان الإنتاج المعياري الواجب أن يقوم به يومياً هو 300 قطعة ، وكان حافز القطعة الواحدة خمسة قروش . إذا أنتج العامل 500 قطعة في اليوم ، فأنه يستحق الحافز على 200 قطعة ، أي 200 X 5 قروش = 10 جنيهات .

       يعاب على تلك الطريقة صعوبة تحديد حجم الإنتاج المعياري أو النمطي ، تحتاج إلى قياس مستمر للكمية المنتجة من العمل .

2. حوافز الوقت المتوفر  Time Saving Incentives . بموجب هذا النوع من الحوافز يتم تحديد وقت معياري لأداء عمل معين ، يتقاضى العامل أجر الوقت الذي قضاه في العمل ، إضافة إلى جزء من الوقت الذي وفره وتستفيد منه المنظمة ، هناك طريقتان لحساب حوافز الوقت المتوفر :

الطريقة الأولى . مثـــال : إذا كان الوقت المعياري للعمل 8 ساعات ، والأجر الأساسي للساعة خمسة جنيهات ، ومعدل الأجر التشجيعي 50% من أجر الوقت المتوفر . فإذا أنجز العامل عمله في 4 ساعات ، فما هو الأجر الذي يجب أن يدفع له ؟

الحــل الأجر المستحق = آجر الساعة ( الوقت المستنفذ + الوقت  المتوفر  x 50% )

                                     =5 ( 4 + 4 x 50% )

                                =     5 ( 4 + 2 ) =   5 x 6 = 30 جنيه .

 

الطريقة الثانية.   مثـال : إذا علمت أن هناك عاملين ، أنجز العامل الأول عمله خلال 8 ساعات وأنجز العامل الثاني عمله في 6 ساعات ، وأن الوقت المعياري لإنجاز مثل هذا العمل هو 8 ساعات ، وأجر العامل 4 جنيه في الساعة ، أحسب الأجر المستحق لكل عامل ؟

الحــل : الأجر المستحق = أجر الساعة ( الوقت الفعلي + الوقت المتوفر   x الوقت الفعلي )                                                                           الوقت المعياري                   

الأجر المستحق للعامل الأول = 4 x 8 = 32 جنيه

الأجر المستحق للعامل الثاني = 4 ( 6  +  2 ÷ 8 × 6 ) =4( 6+5,1 ) =4 x 5,7 = 30 جنيه

حوافـز المتخصصيـن والإدارييـن : تختلف حوافز التخصصين والإداريين عن حوافز العمال من حيث اعتماد النوع الأول على أداء يصعب قياسه كمياً ، بينما يسهل هذا القياس فى النوع الثاني . وهناك أنواع عديدة من هذه الحوافز منها العمـولات ، والعـلاوات ، والمكافـآت :

1. العمـولات    . Commissions تطبق على مندوبى البيع أو التأمين ، وتعتمد على حجم المبيعات ، وبالتالي يحصل البائع على نسبة مئوية من المبيعات التي يحققها .

 2. العــلاوات   Merit Increase . وتتمثل في ثلاثة أنواع ، الأولى عـلاوة الكفاءة  وهي الزيادة في الأجر أو المرتب بناءاً على إنتاجية الفرد في عمله ، وتدفع بعد فترة عام . الثانية عـلاوة الأقدمية  هي عبارة عن تعويض لعضوية الفرد في المنظمة عن إخلاصه لمدة عام . والثالثة العـلاوة الاستثنائية الإضافية و تمنح للموظف بسبب أدائه المتميز الذي يتطلب فعلاً تعويض استثنائي .

3. المكافـأة   Bonus . تقدم لكبار المتخصصين والإداريين بناءاً على الأداء العام للمنظمة ، أو الأداء المتميز للأقسام التي يشرفون عليها ، وتعتبر مكافأة سنوية ، يلاحظ أنه كلما زاد المنصب تزداد قيمة المكافأة .

ثانياً : الحوافز على مستوى المجموعة   Group – Level Incentives . 

        بموجب هذا النوع من الحوافز يحصل كل أفراد المجموعة على حوافز تعتمد على أداء المجموعة ككل ، وتعتمد معظم خطط الحوافز الجماعية على ما تحقق من أرباح أو تخفيض تكلفة التشغيل ، ومن مزاياها : تشجيع الأفراد في المجموعة على ممارسة الضغط على بعضهم البعض لتحقيق أداء أفضل وأسرع . ويتوقف نجـاح الحوافـز الجماعيـة على : حجم الجماعة وتماسكها ، وضوح الأهداف ، درجة الثبات ، ومدى إدراك الفرد للعلاقة المباشرة بين أدائه وأداء المجموعة .

ثالثاً : الحوافـز علـى مستـوى المنظمـة   Level Incentives Plans Organization .

      تتمثل هذه الحوافز في المشاركة في الأرباح السنوية ، وكذلك في ملكية العاملين لجزء من أسهم الشركة . وهناك خطط الاقتراحات / خطط توفير التكاليف ، وهى عبارة عن خطط لتشجيع الأفراد على تقديم الاقتراحات من أجل تخفيض تكاليف الإنتاج .

مفهوم المزايا والخدمات  

       تعتبر المزايا والخدمات نوعاً من الحوافز غير المباشرة التي تمنحها المنظمة للعاملين بشكل طوعي ، أو إلزامي يفرضه القانون ، وتمنح المزايا والخدمات للعاملين باعتبارهم أعضاء في المنظمة وهي لا ترتبط  بالأداء ، ومن أسباب تقديم الخدمات : وسيلة لرفع المعنويات لزيادة الإنتاج ، الاحتفاظ بالأفراد الممتازين وتقليل دوران العمل ، والمنافسة في سوق العمل .

أنواع الخدمات

       تتنوع الخدمات التي تقدمها المنظمة للعاملين ، وتعتبر وسيلة للاحتفاظ بالكفاءات الموجودة بالمنظمة . ومن العادة تصنف الخدمات التي تقدم للعاملين إلى نوعين ، هما :

1. برامج الخدمات ذات الطبيعة المالية المباشرة : وتتمثل في مدفوعات الأجازات والعطلات ، الرواتب التقاعد / مكافأة نهاية الخدمة ، التأمين ( ضد الحوادث ، التأمين الصحي ...) ، مكافآت الاقتراحات البناءة .

2. برامج الخدمات الاجتماعية : وتشمل الخدمات الصحية وخدمات الرعاية الاجتماعية والنفسية ، النوادي الرياضية و الاجتماعية ، الرحلات الترفيهية ، السكن المجاني أو المخفض ، وجبات الطعام المخفضة ،  المواصلات ، خدمات الشراء المخفض من منتجات المنظمة ، الخدمات التعليمية ، الخدمات الخاصة برعاية الأطفال .

 

المصدر: 1. رجب عبد الحميد ، إدارة الموارد البشرية ، ب ط ، دار أبو المجد للطباعة ، القاهرة – 2006 م . 2. عادل حرحوش ومؤيد سعيد ، إدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجي ، الطبعة الثانية ، جدار للكتاب العالمي ، عمان – 2006 م. 3. سلسلة المميزون الإدارية ، إدارة الموارد البشرية ، الطبعة الأولى ، مكتبة لبنان ناشرون ، بيروت – 2005 م . 4. أحمد ماهر ، إدارة الموارد البشرية ، ب ط ، مركز التنمية الإدارية ، الإسكندرية – 1998 . 5. مدني عبد القادر علاقى ، إدارة الموارد البشرية ، ب ط ، مؤسسة المدينة للصحافة ، جدة – 1993 م .
alikordi

د . علي كردي

ساحة النقاش

د . علي محمد إبراهيم كردي

alikordi
الاهتمام بموضوعات الإدارة بمختلف أقسامهاوالقيادة ، علم الإستراتيجية »

ابحث

تسجيل الدخول

عدد زيارات الموقع

612,237