<!--[if !mso]> <style> v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);} </style> <![endif]-->

<!--<!--<!--<!--[if gte mso 10]> <style> /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"جدول عادي"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin-top:0cm; mso-para-margin-right:0cm; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;} </style> <![endif]-->

إبعاد التغيير التنظيمي :

1. امتلاك رؤية واضحة لما يراد تحقيقيه : بحيث تصل هذه الرؤية إلى معظم الأفراد بمختلف مستوياتهم على أن تكون واضحة ومحددة وتعكس وجهات النظر المتنوعة والمختلفة سواء كانت بالإيجاب أو السلب .

2. بناء روابط وعلاقات فعالة : عقد اجتماعا دوريا لتدعيم عملية  التغيير بين الإدارة والعاملين،  لتشجيعهم على العمل بفعالية وكفاءة.

1.       القيادة بالأمثلة : و يعني ذلك وجوب التكيف المبكر مع التغيير.

4. القيام بعمليات اتصال فاعلة : كالمقابلات، أخبار، بريد، Email، اتصالات رسمية وغير رسمية، بهدف شرح وتفسير أهداف عمليات التغيير وطبيعتها ومدى الحاجة إليها وضرورتها.

1.       تعليم وتدريب العاملين بمختلف مستوياتهم على كيفية جعل عمليات التغيير تجود الأداء التنظيمي.

6. التعلم التنظيمي : حيث يمثل التعلم التنظيمي المصدر الرئيسي لعمليات التغيير في المنظمات المختلفة التي تهدف إلى تحقيق المزايا التنافسية والمحافظة عليها، فالمنظمة القادرة على التعلم هي التي تستطيع إحداث عمليات التغيير بسرعة تمكنها من التكيف مع البيئة الخارجية وتوجيه وإدارة عملياتها الداخلية بصورة مناسبة.

7. تجزئة عمليات التغيير : إلى مجموعة من القرارات والإجراءات السهلة والمنظمة والمصنفة ومن ثم تحديد الوقت اللازم لتنفيذها.

8. جعل عمليات التغيير سهلة وواقعية : وذلك من خلال تعاون العاملين مع المديرين والإدارة العليا في وضع إستراتيجية لرفع مستوى بالعاملين والعملاء.

9. استمرارية عمليات التغيير ومساندتها لإستراتيجية التغيير : وذلك من خلال استخدام سياسات وإجراءات وأدوات فعاله مثلاً إعداد حلقات تدريبية للعاملين بصورة مستمرة، وإتاحة إمكانية الاستفسار الدائم والمستمر.

10. الحث على التغذية المرتدة : وإجراء بحوث ميدانية عن العاملين المتأثرين بالتغيير، وذلك بشكل مباشر وسريع.

11. تطوير قواعد المعرفة لاستيعاب كمية المعلومات الكبيرة : من خلال التعامل مع العملاء الداخليين والخارجيين.

12. بناء انتماء والتزام العاملين على اختلاف مستوياتهم التنظيمية : وذلك من خلال مساندة العاملين وتنمية قدراتهم وخبراتهم ومهاراتهم ومنحهم الحرية في أداء عملهم.[17]

مراحل عملية التغيير التنظيمي

تمر عملية التغيير التنظيمي بالمراحل الآتية : ( موسى ، 1990 ، 333 )

1- مرحلة تحفيز الفرد او مجموعة الافراد للتخلي عن القيم والعادات والآراء والممارسات القديمة من خلال التهيئة نفسيا للتغيير وبذلك يحقق الخروج من حالة الاستقرار ويتم في هذه المرحلة ما يأتي :

أ‌-   خلق شك في صحة الممارسات والعادات والقيم والآراء والسلوك السابق من خلال أثبات عدم دقة الأدلة والبراهين التي تؤيد سلامتها أو صحتها .

ب‌- خلق شعور بالذنب وتوليد القلق والخوف من الاستمرار في السلوك نفسه والممارسات والآراء والمبادئ السابقة .

ج- تكوين شعور لدى الفرد او مجموعة الافراد بأن قبولهم للتغيير سيوفر لهم الاطمئنان النفسي .

   2- مرحلة التغيير : ويكون الفرد في هذه المرحلة مستعدا لقبول التغيير ولذلك يتم تزويده بالمعلومات والبيانات التي تستهدف بطريقة وبالممارسات والسلوك والمبادئ والقيم والآراء الجديدة ، كما يتم ايضا تدريب الفرد على الانماط والأساليب الجديدة .

3- مرحلة خلق حالة الاستقرار الجديد : ان الفرد بعد التأكد من قبوله للتغيير الذي تم من خلال المرحلة الثانية سيكون في حالة استقرار ذهني وتتضمن هذه المرحلة ما يأتي :

أ- توليد شعور لدى الفرد بأن الحالة الجديدة اصبحت جزءا منه وإنها مناسبة له .

ت‌- التأكد من ان الفرد قد بدأ بتطبيق الحالة الجديدة ولأنها اصبحت تكتسب اهمية خاصة في علاقاته وممارساته وفي طريقة أدائه للعمل . [18]

مفهوم التطوير التنظيمي :

–   عرفه ( Fendell French ) بأنه مجهودات منظمة تهدف لتحسين قدرات التنظيم على اتخاذ القرارات وحل المشاكل وخلق علاقات متوازنة بينه وبين البيئة عن طريق استخدام العلوم السلوكية .

–   جهد مخطط على مستوى التنظيم ككل ، تدعمه الإدارة العليا لزيادة فعالية التنظيم مستخدمين في ذلك المعارف التي تقدمها العلوم السلوكية.[19]

–   جهد شمولي يهدف إلى التغيير وتطوير العاملين عن طريق تقدير التكنولوجيا وكذلك عمليات الهياكل التنظيمية وذلك في سيل تطوير الموارد البشرية والمادية وتحقيق الاهداف التنظيمية أو الهدفين معا.[20]

اهداف التطوير التنظيمي :

1- يدعم التطوير التنظيمي كفاءة المؤسسة وفعاليتها وان الانتاجية هي مجموعة الكفاءة والفعالية ، ومن ثم فان التطوير التنظيمي يدعم الانتاجية .

2-  إن تنمية القوى البشرية وتحسين أدائها هو الهدف الاساسي من جهود التطوير التنظيمي .

3- التطوير التنظيمي هو جهد طويل المدى ، لرفع قدرة المؤسسات على معالجة التغييرات الخارجية التي تؤثر المؤسسات ولتحسين قدراتها على مواجهة المشكلات الداخلية كذلك .

4- التطوير التنظيمي هو جهد لإيجاد نوع من التكامل بين اهداف وحاجات المؤسسة العامة من جهة اخرى ، ومن هنا فان ذلك الجهد يرمي إلى تنشيط وتجديد الموارد المادية و الفنية .

5-  يحرص التطوير التنظيمي على ايجاد مناخ ملائم ، يستطيع فيه الافراد أن ينمو وان يحققوا ذواتهم وان يؤثروا على وظائفهم ومنظماتهم وبيئتهم .

6- يرمي التطوير التنظيمي إلى تغيير الثقافة السائدة في المؤسسات ، بحيث تسود قيم التعاون وأقسام السلطة بين الرؤساء والمرؤوسين ، بدل التنافس وسيطرة طرف واحد .

7- يقوم التطوير التنظيمي على فرضيات تنسجم مع القيم الديمقراطية الانسانية ، اكثر منها مع القيم البيروقراطية الالية .

8- تركيز جهود التطوير التنظيمي على مجموعات العمل ، فهي تشكل جماعات مرجعيه ، يستمد منها التنظيم قيمهم و معاييرهم .

9- إن دعم القيادات الادارية لجهود التطوير التنظيمي ، امر اساسي لنجاح تلك الجهود ومن هناك يأتي حرص المستشارين الاداريين المختصين في ميادين العلوم السلوكيه على انتزاع حماس تلك القيادات لجهود التغيير في المؤسسات .

10- إن نظرية التطوير التنظيمي للمنظمات وتنميتها نظره شمولية كلية فلسفة نظريه النظام ، ومن ثم فإنما ترمي إلى تحسين جميع الانظمة الفرعية في المنظمة البشرية والفنية والإدارية .[21]

خصائص التطوير التنظيمي :

1-  السعي لدعم كفاءة التنظيم .

2-  تحسين قدرة المنظمة على معالجه مشكلاتها الداخلية ومواجهة المشكلات والتغيير في البيئة .

3-  تعزيز قدرات العاملين في التنظيم وخلق بيئة تنظيمية إلى مزيد من الابداع والمشاعر في العمل .

4-  التأكد على فريق العمل ، والاهتمام بالإدارة المشاركة الجماعي في ادارة فريق العمل .

5- احداث التغيير المرغوب في وسائل وإجراءات العمل والسلوك والهياكل التنظيمية ونظم الحوافز .[22]

إدارة التنمية :

هي مجموعة منظمة مستمرة وعقلانية تتضمن مجموعة  من الأنشطة التي تهدف إلى تحسين الأداء الإداري للأجهزة الحكومية ومؤسسات القطاع العام الاقتصادي والخدمي والخاص . [23]

وظائف إدارة التنمية:

1-  تقدير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية واختيارهم وتدريبهم وترقيتهم ومدى خدماتهم.

2- تواجد تخطيط شامل وشمل تحديد أهداف جزئية وكلية وعامل الزمني وتحديد البدائل والمتغيرات التي تحيط الناس. وما تحتاج من موارد بشرية ومادية . ويحتاج إلى استخدام تكنولوجيا جديدة ونظام جديدة.

3- الأشراف على عملية التنفيذ لعملية التنمية واجراء التقييم المطلوبة . ويجب قيادة ذلك وتقييم حتى ينجح وتواجد رقابة تاتي من خلال الاشراف ومعرفة جوانب النجاح .

4- التنسيق يحب أن يكون من اجل السيطرة على الفوضى والتركيز من اجل ضمان أن الخطط ستنجح . [24]

الخاتمة

الاستنتاجات :

1-  الابداع الاداري ركيزة اساسية لتغلب على المشكلات والعقبات .

2-  إن المورد البشري الدعامة المحركة للمنشاة وهو اساس نجاحها .

3-  إن ادارة الموارد البشرية هي الإدارة الاساسية في المنظمة لأنها تعمل على التعامل مع المورد البشري والمنظمة .

4-  إن التغيير التنظيمي هو التحول من وضع إلى وضع في مجال الإدارة و سلوك العاملين والسلوك التنظيمي من اجل الوصول إلى وضع افضل .

5-   إن التطوير التنظيمي هو استخدام  العلوم السلوكية لتحسين قدرات التنظيم .

6-   ان ادارة التنمية هي الانشطة التي تهدف إلى تحسين الاداء

التوصيات :

1-  لابد من اتاحة الفرصة للمورد البشري للمشاركة في عملية اتخاذ القرار.

2-  لابد أن يكون للتنظيمات الغير رسمية دور فعال في عملية اتخاذ القرار .

3-  لابد أن يراعى التغيير التنظيمي التدرج في عملية التحول و العمل على اقناع المورد البشري دون اللجوء لطرق الترهيب حتى يكون لدى الكادر الولاء للمنظمة .

4-  لابد في التطوير التنظيمي استخدام الطرق التي تعزز ثقة المورد البشري لتحسين قدرات التنظيم .

5-  لابد أن تستخدم إدارة التنمية النظم الدمغراطية على المورد البشري لتحسين الاداء الاداري .

الهوامش:


[1] ورقة بحثية بعنوان للانتقاال من المالوف إلى الا مالوف و من الكبير إلى إلى النهضة / ادارة الابداع / ديوان الموظفين العام / السلطة الوطنية الفلسطينية / سنة 2002 / ص (7)

[2] جمال خير الله / الابداع الاداري / دار اسامة / ط(1) / سنة 2009 / ص 20

[3] مدحت ابو النصر / ادارة و تنمية الموارد البشرية الاتجاهات المعاصرة / مجمزعة النيل العربية / ط (1) / سنة  2007 / ص 31

[4] بسبوني محمد البرادعي/تنمية مهارات تخطيط الموارد البشرية / ايتراك للطباعة و النشر و التوزيع/ ط(1)/ سنة 2005 / ص 63

[5] سنان الموسري / ادارة الموارد البشرية و تاثيرات العولمة عليها/ دار المجدلاوي للنشر و التوزيع/ ط (1) / سنة 2006 / ص 19

[6] سعد علي العنتري واحمد على صالح / دار البازوري العالمية / ط (1) / سنة 2009 / ص 22 – 28

[7] مرجع سابق / مدحت محمد أبو النصر / ص64

[8] مرجع سابق / بسيوني محمد البرادي / ص 18 – 19

[9] ترجمة ايناس الوكيل “مايكل رومسترونج” / الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية / مجموعة النيل العربية / ط(1) / سنة 2008 / ص 20 – 24

[10] مرجع سابق / مدحت محمد ابو النصر / ص 88

[11] زيد منير عبودي / التنظيم الاداري مبادئة و اساسياته / دار اسامة و دار المشرق الثقافي / ط (1) / سنة 2006 / ص 189

[12] مرجع سابق / مدحت محمد ابو النصر / ص 91

[13] مرجع سابق / زيد منير عبودي / ص 189

[14] زيد منير عبودي / ادارة التغيير والتطوير / دار كنوز المعرفة / ط (1) / سنة 2006 / ص 24- 26

[15]  بلال خلف السكارته / التطوير التنظيمي و الاداري / دار المسيرة / ط (1) / سنة 2009 / ص 62

[16] الورقة الفلسطينية بعنوان ( ادارة التغيير والموارد البشرية ) / مقدمة للاجتماع الحادي عشر للشبكة العربية لادارة وتنمية الموارد البشرية / الخرطوم / 2003-12- (18 – 16

 [17] موقع منتدى ادارة الموارد البشرية   www.hrdicussion.com/hr24203  01-03-2011 ، 07 :04 pm

احمد علي / ادارة التغيير التنظيمي pptx / ص 11 -12

[18] محمد عبد الوهاب محمد و ماجد محمد صالح /ورقة بحثية ( أثر إبعاد القيادة التحويلية في إدارة التغيير التنظيمي ) / جامعة الزيتونة الاردنية / المؤتمر العلمي السنوي الثامن / ادارة التغيير و مجتمع المعرفة / ص 9

[19] مرجع سابق / زيد منير عبودة / ص 177

[20] مرجع سابق / بلال خلف السكارنة / ص 24

[21] مرجع سابق / بلال خلف السكارنة / ص 28

[22] مرجع سابق / زيد منير عبودي / ص 177

[23] بشار يزيد الوليد / المفاهيم الادارية الحديثة / دار الراية / سنة 2009 / ص 289

[24] مرجع سابق / ص 296

المصدر: * معهد البحوث و الدراسات الإستراتيجية : جامعة امدرمان الاسلامية جمهورية السودان
  • Currently 0/5 Stars.
  • 1 2 3 4 5
0 تصويتات / 147 مشاهدة

عدد زيارات الموقع

104,293