<!--

<!--<!--<!--[if gte mso 10]> <style> /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"جدول عادي"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin-top:0cm; mso-para-margin-right:0cm; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-theme-font:minor-fareast; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;} </style> <![endif]-->

الإبداع الإداري :

        هو القدرة المتميزة على تحقيق الأهداف والنتائج المحققة لمصالح المستفيدين من عمل الإدارة ، وهو الاستخدام الذكي للموارد المتاحة و التغلب على المشكلات و العقبات بأساليب متطورة وغير واردة في المنظمات التي تفتقر إلى الإبداع و المبدعين  .[2]

المورد البشري :

v الموارد البشرية هي المورد الوحيد الحقيقي ويؤكد ذلك بيتر دريكر حيث انه يقول أن المنظمة لها مورد واحد حقيقي هو الانسان .

v الموارد البشرية – كما يشير سيد الهواري – هو الموارد الكامنة في أي منشاة ، و هي مصدر كل نجاح ، اذا تم ادارتها بشكل جيد ، و هو مصدر كل فشل اذا اساءت اداراتها .

v الموارد البشرية – كما يشير احمد سيد مصطفى – لاي دولة أو منظمة هي تلك المجموعات من الافراد القادرين على اداء العمال و الراغبين في هذا الاداء بشكل جاد وملزم . [3]

الاسس الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية :

1- تخطيط الموارد البشرية هي عملية ، أي انها تحتوي على مجموعة مترابطة من الانشطة ، و التي تتكامل في مجموعها كي تحقق اهداف المنظمة فيما يتعلق بالموارد البشرية .

2-  تخطيط الوارد البشرية  هي عملية مستمرة ، و تمارس وفقا لأسس عملية .

3-  تخطيط الموارد البشرية لا تتم بمعزل عن التخطيط الاستراتيجي للمنظمة .[4]

ادارة الموارد البشرية :

v هي مجموعة وظائف و انشطة تستخدم لإدارة الموارد البشرية بطريقة بعيدة عن التحفيز و بشكل فعال لخدمة الفرد و المنظمة و المجتمع في بيئة معينة . ( Schuler , 1981 )

v هي تخطيط و تنظيم و مراقبة واستقطاب و تنمية و مكافأة و تكامل و صيانة الموارد البشرية لغرض تحقيق اهداف المنظمة . ( Flippo , 1991 )

v هي سلسلة القرارات الخاصة بالعلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية الموظفين ( Mikovich,1991 )

و نفهم من هذه التعريفات أن ادارة الموارد البشرية تمثل المحور الاساسي في تنظيم العلاقات بين المنظمة و موظفيها ، و ترسي إلى تحقيق اهدافها و اهدافهم .[5]

الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية :

1-  أن تشارك في تنفيذ استراتيجية المنظمة

يجب على المدراء أن يشركوا العاملين في المناقشات ذات الصلة بأساليب تنظيم المنظمة في اطار تنفيذ الإستراتيجية ، وتوفير الظروف المناسبة لإنجاح هذه المناقشات .

2-  أن تصبح خبيرا اداريا :

يجب رفع كفاءة العاملين عن طريق التدريب ليساهموا  في تطوير كفاءة المنظمة بكاملها وبهذا يسهل عليهم انجاز كثير من العمليات بشكل افضل وأسرع واقل تكلفة ، وإن ايجاد مثل هذه العمليات يعتبر جزء من دوره كخبير اداري في الوقت الحاضر والمستقبل .

3-  أن تكون مناصرا للعاملين :

العمل على احساس العاملين بمناصرتهم لهم والوقوف بجانبهم وتلبية طلباتهم ومشاركتهم واستشارتهم حتى يصبحوا الاداة الفعالة للمنظمة .

4-  أن تصبح إدارة للتغيير :

تستطيع أن تحقق حلم أي منظمة بان تكون الاولى في الاسواق العالمية من خلال جعل العاملين مدركين لمهمتهم تماما وتحويلها إلى سلوكيات عن طريق مساعدتهم على تشخيص أي الاعمال التي يمكن وقفها أو البت أو الاستمرار بها وان يشعروا في العمل على جعل رؤيتهم واقعية ، إن التغيير العاملين ويجعلهم يستبدلون مقاومة هذا التغيير بالعزيمة والتصميم على الاستجابة له ومواكبته واستبدال الخوف من التغيير باللهفة والإثارة .[6]

دور صانع القرار في ادارة الموارد البشرية :

        يوفق بين التخطيط والتنفيذ  لان التخطيط ضرورة لجمع المعلومات وتحليلها وتخصيص الموارد لها وتنفيذها لترقية المورد البشري .

اهداف ادارة الموارد البشرية :

1-  استقطاب و جذب الموارد البشرية الملائمة و الماهرة و لرفع كفاءة المنظمة .

2-  تنمية و تطوير الموارد البشرية .

3-  صيانة الموارد البشرية .

4-  تحفيز وتنشيط دافعية العاملين .

5-  تحسين الانتاجية و تطويرها .

6-  تنمية رضا العاملين و انتمائهم للمنظمة .

7-  تطوير سياسات الموارد البشرية بما يتلاءم مع ظروف البيئة واستراتيجياتها.[7]

اهمية ادارة الموارد البشرية :

1-  زيادة مقدرة المنظمة على جذب افضل الافراد للعمل بها و الاحتفاظ بهم .

2- التخطيط الجيد للموارد البشرية يعطي الإدارة المؤشرات الضرورية لتحقيق حاجة المنظمة من العاملين وتنمية مهاراتهم في المدى القصير و البعيد .

3- ادارة الاستقطاب وهو من الانشطة الهامة لإدارة الموارد البشرية والاختيار الجيد للعاملين ، يؤدي إلى اختيار وتعيين افضل الافراد للوظائف الشاغرة ، ويجعل من السهل وضع هؤلاء الافراد في الاماكن المناسبة .

4- تقييم الاداء والتدريب يساعدان على تنمية العاملين عن طريق اكسابهم مهارات ومعارف وقدرات وسلوكيات جديدة ، والتي بدورها تساعدهم على القيام بالواجبات و المهام .[8]

خصائص ادارة الموارد البشرية :

1-  التنوع :

 يعد دعامة اساسية ورئيسية لإدارة الموارد البشرية .

2-  الطبيعة الإستراتيجية :

وهي الخاصية الاكثر اهمية لإدارة الموارد البشرية المقترنة بالتكامل الاستراتيجي الذي ينبعث من رؤية الإدارة العليا والقيادة ، التي تتطلب الالتزام الكامل من الاشخاص .

3-  الطبيعة ذات الاصول الالزامية لإدارة الموارد البشرية :

هو الالتزام الاخلاقي للوصول إلى الاهداف المتفقة عليها و الالتزام السلوكي الذي ينعكس في الاندماج الشديد في المؤسسة .

4-  الاشخاص ” كراس مال البشري ” :

ينبغي النظر إلى طبيعة البشر على انها اصول وليست تكاليف متغيرة ، بمعنى معاملتهم كراس مال بشري .

5-  فلسفة التوحد :

المنظمات هي وحدات متجانسة ومتكاملة يتشارك جميع الموظفين في اهداف المنظمة ، ويعملون كفريق واحد .

6-  ادارة الموارد البشرية كنشاط ينبعث من الإدارة :

يمكن وصف ادارة الموارد البشرية كنشاط رئيسي واستراتيجي ينبعث من الإدارة الرئيسية الذي تطور وتملكه وتوصيله بواسطة الإدارة ككل لنشر مصالح المنظمة التي يعملون بها .[9]

التغيير :

–    الانتقال من وضع إلى وضع اخر في مجال الإدارة فان التغيير هو اعتماد نمط الادارة جديد ومناسب في الاهداف و التنظيم و التكنولوجيا و السلوك في اطار المنظمة .[10]

–   تغيير ملموس في النمط السلوكي للعاملين وإحداث تغيير جذري في السلوك التنظيمي ليتوافق مع متطلبات مناخ و بيئة التنظيم الداخلية و الخارجية . [11]

اهداف التغيير في المنظمات :

1-  زيادة فاعلية المنظمة وكفاءتها .

2-  تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين وتطوير الثقة بين العاملين .

3-  تساعد على ايجاد نظام ذاتي للتطوير والتغيير .

4-  تحسين قدرة المنظمة على البقاء والنمو .

5-  تساعد على إيجاد نظام للحوافز والمكافآت يعترف بالانجازات المحققة من العاملين . [12]

6-  مساعده العاملين بتشخيص مشكلاتهم وتحفزهم لإحداث التغيير المطلوب .

7-  تشجيع العاملون على تحقيق الاهداف التنظيمي وتحقيق الرضى الوظيفي .

8-  تمكين المديرين من اتباع اسلوب الإدارة بالاهداف بدلا من الإدارة التقليدية.[13]

أسباب التغيير التنظيمي :

1-  الحفاظ على الحيوية الفاعلة :

يعمل التغيير على تحديد الحيوية داخل المنظمات ، فالتغيير يؤدي إلى انتعاش الامال ، والى سيادة روح التفاؤل ومن ثم تظهر المبادرات الفردية والجماعية ، وتظهر الاراء والاقتراحات ويزداد الاحساس بأهمية وجدوى المشاركة الايجابية ، ومن ثم تختفي روح اللامبالاة والسلبية الناجمة عن الثبات والاستقرار الممتد لفترة طويلة من الزمن .

2-  تنمية القدرة على الابتكار :

التغيير يحتاج دائما إلى جهد للتعامل معه سواء التعامل الايجابي بالتكاليف ، أو التعامل السلبي بالرفض ، وكلا النوعيين من التعامل يتطلب ايجاد وسائل وأدوات وطرق مبتكرة ، ومن ثم يعمل التغيير على تنمية القدرة على الابتكار في الاساليب ، وفي الشكل وفي المضمون .

3-  اثارة الرغبة في التطوير والتحسين والارتقاء :

يعمل التغيير على تفجير المطالب وإثارة الرغبات وتنمية الدافع نحو الارتقاء والتقدم ، وما يستدعيه ذلك من تطوير وتحسين متلازم في كل المجالات كزيادة الانتاجية وتحسين وضع الافراد المادي والمعنوي من خلال الاتي :

  أ-   عمليات الاصلاح والمعالجة للعيوب و الاخطاء التي حدثت و الافرازات التي نجمت عنها ,

  ب-  عمليات التجديد والإحلال محل القوى الانتاجية التي استهلكت وأصبحت غير قادرة على الانتاج أو العمل ,

  ج-  التطوير الشامل والمتكامل الذي يقوم على تطبيق اساليب انتاج جديدة تعتمد على تكنولوجيا جديدة ,

4-  التوافق مع متغيرات الحياة :

يعمل التغيير على زيادة القدرة على التكيف والتوافق مع متغيرات الحياة ومع ما تواجهه المنظمات من ظروف مختلفة ، ومواقف غير ثابتة توفير البيئة التي تتفاعل فيها العديد من العوامل والأفكار والاتجاهات و المقترحات للمصلحة العامة .

5-  زيادة مستوى الاداء :

يهدف التغيير على الوصول الة اعلى درجة من الاداء التنفيذي والممارسة التشغيلية وذلك من خلال :

    ‌أ-   اكتشاف نقاط الضعف والثغرات التي ادت إلى انخفاض الاداء ,

    ب-   معرفة نقاط القوة وتأكيدها مثل : عمليات الحفز ، مناخ العمل ، وزيادة الرغبة في التفاعل الايجابي مع العاملين ، والولاء والارتباط بالعمل ,[14]

ومن وجهة نظر أخرى :

1-  التغيير استجابة لضغوط خارجية :

–   عدم الاستجابة للضغوط الخارجية إلا اذا تأكد أن الضغوط الخارجية تهدف لمصلحة المنظمة أو المصلحة العامة ,

–   على الإدارة اختبار التغييرات الواجبة في النظام أو بعض عناصره ، وتضعها موضع التنفيذ حين تشتد الضغوط الخارجية وذلك ليكون التغيير مواكبا للضغوط الخارجية ولضمان بقاء المنظمة .

2-  التغيير لحل مشاكل ذاتية :

والنمط الثاني للتغيير يحدث مبادرة من الإدارة لحل بعض المشاكل الذاتية للنظام وترتبط هذه المشاكل بأحد امرين  .

–  قدرة النظام على مواجهة الاوضاع البيئة المحيطة به ,

–   ضعف بعض عناصر النظام توافقها مع بعضها البعض ، والأسلوب المتبع في احداث هذا التغيير هو ما ” يسمى ب : اعادة التنظيم “

<!--

<!--<!--<!--[if gte mso 10]> <style> /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"جدول عادي"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin-top:0cm; mso-para-margin-right:0cm; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-theme-font:minor-fareast; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;} </style> <![endif]-->

أهمية التغيير التنظيمي :

1-  الحفاظ على الحيوية الفاعلة :

تتمثل هذه الاهمية في التجديد والحيوية وإظهار روح الابداع والانتاج ، هذه تخفى روح اللامبالاة والسلبية والروتين الذين يقتل روح الابداع والإنتاج .

2-  تنمية القدرة على الابتكار :

فالتغيير يحتاج إلى شفافية وحنكة لمقابلة الإفرازات التي تنتج عنه ومن اهمها اختلاف الراي من مؤيد ورافض ويكون التعامل معه بالايجاب ويكون التعامل معه الايجاب ومنهم من يرقض التغيير يتعامل بالمقاومة ، لان التغيير يطلق كماً هائلا من مشاعر الخوف من المجهول

3-  تنمية الرغبة في التطوير :-

يعمل التغيير في التحقيق وإزكاء الرغبات والدوافع نحو الارتقاء والتطوير وتحسين العمل وذلك من خلال عدة جوانب:

   أ-  عمليات الاصلاح ومواجهة المشكلات ومعالجتها ,

   ب- عمليات التجديد وتطوير القوى الانتاجية القادرة على الانتاج والعمل ,

   ج-   التطوير الشامل والمتكامل الذي يقوم على تطبيق اساليب انتاج جديدة بإدخال تكنولوجيا جديدة ومتطورة . [15]

اسباب مقاومة التغيير :

   أ-  اسباب شخصية :

–        الخوف من المجهول ,

–        تفضيل الاستقرار ,

–        فهم انتقائي لما سيحدث ,

–        القلق و الاضطراب في العلاقات والعادات والممارسات ,

 ب-   اسباب بطريقة احداث التغير :

–        الانسجام مع المبادئ ( القناعان ) ,

–        تماسك النظام ,

–        الفوائد والحقوق ,

–        الطبيعة المقدسة لأشياء معيشية ,

–        رفض غير المألوف .[16]

--------------------------------------------

<!--</p

المصدر: * معهد البحوث و الدراسات الإستراتيجية : جامعة امدرمان الاسلامية جمهورية السودان
  • Currently 0/5 Stars.
  • 1 2 3 4 5
0 تصويتات / 120 مشاهدة

عدد زيارات الموقع

104,498