ينتج عن اتجاهات الفرد نحو التنظيم الذى يعمل فيه ما يسمى "بالالتزام التنظيمى" . ويتعلق هذا المفهوم بدرجة اندماج الفرد  بالمنظمة واهتمامه بالاستمرار فيها . ويختلف هذا المفهوم عن مصطلح "الرضا الوظيفى" حيث الفرد قد يكون راضياً عن عمله ولكنه يكره المنظمة التى يعمل فيها ويود ممارسة نفس العمل فى منظمة أخرى والعكس صحيح .

يختلف سلوك الأفراد الذين لديهم إلتزام تنظيمى قوى عن غيرهم من الأفراد ويتضح ذلك مما يلى :

2/1 احتمال ترك الموظف الملتزم للعمل ضئيل : فالأشخاص ذوى الإلتزام التنظيمى القوى يصبحون أقل احتمالاً لترك العمل
أو الغياب ، بمعنى أنهم أكثر استقراراً فى العمل . هذا مع ملاحظة أن كثرة الغياب قد لا يكون مرجعه فقط قوة الإلتزام من عدمه بل قد يرجع لأسباب أخرى منها الخلفية الثقافية .

2/2 الموظف الملتزم أكثر رغبة فى التضحية من أجل المنظمة : فالأشخاص ذوى الإلتزام التنظيمى القوى يصبحون أيضاً بجانب الرغبة فى الاستمرار بالمنظمة أكثر استعداداً للتضحية من أجل بقاء المنظمة واستمرارها . وبالطبع ليس من الضرورى أن تكون التضحية ذات تكلفة عالية وإنما قد تكفى بعض التصرفات البسيطة التى تؤكد قوة التزام الفرد تجاه المنظمة . وعلى كل إذا ما أخذنا فى الاعتبار المنافع التى ذكرناها ، فلاشك أن تكلفة الحصول على الإلتزام التنظيمى مبررة .

                (أنواع الإلتزام التنظيمى)

يفرق الخبراء بين ثلاثة أنواع من الإلتزام التنظيمى هى :

1-   الإلتزام الاستمرارى :

ويشير هذا المفهوم إلى قوة رغبة الفرد ليبقى فى العمل بمنظمة معينة لاعتقاده بأن ترك العمل فيها سيكلفه الكثير . فكلما طالت مدة خدمة الفرد فى المنظمة فإن تركه لها سيفقده الكثير مما استثمره فيها على مدار الوقت مثل : خطط المعاشات ، والصداقة الحميمة لبعض الأفراد ) . وكثير من الأفراد لا يرغب فى التضحية بمثل هذه الأمور ، ويقال على هؤلاء الأفراد أن درجة ولائهم الاستمرارى عالية .

2-   الإلتزام العاطفــى :

ويعبر هذا المفهوم عن قوة رغبة الفرد فى الاستمرار بالعمل فى منظمة معينة لأنه موافق على أهدافها وقيمها ويريد المشاركة فى تحقيق هذه الأهداف . وأحياناً تلجأ بعض المنظمات إلى إحداث تغيير جوهرى فى أهدافها وقيمها وهنا يسأل الفرد نفسه عما إذا كان باستطاعته التكيف مع الأهداف والقيم الجديدة ، فإذا كانت الإجابة بنعم فإنه يستمر بالمنظمة، أما إذا وجد أنه سيصعب عليه التكيف فسيترك العمل بالمنظمة .

3-   الإلتزام المعيـارى :

ويشير هذا المفهوم إلى شعور الفرد بأنه ملتزم بالبقاء فى المنظمة بسبب ضغوط الآخرين . فالأفراد ذوى الإلتزام المعيارى القوى يأخذوه فى حسابهم إلى حد كبير ، ماذا يمكن أنه يقوله الآخرون لو تركوا العمل بالمنظمة . إذن فهؤلاء لا يريدون أن يتركوا انطباعاً سيئاً لدى الزملاء بسبب تركهم للعمل ، وبالتالى لهذا إلتزام أدبى حتى ولو كان ذلك على حساب أنفسهم .

(مداخل تنمية الإلتزام التنظيمى)

هناك الكثير من محددات الإلتزام التنظيمى التى تخرج عن نطاق سيطرة الإدارة مما يتيح أمامها فرصة محدودة لتقوية الإلتزام . ومع ذلك فإن الإدارة باستطاعتها عمل الكثير لتقوية الإلتزام العاطفى من خلال :

1-   الإثـراء الوظيفـى :

إن الإثراء الوظيفى بالتعمق الرأسى للوظيفة يجعل الفرد أكثر مسئولية عن عمله ويعطيه المزيد من حرية التصرف والاستقلال ومزيد من المشاركة فى اتخاذ القرارات المؤثرة فى عمله . وهذا من شأنه أن يقوى الإلتزام التنظيمى لدى الأفراد .

2-   إيجاد نوع من التوافق بين مصلحة الشركة ومصالح العاملين :

يجب أن يشعر العاملون بأن ما تحققه الشركة من منافع يعود عليهم أيضاً بالنفع لأن هذا الشعور من شأنه أن يقوى التزامهم تجاه المنظمة . وتحاول بعض الشركات تحقيق ذلك بشكل مباشر من خلال خطط الحوافز وخاصة برامج المشاركة فى الأرباح . ومثل هذه الخطط والبرامج إذا ما تم إدارتها بطريقة عادلة ، فإنها ستلعب دوراً فعالاً فى دعم الولاء التنظيمى لدى الأفراد .

3-   استقطاب واختيار الموظفين الجدد الذين تتوافق قيمهم مع قيم المنظمـة :

كلما كانت قيم الفرد متوافقة مع قيم المنظمة وأهدافها ، كلما قوى لديه الإلتزام ( وخاصة الإلتزام العاطفى ) تجاه المنظمة . فإذا كان من قيم المنظمة الاهتمام بالعمل الجاد والحرص على الجودة ، فيجب أن تراعى هذه الشروط بحزم عند اختيار الموظفين الجدد بحيث يتم اختيار من تتوافر فيه هذه القيم .

والخلاصة أنه من المفيد النظر إلى الإلتزام التنظيمى على أنه اتجاه تستطيع الإدارة التأثير عليه . كما أنه ليس من الواجب فقط اختيار من تتوافر فيهم إمارات الإلتزام ، ولكن أيضاً استخدام العديد من الاستراتيجيات التى تحسنه إذا ظهر أنه غير ملائم ، بمعنى الحصول على الإلتزام التنظيمى بطريقة صحيحة .