من سمات الخادم الناجح أنه يعرف كيف يحفز؟ وأهمية استمرارية تحفيزه فى تقييم

وتطوير الخدمة والمخدومين

:

GOOD MOTIVATION

.....

تحفيز جيد

GOOD EVALUATION

......

تقييم جيد

GOOD MODIFICATION

......

تطوير مناسب

< <V

MOTIVATION<íÛ×Òولكل حرف معنى معين وعلاقة MOT

هذه الكلمة تم اختصارها إلى ٣ حروف

متبادلة مع الحروف الأخرى

Manager

المدير

M

Other

الآخرين

O

To

إلى

T

أى أن المدير يقوم بتحفيز

:M.T.O -

١

الآخرين

Manager...

Motivate... Others

أى أن التحفيز يتم من داخل

:O.T.O -

٢

العاملين بعضهم لبعض

Others.. Motivate..

Others

أى أن العاملين يقومون بتحفيز 

:O.T.M -

٣

المدير الخاص بهم

Others.. Motivate..

Manager

Infection Motivation

 

لأنه كما يقال إن التحفيز عدوى

 W

THEORY OF GEOGOR’SJ١

One point

<Ýæ‚~¹]<Å^ßjÎ]

Rٌight ending of final

Discussion

Tow point

No supporting

لا يوجد تدعيم

النتيجة عدم اقتناع المخدوم

Result, wrong ending of final

Discussion

وأهمية

"í< {Ú‚¤]<]‚Â"

توضح لنا هذه النظرية العلاقة بين الخادم والمخدوم فى نطاق

فى عنصر استمرارية هذه الخدمة

. "ˆéËvjÖ]"

دور

(level Acceptance) L.A

ويشير إلى المستوى العادى أو المقبول الذى

يمكن من خلاله أن يبدأ المخدوم خدمته

١

-

-

تشير هذه النقطة أن المخدوم على استعداد

كامل للخدمة ولكنه بعيد عن المستوى المقبول وذلك

لنقصه ل

 

:

.

 

Knowledge أ-

المعلومات الكافية للبدء فى الخدمة

.

 

Motivation ب-

لا يوجد من يشجعه أو يحفزه على هذه الخطوة

٢

-

-

توضح هذه النقطة أن المخدوم قد تلقى اهتمامًا كبيرًا وكافة المعلومات اللازمة

والتى على أثرها قد ارتفع إلى مستوى جيد وأعلى من المستوى المطلوب وذلك يرجع إلى

القوة الدافعة التى تلقاها

 

.

عند هذه النقطة قد تحدث ظروف للمخدوم أو أنه قد يحاول أن يختبر خادمه، فيتغيب

 

􀀢

عن الخدمة أكثر من مرة منتظرًا رد فعله؟

 

!

٣

-

-

توضح لنا هذه النقطة ما أصاب المخدوم من إحباط ناتج عن عدم افتقاد الخادم له

ومتابعته فانحدر مستواه كما لو كان فى بداية إعداد الخدمة

 

.

وذلك نتيجة إعطاءه فى البدء اهتمام

وتركيز كبير ثم انقطاع هذا الاهتمام مرة واحدة ولم تتم متابعته فأدى ذلك إلى تأثير سلبى

 

.

وعندما يرى الخادم ما حدث لمخدومه، يتعجب ثم يبدأ من جديد فى إعطائه دفعة

 

􀀢

ثانية من الاهتمام منتظرًا صعوده مرة ثانية

 

.

٤

-

-

نرى عند هذه النقطة أن المخدوم ارتفع مستواه مرة ثانية نتيجة للتحفيز الذى تلقاه

من خادمه ونراه وكأنه فى بداية الخدمة لأول مره

<å„< {â<‚{u_<Ô׊è‚Îå†ßÊíÚ]<íŞÏßÖ<å„â±c<Ý悹<Ùç‘æ‚ßÂ

􀀢

:

l^â^Ÿ÷]

No Modification =

5

أى أنه يظل ثابتًا على مستواه فى الخدمة دون تطوير

Stability

Self Motivation 5 يرتفع بمستواه فى الخدمة نتيجة لقيامه بالتحفيز الذاتى

5

ينحدر مستواه نتيجة لإهمال وعدم متابعته من جانب خادمه مرة ثالثة.

**

فوجد المخدوم نفسه وحيدًا بدون تحفيز فلم يستمر فى الخدمه

1

3

5

􀀳􀀳

2 4

5

􀀳

5

L.A

1

-

2-

 

RABBIT AND CARROTTE

 א א אJ٢W

THEORY OF MOTIVATION

طرحت هذه النظرية بناءً على اعتراض ،

 Jean Pierre

صاحب هذه النظرية جون بيير

بعض الخدام لفكرة دوام تحفيز ومتابعة مخدوميهم حتى بعد نزولهم إلى الخدمة الفعلية

أساس هذه النظرية وجود شئ ملموس

(الجذرة)

يظل يجذب المخدوم لوقت طويل مع

الأخذ فى الاعتبار لأحد الاحتمالين

١

- أن يصل المخدوم إلى حالة من الإشباع فلا يطلب المزيد

٢

- أن يظل المخدوم فى احتياج دائم لهذا الشئ الملموس لاعتياده عليه

ونظرية الجذرة بنيت على فكرة أن الأرنب يظل يتبع الجذرة إلى أن يأكلها

Carrots The rabbit Jump

< <<[íÚ‚~×Öí膿ßÖ<å„âx×’i<ØâàÓÖæ

بالطبع لا.

لأن الحافز فى هذه النظرية شئ ملموس، أما الحافز فى الكنيسة والخدمة

ليس كذلك

مع الأخذ فى الاعتبار أنه قد تصلح هذه النظرية فى بعض المواقف مثل

مجىء طفل للكنيسة لأول مرة.

فقد يمكن تحفيزه بشىء ملموس مثل قطعة من الشيكولاته

أو بلعبة ما

 مع العلم أن هذا الحافز يتم تبديله وتقليله تدريجيًا حتى يتعود الطفل على حب

الكنيسة

(عادة

).

تحفيز

). ) Motivation Habit ( (

عادة

فالحافز الملموس مطلوب ولكن لا يمكن استمراريتة حتى لا يتعود الطفل أن العلاقة فى

Motivation

 

الكنيسة هى علاقة منفعة فقط مع الأخذ فى الاعتبار أن ال

يبدأ بالابتسامة

D,M,S

  א א א אJ٣ W

Relationship

تعد هذه العلاقة بين الثلاثة عناصر أساس التحفيز والتقييم

 

تقوم هذه العلاقة على أن كل عمل تمتد يد الله فيه ويُعمّل بأمانة، ينال الشخص مزيدًا

من النجاح وبالتالى مزيدًا من التحفيز للعمل بكفاءة عالية للحصول على أعلى مستوى من

النجاح وهكذا

.. ولكى تحفز لابد أن تعرف كيف ُتقيَّم

W

CHARACTERIE OF EVALUATION  א א אJ٤لكى تتم عملية التقييم بطريقة سليمة لابد وأن يكون الخادم على دراية كاملة بما يلىKnowledge ١-

كافة المعلومات الخاصة بالعمل المقام

 

Skilles ٢-

مهارات وقدرات الأشخاص العاملين معه، كل شخص على حدة

.

 

Techniques ٣-

التكنيك بمعنى أن يعرف كيفية تنفيذ العمل المقام

فى بعض الحالات يكون الإخفاق فى العمل ناتج عن أخطاء بالقائد نفسه وليست بسبب

أخطاء العاملين معه

 

. ولكى يتفادى القائد مثل هذه الأخطاء عليه مراعاة الآتى

:

١

- إعطاء الوقت الكافى للقرارات من حيث الدراسة والمناقشة

٢

- الحالة النفسية المستقرة (عدم اضطراب) حتى لا يتم اتخاذ قرار ما بناءً على هذه الحالة

.

٣

-

فى حالة الإخفاق أو الفشل لا يتم إلقاء اللوم على الغير بطريقة محبطة أو مهينة بل

تدرس الحالة بطريقة إيجابية لمعرفة الأسباب، حتى لا يتم حدوث الفشل مرة ثانية

Positive Attitude

وهذا ما يسمى بالسلوك الإيجابى

٤

 

- وضع عناصر التقييم لتكون معلومة لدى الجميع حتى يتم التقييم بطريقة سليمة

< <

< <<

TYPES OF MOTIVATION<

 א א

< <

< <V<íée^«de<ÄÛŠÖ]<IM

من أهم عوامل التحفيز السمع بإيجابية أى باهتمام

فقد يسمع الخادم مخدومه لمجرد

السمع ولكنه شارد عنه، فيصيب المخدوم بإحباط وقد لا يتكلم معه مرة ثانية لذلك لابد من

الإصغاء باهتمام وتركيز لتدعيم عملية الثقة بين المخدوم وخادمه

< <V<Díée^«ý]E<íÞ…^Ϲ<IN

عمل مقارنة ولكن للأفضل أى ليس هدف المقارنة الإحباط أو النقد السلبى وإذ ما تتم

.+

VE

المقارنة ليتم اتخاذ سلوك إيجابى بنص الخدمة

Evaluation

Knowledge Skills Techniques

Ù]öŠÖ]<IO<

يتم عمل مقارنات ولكن فى صورة سؤال وذلك لتوضيح الرؤية وطرح آفاق جديدة من خلال

اقتراحات وإضافات إيجابية

< <<V<…^fqý<IP

وقد يوجد نوع آخر من التحفيز ولكنه أسلوب سلبى، يتلخص فى فرض هدف معين

للتحقيق بصرف النظر عن رغبة الأشخاص العاملين معه ومشاركتهم، أى أن المسئول هنا

يتجاهل الأداء ويتجنب المشاركة التى هى أساس التحفيز الناجح البناء

í¾çv×ÚA+B-C= Motivation الإنسان السوى لديه حافز ذاتى

A

الخيالات وأحلام اليقظة والطموحات

B

القدرات

C

المعوقات

< <Ôè‚Ö<áçÓè<á_<‚e÷<ˆË<îÓÖ

Knowledge

Skills

Teachnique

Evaluation

Motivation

DO WELL

SUCCESS

SELF

DO MORE

معلومات

مهارات

تكنيك

تقييم

تحفيز

عمل جيد

نجاح

تحفيز داخلى ذاتى

"

^ğÛñ]<Ôֈʣ]<çâx銹<ØÃ]< عمل أكثر