إدارة الموارد البشرية

خاص بطلبة المعاهد العليا للعلوم الإدارية والمالية

 

 

إعداد الأستاذ / طارق عبد النبي عوض سلامة

 

ماجستير إدارة وتنظيم

 

خبير إداري ، خبير في رفع كفاءة وتنمية الموارد البشرية في المؤسسات الإدارية والمالية

 

 

 

2013 – 2014

 

 

مقدمة

      علم الإدارة يقوم على العديد من الوظائف والمهام المتكاملة والمتناسقة لاستخدام الموارد المتاحة (البشرية والمادية ) بأقصى طاقة ممكنة من أجل تحقيق وظائف المنظمة والتي تشمل (التخطيط ، والتنظيم ، والتوجيه ، والرقابة) التي يوجه إليها المدير من تحت إمرته ، لتحقيقها بوصفها هدفاً لإدارته ، وذلك بأعلى كفاءة وأقل جهد وأكبر عائد،وتتجلى فعالية الأجهزة الإدارية في المؤسسات المختلفة من خلال تحقيقها لرسالة وأهداف تلك المؤسسات، ويعتمد ذلك على حسن استثمارها لقدرات مواردها البشرية وما تتضمنه من طاقات ومهارات وطموحات، ويأتي عنصر إدارة الموارد البشرية كأحد أهم العناصر في تلك الأجهزة الإدارية نظرا لما يقوم به من دور فاعل في التحكم والسيطرة على بقية الموارد الأخرى، الأمر الذي يستدعي حرص المؤسسات المختلفة على جودة هذا العنصر ونوعيته وحسن استثماره.

     فإدارة الموارد البشرية عبارة عن أداء الوظائف الإدارية ،وتنظيم الموارد البشرية للمنظمة، حيث تهدف إدارة الموارد البشرية إلى زيادة إنتاجية المنظمة ، أيضاً تهتم إدارة الموارد البشرية بزيادة كفاءة استخدام الموارد البشرية وحسن تفاعلها مع الموارد المادية للمنظمة ، وذلك عن طريق حسن أداء هذه الموارد ، وبذلك تسهم إدارة الموارد البشرية في رفع الكفاءة الإنتاجية للمنظمة (1).

    لذلك فإن نجاح المؤسسات في تحقيق أهدافها وغاياتها الأساسية يعتمد وبشكل مباشر على نوعية مواردها البشرية المؤهلة القادرة على تحمل مسؤولياتها تجاه المؤسسة.

 

 

(1)     حامد احمد رمضان بدر ،الموارد البشرية ،ط(2) القاهرة:دار النهضة العربية ،1994، ص:17.

 

تطور الموارد البشرية

    إدارة الموارد البشرية كحقل من حقول علم الإدارة تطور مع التطور الذي مر به علم الإدارة ولكنه كتخصص مستقل بدأ الاهتمام به مع بداية هذا القرن، ويرجع ذلك إلى كون العنصر البشري هو الأداة المحركة والموجهة لمختلف عناصر الإنتاج. وبالتالي يمكن القول إن المفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية قد استقر بعد سلسلة من التطورات التي مرت على العنصر البشري وهو يمارس العمل وتتمثل هذه التطورات في الآتي(1):

1 - مرحلة ما قبل الثورة الصناعية.

      تميزت هذه المرحلة بطرق الإنتاج اليدوية وسعي الإنسان إلى توفير الحد الأدنى من مستلزمات العيش التي تكفل بقاءه ككائن بشري ، فلم يكن في هذه الفترة نظام للعمالة إذ كان ينظر إلى العامل على أنه من ممتلكات صاحب العمل يبيعه ويشتريه شأنه شأن باقي السلع. ثم ما لبث أن ظهر بعد نظام الرق نظام الصناعة المنزلية فظهرت فئة تملك الخبرة والمهارة وأصبح العامل يعمل مقابل أجر محدد يسمح له بالحياة، وجاء نظام الإقطاع في الريف والطوائف في المدن فجسد الأول وجود طبقتين هما : الملاك والعبيد (أي الذي يفلح الأرض ويعمل فيها ( وتميز الآخر بوجود صناعة كونت طائفة لها قانونها الذي يبين شروط الدخول للمهنة وأجور الممتهنين لها ومثل هذا النظام إحتكاراً للصناعة أو الحرفة فأصبح هناك تدرج في المهنة صبي فعريف، فمعلم فشيخ ينتخبه المعلمون لإيقاع العقوبات على من يخالف نظم وتعليمات الطائفة،"وبدأ يتزايد بضرورة تنظيم العمل وإدارة المنظمات ، وبشكل اكبر بعد الثورة الصناعية وما أحدثته من تغيرات جذرية في تقدم وتطور وسائل الإنتاج واستخدام أساليب ومواد جديدة أدت إلى زيادة كميات الإنتاج وإنتاجية الإفراد"(2)      

2 -  مرحلة الثورة الصناعية

     ظهرت هذه الثورة في العالم الغربي في القرن الثامن عشر ، وأهم ما تميزت به ظهور الآلات

تحت إمرتهم فكان بالتالي لزاماً أن تظهر دعوات لتحسين ظروف العاملين ، فاتحدوا في مواجهة أصحاب الأعمال وظهر ذلك في شكل انتفاضات عشوائية ثم اضطرابات منظمة ثم ما لبثت أن تكونت اتحادات ونقابات عمال تطالب بحقوقهم وتتفاوض باسمهم فيما يتعلق بالأجور وساعات العمل وغيرها (1) .

3 - مرحلة القرن العشرين

      شهد هذا القرن أحداثًا جساماً ذات أثر كبير في إدارة الموارد البشرية من أبرزها ظهور حركة الإدارة العلمية بزعامة "فردريك تايلور " F. Taylor الذي حاول أن ينظم العلاقة بين الإدارة والعاملين وأبرز أثر التخصص وتقسيم العمل والتدريب والتحفيز المادي في إنتاجية العاملين. تلا حركة الإدارة العلمية ظهور علم النفس الصناعي

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) نادر احمد أبو شيخه ، إدراك العاملين في المصارف التجارية الأردنية لأهمية وظائف وأهداف إدارة الموارد البشرية ،السعودية : أبحاث جامعة الملك عبد العزيز ، 2006 ، ص : 162 .

(2) قصي قحطان خليفة الجميلي ،إدارة الموارد البشرية في الفنادق ، الأردن :دار صفاء للنشر ،عمان ،ط الأولى ،2004 ،ص : 2 .

 

وأبخرة وغيرها - كذلك تميزت هذه الثورة بظهور فئة الملاحظين والمشرفين الذين أساءوا أحيانًا إلى العاملين وتركيزه على دراسة ظواهر معينة كالإجهاد والإصابات وتحليل العمل والاختبارات. ثم ما لبث أن ظهرت حركة العلاقات الإنسانية بزعامة "التون مايو  "Elton Mayo التي اعتقدت أن إنتاجية العاملين لا تتأثر إيجاباً بتحسين ظروف العمل المادية بل أيضاً بالاهتمام النفسي والاجتماعي بالعاملين .

     لقد كان لحركة الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي وحركة العلاقات الإنسانية أثر كبير على الأنشطة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية في منظمات الجيش والحكومة، فاهتمت هذه الإدارة بشروط التعيين والاختبارات النفسية وتصميم أنظمة الأجور والتأديب ورعاية العاملين مما أوجد الحاجة إلى متخصصين في مجالات إدارة الموارد البشرية كالتوظيف والتدريب والأمن الصناعي والرعاية الطبية والاجتماعية للعاملين، ومع ظهور حركة العلوم السلوكية في النصف الثاني من القرن العشرين تطورت ممارسات إدارة الموارد البشرية لكي تواكب تطور العلوم السلوكية ونشطت كثير من الدول في إصدار تشريعات تقنن بها العلاقة بين المنظمة والعاملين.

 

 

تعريف إدارة الموارد البشرية

 

"أنها أداء كل الوظائف الإدارية فيما يتعلق باختيار وتعيين ، وتطوير ، واستخدام ، ومكافأة ، وتنظيم الموارد البشرية المتوقعة للمنظمة "(1) .

"هي النشاط الإداري المتعلق بتحديد احتياجات المشروع من القوى العاملة وتوفيرها بالإعداد والكفاءات المحددة وتنسيق الاستفادة من هذه الثروة البشرية بأعلى كفاءة ممكنة"(2) .

دور إدارة الموارد البشرية في رفع الكفاءة الإنتاجية

        كما سبق القول يتمثل إسهام إدارة الموارد البشرية في رفع الكفاءة الإنتاجية للمنظمة في دورها في رفع مستوى أداء الأفراد من خلال التأثير على العناصر المحددة لمستوى أداء الإفراد وهي : القدرة على العمل ، والرغبة في العمل ، وتحسين ظروف العمل ، فإدارة الموارد البشرية  تسهم في رفع قدرة الإفراد على العمل من خلال إعداد برامج التدريب ، تخطيط الحياة الوظيفية للعاملين ، من خلال اختيار الإفراد المناسبين للوظائف والقادرين على العمل بكفاءة . وكذلك من خلال البرامج التعليمية المطلوبة لرفع قدرة الإفراد على العمل ، كما إن إشراف الإفراد على الخدمات الصحية للعاملين يعمل على رفع قدرات الإفراد على العمل.

       كما إن إدارة الموارد البشرية تلعب دوراً ملموساً في زيادة رغبة الإفراد على العمل عن طريق تصميم ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1)     حامد احمد رمضان بدر، مرجع سابق ، ص : 22 . 

(2)     علي السلمي ، إدارة الأفراد والكفاءة الإنتاجية ، مصر  :دار غريب للطباعة ،القاهرة ، ،1981، ص : 21.

 

نظم الأجور العادلة المبنية على توصيف وتقييم جيد للوظائف ، كما أنها لها دور ملموس في نظم الحوافز التشجيعية المادية وكذلك الحوافز المعنوية الغير مادية ، كما تلعب إدارة الموارد البشرية دور مهم في اختيار مجموعات عمل متماسكة ، وتشرف على تحسين العلاقات بين العاملين والإدارة، وبين نقابات واتحادات العمال وتدريب وتنمية وتطوير العناصر القيادية للمنظمة ، وتقديم النصح والإرشاد للعاملين ، وتعمل على خلق ورجال الإدارة ، كما أنها تلعب دور ملموس في تحسين اتجاهات العاملين للعمل ، ومثل هذه الأدوار تعمل على زيادة رغبة الإفراد للعمل وبالتالي زيادة مستوى أداء العاملين بالمنظمة .

      هذا علاوة على إن إدارة الموارد البشرية تلعب دور ملموس في تحديد ظروف العمل المناسبة من إضاءة وتهوية وحرارة ، وهي التي تحدد ساعات العمل اليومية المناسبة وفترات الراحة المناسبة ، كما أنها تشرف على عمليات الأمن الصناعي بالمنظمة وعلى النواحي الصحية للعاملين وتنظيم إجازات العاملين ، وإذا ما أُتِ ذلك الدور بشكل جيد ساهم ذلك في رفع مستوى أداء الإفراد وبالتالي الكفاءة الإنتاجية للمنظمة .

 

أهداف إدارة الموارد البشرية:

  إن الهدف الأساسي لإدارة الإفراد في جميع المنظمات الصغيرة منها والكبيرة العامة والخاصة هو تزويد المنظمة بموارد بشريه فعاله وتطوير الإفراد تطويراً يلبي رغباتهم واحتياجات المنظمة وينبثق من هذا الهدف الأساسي مجموعه من الأهداف تتمثل في الأهداف التالية : (1)

1 - الأهداف الاجتماعية:

   تتمثل في تحقيق أهداف المجتمع عن طريق استخدام وتشغيل الإفراد بالإعمال المختلفة ووفقاً لكفاءتهم وبما يتيح الفرصة للمجتمع للتطور والنمو في جميع جوانبه وإدارة الإفراد غالباً ما تستجيب لبعض المحددات الاجتماعية في هذا المجال كالتشريعات والقوانين الخاصة بالعمل والعاملين .

2- الأهداف التنظيمية :

   لما كانت إدارة الإفراد نظاماً في المنظمة وهي جزء من النظام الاشمل ( المنظمة) فهي تؤدي وظائفها بشكل مترابط مع الأجزاء الأخرى أو الأنظمة الأخرى للمنظمة وتبرز الأهداف التنظيمية لإدارة الإفراد من خلال وظائفها التنفيذية الاستشارية .

3 - الأهداف الوظيفية :

   تتحقق هذه الأهداف من خلال قيام إدارة الإفراد بالوظائف التخصصية المتعلقة بالإفراد العاملين في جميع أجزاء المنظمة ووفقاً لحاجاتها .

 

 

 

4 - الأهداف الإنسانية :

تتمثل هذه الأهداف في مساعدة الإفراد العاملين في إشباع رغباتهم وحاجاتهم باعتبارهم بدرجة أساسية هدف العملية الإنتاجية فضلاً عن كونهم عنصراً مهماً من عناصر الإنتاج .

أهمية إدارة الموارد البشرية

   تنبع أهمية الموارد البشرية في التنظيم من كونها أهم عناصر العملية الإنتاجية فيه ولا بد من توفر الكفاءات الجيدة القادرة على الأداء والعطاء المتميز ،لذلك يمكن القول أن توسع الإنتاج لا يكون بالتوسع الأفقي فقط (زيادة عدد الموظفين وتقنية عالية من الآلات والمعدات) (2) بل أن التوسع الرأسي للإنتاج هو مكمل للتوسع الأفقي وذلك برفع مستوى الكفاءة الإنتاجية عن طريق توفير الموارد البشرية المتحفزة والقابلة لعمليات التشكيل والتأهيل والتدريب ، وتظهر أهمية الموارد البشرية من خلال أهميتها على مستوى المنظمة وعلى المستوى القومي. 

1- الأهمية على مستوى المنظمة :

    تأتي أهمية إدارة أو وظيفة الموارد البشرية في تزويد أدارت الإنتاج والتسويق والشئون المالية والبحوث والتطوير ،كلاً باحتياجاته من الأعداد والتخصصات المتناسبة مع طبائع أو خصائص الأعمال المؤادة ومع أعباء العمل بكل إدارة ومع جداول التنفيذ أي في التوقيتات المتناسبة ، وتجدر الإشارة أنه بمرور الوقت ،تتناقص قيمة الموارد المادية مثل المناجم والمباني والتجهيزات الآلية بالاستهلاك والتقادم لكن الموارد البشرية تتزايد قيمتها وإنتاجيتها بالخبرات المتراكمة .

2- الأهمية على المستوى القومي :

    تظهر أهمية الإدارة الفاعلة للموارد البشرية في منظماتنا،على المستوى القومي في المحاور الرئيسة التالية :

2/1 الموارد البشرية أساس الاستقلال والنفوذ الاقتصادي .

2/2 الموارد البشرية أداة تنافسية عالمية .

2/3 العقول المبتكرة تخفض فاتورة التكنولوجيا المستوردة .

2/4 العقول المبادأة تعظم القيمة المضافة .

2/5 الموارد البشرية الفاعلة أداة لزيادة الصادرات .

2/6 الموارد البشرية تكمل الثروة القومية .

2/7 استقطاب العقول أصبح ساحة للصراع العالمي .

2/8 الإدارة الفاعلة للموارد البشرية تعزز الأمن القومي

وظائف إدارة الموارد البشرية

    تعتبر إدارة الموارد البشرية عملية مستمرة في أداء نشاطها وتتكون هذه العملية من مجموعة عمليات فرعية متداخلة بين بعضها البعض ، وبذلك يمكن تقسيم وظائف إدارة الموارد البشرية إلى مجموعتين من الوظائف :

أولاً : الوظائف الإدارية :

1) التخطيط : يعني التخطيط في مجال الأفراد إعداد الخطط والبرامج والسياسات والقواعد المدروسة لتحديد احتياجات المنظمة من القوى العاملة وكيفية استخدامها وتنمية قدراتها الفكرية والفنية والإنسانية .

2) التنظيم : يهدف التنظيم في مجال الأفراد إلى إخراج الخطط والبرامج الموضوعة إلى حيز التنفيذ وذلك عن طريق تصميم تنظيم يضمن تحقيق هذه الخطط والبرامج بأقل ما يمكن من الجهد والتكلفة .

3) التوجيه : بعد إعداد الخطط والبرامج الخاصة بالقوى العاملة ، وبعد تصميم هيكل التنظيم المناسب لإخراج تلك الخطط والبرامج إلى حيز التنفيذ ، بما يكفل تأتي مرحلة التوجيه نحو التنفيذ السليم .

4) الرقابة : تمثل الرقابة المرحلة الأخيرة ، وتعني الرقابة في مجال الأفراد بمتابعة التحقق من نتائج أداء الأفراد ومدى مطابقة هذه النتائج مع المقاييس والمعايير والمواصفات المحددة بالخطة .

ثانياً : الوظائف التنفيذية :

1)    وظائف زيادة وتحسين مستوى الأداء : وهي مجموعة الوظائف التي تمارس من أجل تكوين قوة عمل قادرة على الأداء بكفاءة عالية . وأهم هذه الوظائف :

    أ)  تخطيط الموارد البشرية .

    ب)  التوظيف ( الاستقطاب ، الاختيار والتعين ).

    ج)  التدريب والتنمية الإدارية .

     د)  توفير ظروف العمل .

2) وظائف زيادة الرغبة : تهدف وظائف زيادة الرغبة في العمل إلى تكوين قوة عمل مستقرة وثابتة ، وأهم هذه الوظائف :

      أ)  إدارة الأجور والميزات المادية .  

    ب)  إدارة عمليات الترقية والنقل .

    ج)  إدارة علاقات العمل .

     د)  إدارة الخدمات .

 

3) الوظائف العامة : وهي مجموعة من السياسات والأنظمة التي تساهم بصورة كبيرة في زيادة المقدرة على العمل وتثير الرغبة في الاستمرار في العمل.وأهم هذه الوظائف :

   أ) القيادة والأشراف .

   ب) الاتصالات .

   ج) تقييم الأداء .

       د) بحوث الأفراد .

    بعد سرد هذه الوظائف الأساسية لإدارة الموارد البشرية بتوضيحها السابق ، فأن الباحث سيأخذ بشيء من التركيز على الوظائف الرئيسية لموضوع الدراسة وهي تخطيط الموارد البشرية ، والتوظيف ( الاستقطاب والاختيار والتعيين ) ، والتدريب وتنمية الموارد البشرية ، و تقييم الأداء للموارد البشرية ونظام الحوافز والمكافآت والتعويضات .