إدارة الموارد البشرية

ورقة بعنوان:  أساليب وطرق استقطاب الكفاءات البشرية على مستوى المنظمة والدولة

إعداد : طارق عبد النبي عوض سلامه

 : خريف 2011 – 2012 م

1432 – 1433 هـ

المحتويات

المقدمة

* مفهوم الاستقطاب .

* من يقوم بعملية الاستقطاب .

* أهمية الاستقطاب .

* أهداف الاستقطاب .

* فؤاد الاستقطاب.

* مبررات الاستقطاب.

* تكلفة ومدة الاستقطاب .

* خطوات الاستقطاب.

* مبادئ الاستقطاب .

* العوامل المؤثرة في الاستقطاب .

* مصادر الاستقطاب .

* المصادر الداخلية ( مزايا وعيوب) .

* المصادر الخارجية ( مزايا وعيوب) .

* فاعلية استقطاب الكفاءات البشرية .

<!--الخلاصة .

" المقدمة

       تعد عملية الاستقطاب والاختيار من بين الإجراءات الجوهرية التي تمارسها إدارة الموارد البشرية في المنظمة العامة وحتى يتم الاستقطاب والاختيار والتعيين على نحو صحيح يجب ان تتأكد المنظمة من الاهتمام بجذب أفضل الكفاءات المتقدمة للعمل ، بعد إجراء عمليات الفحص والاختيار المناسبة ."(1)

" مفهوم الاستقطاب

<!--  الاستقطاب هو العملية التي يتم بموجبها جذب وترغيب أكبر عدد ممكن من الأفراد للتقدم إلى العمل في المنظمة ، وكذلك ترغيب الأفراد الموجودين في المنظمة للبقاء فيها .

<!--   الاستقطاب : يشير إلى تلك المراحل أو العمليات المختلفة للبحث عن المرشحين الملائمين لملء الوظائف الشاغرة أو المتوقعة . "(2)

 " من يقوم بعملية الاستقطاب

      " القائم بعملية الاستقطاب في المنظمات الكبيرة و متوسطة الحجم تعد إدارة الموارد البشرية هي المسئولة عن الاستقطاب . و عادة ما يوجد مكتب للتوظيف في هده الإدارة يكون مسئولا عن الاستقطاب و المقابلات ، و الأعمال الإدارية اللازمة للقيام بأنشطة الاستقطاب ، و يرجع السبب في دلك إلى أن العاملين بهذا المكتب هم الذيــــن يتصلـــــــون بطريقة مباشرة مع المتقدمين لشغل الوظائف سواء من داخل المنظمة أو من خارجها .

أما في المنظمات الصغيرة الحجم ، فان وظيفة الاستقطاب يقوم به فرد واحد عادة ، يكون مدير مكتب التوظيف ، أيضا يمكن أن يقوم المدير التنفيذي في المنظمات الصغيرة الحجم باستقطاب الأفراد و إجراء المقابلات معهم . " (3)

" أهمية الاستقطاب

<!--الاستقطاب السليم يؤثر على المنظمة حاضرا ومستقبلا .

<!--جهود الاستقطاب تساعد على اختيار المورد البشري المناسب للوظيفة المناسبة .

<!--انتقاء أفضل الأفراد والذين يتمتعون بالدافعية والحماس .

<!--تخفيض نسبة الغياب ومعدل دوران العمل .

<!--تحقيق إنتاجية أعلى .

<!--تحقيق أهداف المنظمة . "

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

<!--المغربي ، عبد الفتاح عبد الحميد ،إدارة الموارد البشرية ،المكتبة العصرية بالمنصورة ، مصر ، 2001 م ، ص137.

<!--www.dawahmemo.com/download.php?id=1708 - Em cache - Similares

<!--  http://www.hrdiscussion.com/hr15155.html 

" أهداف الاستقطاب

إن الهدف العام للاستقطاب هو جذب وترغيب اكبر عدد ممكن من القوى العاملة والصالحة لاداء العمل لاختيار انسبها ومن ثم تعيينه بالمنظمة وتلبية احتياجاتها من الموارد البشرية ويسعى الاستقطاب لتحقيق الأهداف التالية :

1 – العمل على زيادة عدد المتقدمين للعمل في المنظمة لأقصى حد وبأقل تكلفة ممكنة .

2- تسهيل عملية الاختيار وتخفيض تكلفتها ."(3)

" فوائد الاستقطاب

<!--يفتح جميع أبواب ومصادر العمل المتاحة أمام المنظمة .

<!--يحدد لنا أي الوسائل أفضل في عملية البحث عن الكفاءات .

<!--توفير الكفاءات المناسبة للوظائف الشاغرة

<!--توفير النفقات المهدرة على تدريب غير الأكفاء .

<!--  ترغيب المستقطبين للعمل في المنظمة واستمالتهم .

<!--وضع خطط الموارد البشرية موضع التنفيذ

<!--جعل قاعدة الاختيار أكبر ، مما يزيد من فاعليتها . "

مبررات الاستقطاب

<!--التوسع في نشاط المنظمة في المستقبل .

<!--استبدال وإحلال لبعض المهارات البشرية التي لا تحتاجها المنظمة بمهارات جديدة مطلوبة.

<!--ندرة الموارد البشرية في سوق العمل أو في بعض التخصصات.

" تكلفة الاستقطاب

<!--   تكلفة مباشرة : يتم تحديدها بسهولة ، بمعرفة تكاليف كل مصدر استقطابي تم تطبيقه

<!--تكلفة غير مباشرة : وهي مرتبطة بالزمن اللازم حتى يصبح الموظف الجديد فاعلا في الوظيفة الجديدة ."

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

<!--www.dawahmemo.com/download.php?id=1708 - Em cache - Similares

" مدة الاستقطاب

<!--   كم تستغرق عملية استقطاب الموارد البشرية في منظمتك ؟

<!--    المدة الزمنية للاستقطاب تبدأ عمليا من استلام المنظمة السيرة الذاتية للفرد المتقدم للوظيفة .

<!--المدة الزمنية لاستقطاب 1-500 موظفا ."

" خطوات الاستقطاب

<!--تخطيط القوى العاملة.

<!--طلبات المديرين من العمالة : ويتضمن هذه الخطوات تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة من حيث المتطلبات الجسمانية والذهنية والقدرات وتتطلب أيضاً المهارات.

<!--تحديد الوظائف الشاغرة.

<!--النظر في تحليل الوظائف ومراجعة مواصفات شاغلي الوظيفة.

<!--الاستقطاب : وهو البداية العملية لجذب العمالة وتتضمن هذه الخطوة عددا من الأنشطة.

<!--الاختيار والتعيين : حيث تتضمن المرحلة النهائية التي يتم فيها تصفية المتقدمين إلى عدد أقل يتم الاختيار من بينهم. " (1)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

<!--ماهر، احمد ، إدارة الموارد البشرية ، الدار الجامعية، مصر ،2006 م ، ص140 ،141

قواعد ومبادئ الاستقطاب

<!--مركزية سياسة الاستقطاب .

<!--الاستناد إلى تخطيط الموارد البشرية وتحليل الوظيفة بركنيه .

<!--تحديد المجتمع المستهدف .

<!--عرض معلومات واقعية عن المنظمة .

<!--مراعاة استمرارية الاستقطاب وتكثيفه .

<!--دراسة أوضاع سوق العمل .

<!--المراجعة المستمرة لجهود الاستقطاب .

<!--الحرص على جذب أكبر عدد من المتقدمين من الكفاءات .

<!--اختيار الموارد البشرية المتميزة للقيام بعملية الاستقطاب .

العوامل المؤثرة في الاستقطاب

<!--حجم المنظمة .

<!--الظروف الاقتصادية العامة .

<!--الخبرة السابقة للمنظمة في مجال الاستقطاب .

<!--ظروف العمل والأجور التي توفرها المنظمة .

<!--اتجاه المنظمة نحو البقاء أو النمو أو الانكماش .

<!--طبيعة الوظائف المعروضة  وسمعة المنظمة .

<!--طبيعة النشاط .

<!--إيضاح الوصف والتوصيف الوظيفي للمتقدمين .

<!--التنوع في استخدام مصادر الاستقطاب .

<!--توقيت الاستقطاب .

<!--التركيز على المصادر الاستقطابية  التي تحقق أهداف المنظمة .

<!--أن يكون الاستقطاب قانونيا في كافة مراحله .

<!--الاحتفاظ بالمستقطَبين وعدم التفريط فيهم .

<!--تعيين المستقطبين في وظائف تناسبهم .

<!--اعتماد النشاط ألاستقطابي تعمق من فاعلية التوظيف السليم .

مصادر الاستقطاب

المصادر الداخلية للاستقطاب

1- الترقية : انتقال الموظف من وظيفة ادني إلى وظيفة اعلي ذات واجبات ومسؤوليات أكبر ، ويصاحب ذلك عادة زيادة في الراتب .

<!-- الأساليب المستخدمة في الترقية :

<!--الأقدمية .

<!--الكفاءة .

<!--الأقدمية والكفاءة معا .

<!--لإيجاد نظام عادل للترقية :

<!--وجود معايير علمية معلنة للترقية .

<!--عدم التمييز في تطبيقها على الموظفين .

<!--إعداد خطة متكاملة للترقية .

<!--جعل الكفاءة والفاعلية مقدمة على الأقدمية .

<!--مميزات الترقية من الداخل :

<!--رفع الروح المعنوية لدى الموظفين .

<!--حافز للجد والاجتهاد .

<!--توفير التدريب الذي سيطبق على المستقطبين من الخارج .

<!--زيادة الولاء .

<!--الأمن الوظيفي .

<!--زيادة المنافسة .

<!--عيوب الترقية من الداخل :

<!-- جرح مشاعر الموظفين غير المقتنعين بالمعايير المستخدمة .

<!--تفقد ثقة الموارد البشرية في المنظمة بسبب المحاباة .

<!--تؤدي إلى سمعة سيئة في المجتمع .

<!--تسرب الموارد البشرية إلى منظمات منافسة .

<!--الصراع التنظيمي .

<!--ضعف الإنتاجية  .

2- النقل والتحويل : هي العملية التي تقضي بتحويل الفرد من وظيفة لأخرى .

<!--لا يصاحبها عادة زيادة أو نقص في المسؤوليات .

<!--لا يصاحبها زيادة في الراتب .

<!--فوائد النقل والتحويل :

<!--توسيع فرص إثبات العاملين لقدراتهم ومعارفهم ومهاراتهم .

<!--التجديد والخروج عن الجمود .

<!--توفير خط دفاع أول لما قد ينجم في المستقبل من خلو وظيفة من شاغلها فجأة .

3- التعاقب الوظيفي :

هي نقل الموظفين من قسم لآخر بشكل دوري ، لإثراء خبراتهم العملية .

- يختلف التعاقب الوظيفي عن النقل ، بأن التعاقب الوظيفي مؤقت ودوري بينما النقل دائم .

4- الانتداب والتكليف .

<!--الانتداب : قيام المورد البشري بمهمات وظيفة أخرى في نفس القسم أو قسم آخر لحاجة العمل له ، وتكون مرجعيته لإدارته الأصلية .

<!--التكليف : هو إضافة عمل آخر إلى عمل الفرد الأصلي .

5- الإعلان الداخلي :

<!--هو الإعلان داخل المنظمة عن الوظيفة أو الوظائف الشاغرة .

<!--ويكون الإعلان عن طريق :

<!--لوحة الإعلانات .

<!--تعميم كتابي .

<!--الشبكة الداخلية  ( الانترانت ) .

مميزات الاستقطاب من داخل المنظمة

<!--تشجيع الأفراد المميزين ذوي الطموح العالي وتمكينهم من الارتقاء إلى مواقع وظيفية أعلى .

<!--توقع عالٍ بإمكانية نجاح المورد البشري في عمله الجديد ، لتوفر معلومات سابقة عنه .

<!--يشجع الموارد البشرية العاملة في المنظمة على جذب معارفهم وأصدقائهم للعمل في المنظمة . 

<!--المحافظة على الموارد البشرية الملمة بطبيعة المنشأة ومتطلباتها ، مع المحافظة على سرية العمل فيها . 

<!--يزيد من معدل استثمار المنظمة في الموارد البشرية الحالية .

<!--إمكانية اعتماد المصدر الداخلي للاستقطاب كــأداة تدريبية لفئتـــــــي الإدارة الوسطى والإدارة العليا .

<!--دقة وموضوعية التقويم ، حيث أنّ المنظمة تعرف الفرد الذي يعمل لديها ومن ثَم تكون أكثر قدرة على تقييم قدراته ومهاراته وخبرته وذك بالمقارنة مع المتقدم للوظيفة من الخارج .

<!--تبادل المعرفة بين المورد البشري  ومنظمته ، فالمورد البشري يعي ويدرك ثقافة المنظمة وسياساتها وبرامجها وبيئتها وأسلوب العمل مما يؤدي إلى مساهمته في زيادة الإنتاجية عند الانتقال لوظيفة أعلى ، ومن جهة أخرى تكون  المنظمة ذات معرفة ودراية بإمكانيات وقـدرات مواردها البشرية مما يدعم ثقافة المنظمة .

<!-- التأثير الإيجابي على معنويات الموارد البشرية ، فيكون سبباً في تطوير مهاراتهم وتعزيز ولائهم للمنظمة ، وارتفاع مستوى الأمان الوظيفي ، وقد يسهم في أن يقوم هؤلاء الموظفين باستقطاب معارفهم وأصدقائهم للعمل في المنظمة .

<!--إتاحة الفرصة للموظفين الحاليين في المنظمة للترقية ؛ فنتيجة خلو وظيفة أعلى لترقيه شاغلها مما سيُوجِد سلسلة متعاقبة من الترقيات والتنقلات بين الوظائف ، مما يوفر فرصاً للترقي لموارد بشرية أخرى .

<!--توفير الوقت والجهد والأموال المبذولة في تدريب وتأهيل الموارد البشرية الجـــديدة المُستقطبة من خارج المنظمة

عيوب الاستقطاب من داخل المنظمة

<!--قد لا تتوافر الكفاءات المناسبة من الداخل  للوظيفة الشاغرة .

<!--يؤدي إلى الجمود وحرمان المنظمة من التجديد والتطوير

<!--يحرم المنظمة من ميزة التنافس ، فيؤثر على كفاءة الأداء .

<!-- يحرم المنظمة من الاستفادة من الكفاءات الخارجية .

<!--مرض مؤسسي يتمثل في إحباط من لم تشملهم الترقية ، ويظنون أنهم الأفضل .

<!--فقدان تعاون زملاء الأمس ( مرؤوسين اليوم ) ، لعدم اقتناعهم به .

<!--قد تخلو الوظائف فجأة ولا يوجد من يشغلها .

<!--إحباط المتقدمين من الخارج لقناعتهم أنه لن يتم اختيارهم ، وبالتالي سمعة سيئة للمنظمة .

المصادر الخارجية للاستقطاب

أولا : المصادر الخارجية الصرفة :

1- الإعلان : الصحف ، المجلات المتخصصة ، الراديو والتلفزيون ، الإنترنت .

2- مكاتب التوظيف : (أ) عامة : ديوان الخدمة المدنية ، مكاتب العمل ، المؤسسات غير الربحية كالغرف التجارية والصناعية .

(ب) مكاتب خاصة : مكاتب التوظيف الدائم ، المكاتب الاستشارية ، مكاتب العمالة المؤقتة .

3- المنظمات العمالية ( النقابات ) .

4- المؤسسات المهنية .

5- المدارس والكليات الجامعية .

6- استقطاب المتقاعدين والمعاقين .

7- استقطاب الموظفين من المنظمات الأخرى .

8- برامج التدريب والتشغيل .

9- الاستقطاب عن بعد .

10- قواعد بيانات التوظف .

11- المصادر العرضية .

" ثانياً: المصادر الخارجية ذات علاقة بالمنظمة :

1- الموظف المرجعي .

2- استقطاب العاملين السابقين .

3- قوائم الانتظار .

4- التوظيف  الإضافي ."

" مزايا المصدر الخارجي لاستقطاب

<!--يتمشى هذا المصدر مع المبدأ الديمقراطي في إتاحة الفرصة للجميع .

<!--جعل مجال الاختيار أكثر اتساعا .

<!--توفير دماء جديدة .

<!--إذكاء روح التنافس بين العاملين داخل المنظمة للفوز بالوظائف الشاغرة أو التي ستشغر .

<!--تكوين انطباع إيجابي في المجتمع عن المنظمة .

<!--توفير كفاءات لا تملكها المنظمة حاليا .

<!--إدخال طرق وأساليب جديدة في العمل .

<!--إقامة علاقات تعاونية مع جهات متعددة .

<!--إمكانية تغيير عادات قديمة غير مناسبة في المنظمة ."

عيوب المصدر الخارجي لاستقطاب

<!--الإسراف من استخدامها يقلل من فرص التقدم الوظيفي في المنظمة .

<!--الإسراف من استخدام يحبط الموظفين الحاليين .

<!--قد يؤدي استخدامه إلى جذب موارد قليلي الخبرة لاسيما في الوظائف العليا .

<!--حاجة الموظفين الجدد من خارج المنظمة إلى وقت للتأقلم ومعرفة نظم وسياسات المنظمة .

<!--قد لا يتوافر للمنظمة موارد فاعلة لاستقطاب الموارد البشرية فتقع في أخطاء عواقبها وخيمة .

<!--مقاومة الموظفين للقادم من خارج المنظمة .

<!--ضعف الولاء التنظيمي لمن قدم من خارج المنظمة لاسيما إذا لم تتحقق طموحاته وآماله .

" فاعلية استقطاب الكفاءات البشرية

      تعتمد فعالية الاستقطاب على قيام بمجموعة من العوامل التي تستعد على جذب وترغب القوى العاملة و زيادة عدد الراغبين في العمل لديها وبالتالي زيادة بدائل الاختيار أمامها , ومن هذه العوامل :

1 ـ توفير تصميم تنظيمي حديث ، حيث يتصف هذا التصميم بما يلي :
*مشاركة الجميع في اتخاذ القرارات .
*حرية التعبير عن الرأي .
*ضمان استمرارية العمل للعاملين .
*محاولة تحديد واستخدام مداخل في إدارة العنصر البشري .

2 ـ النظرة الحقيقية المسبقة عن العمل :

     تعني إعطاء الفرد الذي يراد استقطابه فكرة واقعة عـــن طبيعة وماهية العمل في المنظمة بوجه عام , والوظائف الشاغرة لديها بوجه خاص .

3 ـ توسيع مسارات الترقية :

     تستطيع المنظمة تقوية جاذبيتها وقدراتها على زيـــادة عدد الأفراد المستقطبين والمحافظة على القوى العاملة ، التــــي تعمل لديها حاليا عن طريق توفير مسارات ترقية جديــــــدة ومتعددة أمام العاملين لديها , ولمن تقوم باستخدامه , هــذا وقد أظهرت بعض الدراسات أن الأفراد المستقــطبـيــن مـــن خلال إعلانات الصحف أقـــرّ أدائها مـــن ناحــيــة الجــودة و الاعتماد عليهم بدل الأفراد الذين بــــادروا و اتصلــوا بصفة شخصية مع المنظمة .
     وأخيرا يمكن القول بأنه كل منظمة لابد تحدد خطوات لتحديد المصدر الأمثل والأكثر فاعلية لاستقطاب أفرادها ." (1)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

  http://www.hrdiscussion.com/hr15155.html  (1)

الخلاصة

"  النظرة المستقبلية والتطورات العالمية وأثارها علي عملية استقطاب الكفاءات البشرية "

      "  لنجاح عملية الاستقطاب واستغلال كافة الإمكانيات المتاحة من التقنية الحديثة وتكنولوجيا المعلومات كل ذلك كان مساهما في سهولة عملية الاستقطاب فمن خلال شبكة المعلومات الدولية يمكن للشركات أن تستقطب الكفاءات والخبرات والمؤهلات من أجل التعاقد معها والأمثلة كثيرة .
       فالحرب الاقتصادية والسياسية وهجرة العقول البشرية نتيجة لعملية الاستقطاب فالصين مثلا تستورد وتستقطب العقول الأمريكية مما أنشأ صراعا في استقطاب هذه الكفاءات وأيضا الحروب كانت سببا في هجرة العقول العراقية والخبرات إلي كثير من البلدان العربية .
      وأيضا استقطاب الكفاءات العربية والخرجين العرب الدارسين في الدول الغربية يظهر بأنه صراع علي الكفاءات البشرية فهل استفادة إدارة الموارد في الدول العربية من هذا الصراع وهل اهتمت بالعقول والكفاءات ووفرت لها الإمكانيات المادية والمعنوية .
        إن استمرار الثورة التقنية في مجال المعلومات والاتصالات وما يتمخض عنها من تطور هائل وتدفقها محليا وعالميا بسرعة فائقة وتكلفة معقولة ساعد كل ذلك في استقطاب الكفاءات البشرية وسهل علي الشركات استقطاب هذه العناصر وسهل علي الكفاءات الحصول علي المزايا التي يرغبون في الحصول عليها سواء أن كانت مادية أو معنوية فيجب علي إدارة الموارد البشرية المحافظة علي هذه الكفاءات وخلق روح الانتماء إليها بتوفير احتياجات هذه الكفاءات والاهتمام بها والاستفادة منها في تطوير المجتمع وإلا سيكون البديل هو هجرة هذه الكفاءات إلي الخارج ." (1)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

  http://www.hrdiscussion.com/hr15155.html  (1)

المراجع

<!--المغربي ، عبد الفتاح عبد الحميد ،إدارة الموارد البشرية ،المكتبة العصرية بالمنصورة ، مصر ، 2001 م ،.

<!--ماهر، احمد ، إدارة الموارد البشرية ، الدار الجامعية، مصر ،2006 م .

<!--www.dawahmemo.com/download.php?id=1708 - Em cache - Similares

<!--  http://www.hrdiscussion.com/hr15155.html