اعداد الاستاذ / طارق عبدالنبي عوض سلامة

 

طرق تقييم الاداء :

أوضحت الدراسات والبحوث المتعلقة بتقييم الأداء (خاصة في الدول المتقدمة) وجود العديد من طرق تقييم الأداء المستخدمة في منظمات الأعمال ، وتتمثل هذه الطرق والأساليب فيما يلي:-

 

·         الترتيب الرقمي أو الرمزي

·         التوزيع الإجباري

·         الترتيب العام

·         المقارنات الزوجية

·         الإحداث الحرجة

·         الطريقة المشتركة

·         التقييم بالأهداف أو النتائج

·         التقييم الذاتي

 

 

4-4 التقييم الرقمي :

وطبقا لهذه الطريقة ، فان القائم بعملية تقييم الأداء سوف يقوم بترتيب العاملين اعتمادا على بعض الصفات التي تعتبر كأساس لتقييم/ مثل:-

 

* التعاون مع الزملاء                                              * الدقة في العمل * المعرفة بالواجبات والمهام                                    * تقبل الأفكار الجديدة * القدرة على اتخاذ القرارات                                   * القدرة على حل المشكلات * العلاقة مع العملاء

 

ويستخدم في عملية الترتيب مدى يتراوح ما بين 1 إلى 10 في حالة الترتيب الرقمي او "أ" الى "ر" في حالة الترتيب الرمزي. ويمثل الرقم 1 أو الرمز  "أ" أعلى درجة لتوافر الصفة المعنية بينما يمثل رقم 10 او الرمز "ر" اقل درجة لتوافر الصفة المستخدمة في الترتيب.

 

 

 عالي جد                               المدى                                                         منخفض جدا

            واحد او "أ"                      (الدقة في العمل)                                              10 او "ر"  

 

وتعتبر هذه الطريقة سهلة في التطبيق وسريعة الفهم من جانب الأفراد القائمين بالتقييم، وكذلك الأفراد الذين سوف يتم تقييمهم. كما أنها تمكن من سرعة التقييم بالنسبة للمقيم حيث يستطيع الإجابة عنها بسرعة.

 

غير انه يعاب عليها وجود بعض المشكلات الناجمة عن التحيز من جانب الفرد الذي يقوم بالتقييم، كذلك النزعة لدى كثير من المقيمين إلى إعطاء  تقديرات أعلى (المتفائلون) أو اقل ( المتشائمون) كما أن نتائج تطبيقها قد تختلف إذا ما اختلف الفرد القائم بعملية التقييم لاختلاف مفهوم الصفات من جانبه. مثلا بند العلاقة مع الرؤساء.. ماذا تعني؟ هل تعني شيئا محددا ومتفقا عليه لكل فرد؟

 

4-5 طريقة الاختيار الاجباري :

تعتمد هذه الطريقة على وجود معايير موضوعية ذات علاقة مباشرة بالعمل؛ أي أن التركيز يكون على النواحي المختلفة المتعلقة بأداء العمل وليس على الصفات الفردية، ويمكن أن تتم عن طريق وضع مجموعة من العبارات التي تصف أداء العمل في شكل مجموعات ثنائية وعلى الفرد القائم بالتقييم أن يختار من كل مجموعة العبارة التي يراها تنطبق على أداء الفرد الذي يقوم بتقييمه.

 

وفي هذه الحالة، فان التقدير الكمي (الرقمي) لهذه العبارات جميعا لن يتم عن طريق الفرد المقيم ولكن عن طريق جهة أخرى محايدة لذلك فان احتمالات حدوث تحيز من جانب المقيم تقل نتيجة لذلك.

 

غير أن استخدام هذه الطريقة يواجه بعض الصعوبات.

 

·         صعوبة الاحتفاظ بسرية القيم الرقمية المحددة لكل عبارة من العبارات المستخدمة في التقييم

·         صعوبة تقييم العبارات المستخدمة كمعايير للأداء حيث تحتاج خبرات كثيرة

·         لا تساعد الفرد الذي تم تقييمه على اكتشاف نواحي القصور في الأداء الخاص به.

·         لا تساعد الرؤساء على القيام بتطوير قدرات مرؤوسيهم وبالتالي مستويات أدائهم

4-6 طريقة التوزيع الاجباري :

 

طبقا لهذه الطريقة فانه يتم تحديد مستويات معينة للأداء : امتياز، متوسط ، ضعيف مثلا" لكل الجوانب المتعلقة بالعمل والمطلوب تقييم الأداء بالنسبة لها للاسترشاد بها. والخاصية المميزة لهذه الطريقة هو افتراض ضرورة عدم تجاوز كل مستوى من هذه المستويات نسبة معينة.

 

على سبيل المثال : الامتياز لا تزيد نسبته عن 10 % ، الضعيف لا تزيد عن 10% وهكذا.

 

وهذاقائم على فرض سيكولوجي والذي يقضي بان الاختلاف في مستويات أداء العاملين يمثل توزيعا طبيعيا (منحنى التوزيع الطبيعي).

 

 

 

10% أفراد دوي قدرات ومستويات أداء عالية ممتازة

20% أفراد دوي قدرات ومستويات أداء جيد جدا

40% أفراد دوي قدرات ومستويات أداء متوسطة

20% أفراد دوي قدرات ومستويات أداء ضعيفة

10% أفراد دوي قدرات ومستويات أداء ضعيفة جدا

 

هذه الطريقة تحقق بعض المزايا التي تتمثل في تلافي التحيزات الشخصية والتي تجعل القائمين بالتقييم يميلون إلى إعطاء تقديرات أعلى من الحقيقة أو اقل من الحقيقة.

 

هل معنى هذا أن هذه الطريقة خالية من العيوب ؟

الإجابة : لا، حيث توجد بعض العيوب لهذه الطريقة.

 

 

افتراض إمكانية توزيع الأفراد على المنحنى الطبيعي فيه بعض التجاوز، وإذا كان من الممكن تطبيقه على المجموعات الكبيرة فانه يصبح غير سليم تماما في حالة تطبيقه على المجموعات الصغيرة، وقد يكون من الممكن افتراض أن الاختلافات داخل المجموعات الصغيرة ممكن أن توضع على هذا المنحنى.

 

 

 

 

4-7 طريقة الترتيب العام

 

طبقا لهذه الطريقة يقوم الفرد القائم بالتقييم بترتيب الأفراد المطلوب تقييم أدائهم ترتيبا تصاعديا أو تنازليا وفقا لمستوى الأداء العام لكل منهم؛ أي أن الأساس هو تقييم الأداء ككل وليس تفصيليا كما يحدث في بعض الطرق المستخدمة في التقييم.

 

* تعتبر طريقة الترتيب العام هي ابسط الطرق المستخدمة جميعا وأيسرها بالنسبة للقائم بالتقييم. كما أنها لا تلزم المقيم بان يميز بين مستويات أداء مختلفة.   كما يحدث في طريقة التوزيع الإجباري.

 

نجد ان السهولة والحرية التي تميز هده الطريقة تقابلها بعض العيوب ومنها :-

 

·         عدم وجود معايير محددة لتقييم أداء العاملين

·         عدم السماح بإمكانية إجراء المقارنات بين العاملين في الإدارات  أو الوظائف المختلفة داخل التنظيم

·         افتراض ضرورة وجود حد أعلى لمعدل الأداء يتم المقارنة به لترتيب الفرد ذي التقييم الأعلى ثم الأقل وهكذا غير سليم فقد تكون كل المجموعة المطلوب تقييمها دو المستوى أو تحت المستوى المتوسط للأداء.

 

 

4-8 اسلوب الاحداث الحرجة :

 

تتطلب هذه الطريقة من الفرد القائم بالتقييم أن يقوم بتسجيل ما يرى انه يمثل أحداثا غير عادية ( هامة / محرجة/ غير متكررة سواء كانت ايجابية او سلبية ) في أداء كل فرد خلال الفترة التي يعد عنها تقييم الأداء، بعض هذه الأحداث سوف تمثل أداء عاليا ومتميزا، وبعضها يمثل أداء منخفضا . ولا شك أن هذه الطريقة تتطلب تسجيل الأحداث أولا بأول لكل فرد من الافراد.

 

ما هي الأحداث الحرجة ؟ الأحداث الحرجة يتم تحديدها على ضوء المعرفة بطبيعة الوظيفة والمهام التي تحتوي عليها ومستويات الأداء المحددة لها.

 

السؤال الذي يطرح نفسه الآن : ما هي المزايا التي تصاحب استخدام وتطبيق هذه الطريقة :

 

1-      ضمان تحسين أداء الفرد المستقبلي .

2-      البعد عن التحفيز والقيام بتقييم الفترة كلها وليس الأحداث الأخيرة القريبة فقط.

3-      تؤدي إلى تشجيع الأفراد على تنمية  مهارات الخلق والإبداع والتعبير.

 

 هل يعني ذلك ان هذه الطريقة خالية من العيوب؟

 

الإجابة : بالقطع لا،  حيث توجد بعض العيوب التي تصاحب تطبيق هذه الطريقة ، ومن أهمها :

التركيز فقط على بعض الحوادث والتي تعتبر هامة وغير متكررة وهذه ليست قياسا سليما للأداء الخاص بالفرد طوال الفترة التي يعد عنها التقييم.

 

 

4-9 اسلوب النتائج والاهداف :

هده الطريقة لا تعني الإدارة بالأهداف Management By Objective ، ولكنها مستنبطة من هذا النوع من الأساليب والممارسات الإدارية ، وعادة يطلب من الفرد القائم على عملية التقييم أن يقيم ويقيس اداء الفرد المطلوب تقييمه طبقا للأهداف السابق الاتفاق عليها.

 

المؤيدون لطريقة التقييم بالنتائج أو الأهداف يؤكدون على أهمية مشاركة الفرد المراد تقييمه من اختيار وتحديد المعايير التي سوف تستخدم للحكم على مستوى ادائه ، وبالتالي فهو يعرف مقدما أسس التقييم ويعمل على تحقيق المستويات المطلوبة وقد يكون من السهل إقناعه فيما بعد بنتائج التقييم و موضوعيتها وعدم تعرضها للتحيز من جانب المقيم كما يحدث في بعض الطرق السابقة التقليدية .

 

مثال لقائمة تقييم الأداء بالنتائج والأهداف

* الأهداف المحددة : .............................................................................................................. .............................................................................................................. ............................................................................................................. * أي مساهمات أخرى ملموسة : ............................................................................................................. ............................................................................................................. ............................................................................................................. * التقييم الشامل بواسطة المقيم: ............................................................................................................. ............................................................................................................. ............................................................................................................ التاريخ                                                    التوقيع   * التقييم الشامل بواسطة رئيس الإدارة                                                               التوقيع   * ملاحظات الفرد على تقييم الأداء الخاص به                                                               التوقيع

 

غير انه يعاب على طريقة التقييم بالأهداف او النتائج انه أحيانا لا يستطيع الأفراد تحقيق الأهداف المحددة مسبقا لظروف خارجة عن إرادتهم؛ مثلا تغير الظروف البيئية او نقص المواد الخام او إضراب بعض النقابات العمالية.

 

والانتقاد الآخر هو ان الفرد المراد تقييمه سوف يهتم بدرجة اكبر بتحقيق النتائج دون اعتبار للوسائل التي يستخدمها لتحقيق النتائج

4-10 طريقة المقارنات الزوجية :

تعتبر هذه الطريقة أكثر أشكال طرق الترتيب والتي فيها يطلب من القائم بالتقييم ان يوضح من هو العامل الذي أداؤه أعلى من بين اثنين فقط من العاملين، في سلسلة من المقارنات الزوجية بين أعضاء المجموعة المراد تقييمها؛ بمعنى عقد مقارنات زوجية لكل اثنين من الأفراد المراد تقييمهم. ولذلك فهذه الطريقة تسمى أحيانا "مقارنة العاملين".

 

والهدف من إتباع هذه الطرقة هو تقليل الأخطاء الناجمة عن طريقة الترتيب العام و التي تقارن كل الأفراد مرة واحدة وتحدد مستويات أدائهم.

 

ولطرقة المقارنات الزوجية بعض العيوب منها :

 

إننا لا نستطيع المقارنة بين مستويات أداء العاملين في المجموعات المختلفة، كما أنها لا تعطي التغذية المرتدة او العكسية السليمة للعاملين والتي يمكن أن تساعدهم في تحسين أدائهم المستقبلي. وقد تناسب هده الطرقة المجموعات الصغيرة بينما يصعب تطبيقها في حالة الأعداد الكبيرة حيث تتزايد أعداد المقارنات الزوجية بشكل يمثل عقبة كبيرة في تنفيذها.

 

4-11 طريقة التقييم الذاتي :

هذا المدخل في التقييم يوضح أن الفرد المطلوب تقييمه سوف يعطي الفرصة للتعليق على الأداء الخاص به في النموذج المعين المستخدم لتقييم الأداء، وان بعض الاقتراحات الخاصة به     أو التدريب أو التنمية التي يحتاج إليها مستقبلا للتوصل إلى مستوى الأداء المتوقع  من جانب التنظيم

 

كثير من التنظيمات المعاصرة تتجه هذه الأيام إلى إيجاد نوع من التقييم الذاتي داخل أنظمة تقييم الأداء التي تتبعها. وهذا يتطلب – حتى ينجح – توافر درجة عالية من الثقة بين الإدارة و العاملين، ومناخا عمليا جيدا في   التنظيم.

 

ويجدر بنا الإشارة هنا الى لرغبة في إيجاد نوع من التقييم الذاتي تكون إضافة الى الطرق المتبعة في التقييم و التي سبق توضيحها أعلاه؛ بمعنى ان التقييم الذاتي يستخدم كمتمم لطرق اخرى مستخدمة فهو طريقة للتقييم لا تعتبر متكاملة وشاملة بمفردها.

 

كثير من التنظيمات المعاصرة تتجه هذه الأيام إلى إيجاد نوع من التقييم الذاتي داخل أنظمة تقييم الأداء التي تتبعها. وهذا يتطلب – حتى ينجح – توافر درجة عالية من الثقة بين الإدارة و العاملين، ومناخا عمليا جيدا في التنظيم.

 

في الحياة العملية نجد ان كثرا من المؤسسات تستخدم مزيجا من الطرق السابقة لتقييم اداء العاملين وهو كثيرا ما يسمى " الطريقة المشتركة" وهذا أفضل من استخدام طريقة واحدة للتقييم .

 

 

تذكر أن

 

هناك عدة طرق لتقييم أداء العاملين ، ولا يمكن القول بأهمية طريقة دون غيرها، ويمكن استخدام أكثر من طريقة معا للتأكد من دقة منتج التقييم .