التقييم (بالإنجليزية: Evaluation) هو التحديد المنهجي لقيمة شيء ما أو أهمية فكرة معينة أو شخصية معينة أو نفوذ معين أو تأثير أياً كان. وعملية التقييم هذه تستخدم في مجالات واسعة من النشاط الإنساني بما فيها التعليم والفنون والأعمال وعلوم الحاسب والقضاء الجنائي (بالإنجليزية: Criminal Justice)، والهندسة التطبيقية، والمنظمات غير الربحية مثل الحكومات والرعاية الصحية وغيرها من الخدمات الإنسانية. وأحد أساليب التقييم تسنى روبرك.
[عدل] انظر أيضا
[عدل] وصلات خارجية
 |
هذه بذرة مقالة عن التعليم تحتاج للنمو والتحسين، فساهم في إثرائها بالمشاركة في تحريرها. |
- الاختبارات كوسيلة من وسائل التقييم .
2- التقييم بهدف تحسين الأداء وتلافي السلبيات في عملية التعلّم والتعليم .
3- الواجبات المنزلية مواصفاتها وشروطها .
4- التقييم غير الرسمي .
5- بيئة الاختبارات .
6- حلّ مشكلات الغشّ .
كانت الاختبارات هي وسيلة التقييم الأكثر شيوعاً في المؤسسات التعليمية : كالمدارس والجامعات ، وتكاد تكون الوسيلة الوحيدة في كثير من الأحيان ، ولكن هذه الاختبارات بدأت تتعرّض للكثير من النقد ، وشيئاً فشيئاً بدأت تفقد مكانتها كوسيلة للتقييم ، عندما لوحظ أنها لا تحقق الهدف المنشود ولا تؤدي إلى تطور ملموس في تنمية القدرات العقلية لدى الطلبة .
ومن هنا بدأ المشتغلون في مجال التربية يفكرون في بدائل مناسبة وتصميم وابتكار طرق وأساليب جديدة أكثر ملاءمة لروح العصر ، وأكثر قدرة على تحقيق الأهداف المرجوّة من التعليم .
ولعل السبب في عدم كفاءة الاختبارات كوسيلة أساسية ووحيدة للتقييم – وهذا ما كثر الحديث عنه في الأوساط التربوية – أنها ليست طريقة موضوعية ، وإنما هي عملية تخضع لمزاج الأشخاص الذين يكلّفون بوضع هذه الاختبارات وتصميمها ، سواء كانوا أفراداً أم مجموعات ، فالاختبار عندما يصمم يخضع وبصورة تلقائية لذوق الممتحن وخبرته الشخصية ، وما يحب وما لا يحب ، حتى لو لم يكن مصمم هذا الامتحان شخصاً واحداً وإنما لجنة مكوّنة من مجموعة أشخاص ، فمن المؤكد أنّ الخبرات الفردية ستتدخل في وضع الاختبار .
وإذا تساءلنا عن الأسباب التي تجعل الاختبار من أقل أساليب التقييم قدرة على قياس مستوى أداء الطلبة ، فإننا سنجد الإجابات التالية :-
إنّ الاختبارات تكشف عن نقاط الضعف لدى كلّ من المعلّم والمتعلّم ، فالطالب يعجز عن إجابة السؤال الذي يتعلّق بجزئية لم يستطع المعلّم إيصالها له بالمستوى المطلوب ، ولكن هذا الاكتشاف يأتي متأخراً ومن هنا فإنه يفقد أهميته ودوره الأساسي – وهو تحسين الأداء بالنسبة للمعلم والمتعلّم – لأنه يأتي بعد فوات الأوان .
والبديل الأفضل في هذا المجال هو التقييم المباشر ، ومن الوسائل المقترحة في هذا المجال : الاتفاق بين المعلّم والطلبة على إشارات معينة باليد يستخدمها الطلبة ويلاحظها المعّلم أثناء عرض الدرس ، فهي من ناحية تحقق الهدف فترشد المدرّس إلى نقاط القوة والضعف وتمكّنه من التحسين المباشر ، ومن ناحية أخرى فإنها لا تسبب فوضى وتشتيت للطلبة الآخرين عن طريق مقاطعة المعلم وطرح الأسئلة من حين لآخر .
ومن الأمور التي يمكن أن تلزم هنا : إشارة معينة باليد يتمّ الاتفاق عليها بين الطالب والمعلّم تدلّ على أنّ صاحبها يحتاج إلى المزيد من المعلومات عن تلك النقطة ، وأخرى تدلّ على أنّ الطالب لم يفهمها أبدا ، وثالثة تدلّ على أنّ الطالب في وضع جيد ولا يحتاج إلى شيء ، وهكذا ، ومن هنا فإنً هذه الإشارات ستكون بمثابة تغذية راجعة مباشرة وفورية تتمّ أثناء عرض المعلّم للدرس تجعل المعلّم في وضع مريح يسمح له بتحسين أدائه ورفع كفاءة العمل الذي يؤديه ، ومن شأنها كذلك أن تساعد المعلم في تلافي القصور في الوقت المناسب ، وليس بعد أيام أو أسابيع عندما يؤدي الطالب الاختبار ويتمّ تصحيح أوراق الإجابات ، لأنّ الوقت يكون قد فات .
وأرى أنّ هذه الطريقة ستكون فعّالة في كثير من الأحيان إذا استطاع المعلّم أن يقنع طلابه بجدواها وأهميتها وأخذها على محمل الجدّ ، وأنها تساعد الطرفين على تحقيق الهدف المطلوب ، لأنها تنبه المعلّم إلى جوانب القصور ، وما يتوجّب عليه فعله أثناء عرض الدرس ، دون أن يقاطعه الطلبة ويطرحون أسئلة من شأنها أن تتسبب في تشتيت أذهان الطلبة .
لماذا التقييم ؟
التقييم آلية تساعد المعلّم على الوقوف عند نقاط الضعف والقوة في أدائه لعمله ، وإذا استطاع المعلّم أن يجد الطريقة المناسبة للتقييم ، فإنه يستطيع أيضاً أن يقيّم طلابه وبذلك يكون كمن يصطاد عصفورين بحجر واحد ، وبالتالي فإنّ عملية التقييم تكون قد أدّت الغرض المطلوب منها . وبذلك يكون المعلّم قد قيّم نفسه وقيّم طلاّبه في الوقت نفسه ، وهذا هو المطلوب .
من خلال تجربتي في العمل بالتدريس لعدة سنوات ، وفي الوقت الذي كانت فيه الاختبارات مفروضة على المعلّم قبل أن تكون مفروضة على الطالب ، وكان عدد الاختبارات في الفصل الدراسي الواحد يخضع لمزاجية عجيبة ، فمرّة تكون شهرية ، وأخرى نصف شهرية ، ومرة ثلاث مرات خلال الفصل الدراسي وهكذا ، وكنت اشعر بإحباط شديد كلما أمسكت بورقة لإحدى الطالبات اللواتي لم يسعفهنّ الحظ في الإجابة عن أسئلة الاختبار أو بعضها ، فاشعر وكأنني أبذل جهداً ضائعاً في الهواء ، وبالتأكيد كانت تلك الطالبة تصاب بالحالة نفسها عندما تتسلّم الورقة ، فكنت أسأل نفسي مراراً : ما الهدف من هذه الاختبارات ؟ هل هي اختبار لي قبل أن تكون للطالبات ؟ ولكن مع الأسف لم تكن هناك إجابات ، وكما ذكرت من قبل فإنّ هذا الاكتشاف يأتي متأخراً، وإذن فلا داعي له ولا ضرورة لأنه هدر لوقت المعلم والطالب ، فالحصة تضيع في إجراء الاختبار ويبقى الطالب متوترا – بل إنّ هذا التوتر قد ينتقل إلى الأسرة - قبل الاختبار وبعده وربما إلى أن تظهر النتيجة ، والمعلّم يقضي معظم وقته في تصحيح الأوراق وبذلك تكون العملية كلها ضياع لوقت الطالب والمعلّم على حدّ سواء ولا فائدة حقيقية تُرجى منها . والهدف الوحيد من هذه الاختبارات هو تسليم درجات الطلبة لإدارة المدرسة وأحياناً لأولياء أمور الطلبة ، ولم يكن هدفاً توجيهياً، يساعد المعلم على تلمّس مواطن القوة ومواطن الضعف عنده أولاً وعند طلابه ثانياً ، ولم تكن هذه الأوراق تعني شيئاً بالنسبة لأولياء الأمور أكثر من مجرد كونها مبرراً للثواب والعقاب ولم تكن أبداً أداة لتحسين الأداء أو تلمس الإيجابيات والسلبيات في محاولة لتلافيها .
أساليب مقترحة ( تساعد في تقبل الطلبة للاختبارات وتجعلها إحدى وسائل التقييم النافعة )
يمكن للمعلّم أن يتعامل مع هذه القضية بذكاء ، فيخبر طلابه بأنّ هذا الاختبار ما هو إلا طريقة لقياس مدى نجاحه في التدريس لا من أجل قياس قدراتهم ، وأنّ الهدف منه تحسين مستوى الأداء والتطوير لا أكثر ، وهذا من شأنه أن يخفف من حدة التوتر والقلق والضغط النفسي الذي ينتاب الطلبة قبيل وأثناء وبعد الاختبار . كما أنه يقلل من عمليات الغشّ التي يشتكي منها الكثيرون ممن يشتغلون في هذا المجال ، بل ربما يلغيها تماماً .
كما ويمكن للمعلّم أيضا أن يتجنب استعمال كلمة اختبار ، ويستبدلها بكلمة أخرى أقلّ تأثيراً على نفسية الطلبة فيجعله على شكل لعبة ذكاء مثلاً ، فيشرك الطلبة في ألعاب تعليمية تكشف عن مدى استيعابهم وفهمهم للدرس ، ويستطيع من خلالها أن يتلمس جوانب القوة والضعف فتكون هذه العملية بمثابة التغذية الراجعة للدرس .
ويعدّ التقييم المباشر من أفضل طرق التقييم ، والمقصود بالتقييم المباشر هنا هو التقييم الذي يتمّ خلال الحصة نفسها ، وباستطاعة المعلّم أن يبتكر تدريبات صفية يستطيع الطلبة الإجابة عنها شفوياً ، ويستطيع بذلك أن يعرف ما الذي تعلمه طلابه .
كما أنّ التقييم بشكل يومي ( دائم ) يخلق نوعاً من العلاقة بين الطالب وموضوع الدرس ويجعل الطالب أكثر اهتماماً وأقلّ توتراً بشأن الدرجات . وليس من الضروري أن يكون التقييم تعجيزياً ومرهقا للطلبة ، بل على العكس يجب أن يكون سهلاً وخفيفاً ، والمعلم الناجح هو الذي يسعى لأن يكون جميع طلبته ناجحين ، وهو الذي يجعل طلبته يشتركون في عملية التقييم ، سواء في وضع الأسئلة أو في تقييم الطلبة بعضهم بعضاً ، ويمكن أن يساهما أيضاً في تطوير نظام للتقدير " الدرجات "وبذلك يكون المعلم قد جعل من عملية التقييم أمراً ممتعاً بالنسبة للطلبة .
ويستحسن أن يسلك المعلم عدة طرق لتقييم طلابه عن طريق الاختبارات ، ويمكنه من خلال خبرته في التعامل معهم أن يميّز أولئك الذين يفضلون الكتابة ، وغيرهم ممن يرون الطريقة الشفوية أكثر ملاءمة ويسراً بالنسبة لهم ، في حين أن آخرين يرون أنّ عمل بحث أو مشروع هو الأجدى ، ولا ننسى أنه ما تزال هناك فئة لا تزال ترى فرصتها الحقيقية في تقديم اختبار تقليدي . فإذا ما استطاع المعلّم أن يسلك هذه السبل المنوّعة لاختبار قدرات طلابه ، كلما كانت فرصة طلابه في النجاح أكبر . وهنا يسرني أن أوجه بعض النصائح للمعلّم ، فأقول : كن إلى جانب طلابك وامنحهم الفرصة للنجاح وذلك عن طريق إعلامهم بموعد الاختبار - إذا كان لا بد هناك من الاختبار – قبل مدة زمنية كافية للاستعداد ، أعطهم فكرة واضحة عن الطريقة التي ستختبرهم بها ، وعن نظام وضع الدرجات ويستحسن أن تساعدهم في اختيار الطريقة المناسبة للتقييم بالنسبة لكلّ منهم .
واطلب منهم أيضاً المشاركة في عملية التقييم ، فالمعلّم الناجح هو الذي يقيّم طلابه في الوقت الذي يكون فيه متأكداً من أنهم مستعدون للاختبار وأنهم سوف يحصلون على تقديرات عالية .
ويجب أن يصحح الاختبار في أسرع وقت ممكن ، وأن تتبعه تغذية راجعة مباشرة بعد وضع التصحيح ووضع الدرجات ؛ لأنّ الهدف من هذه العملية هو خدمة المساق وتصحيح مساره. ومن المستحسن تصحيح الاختبار داخل الصف وتعزيز الإجابات الصحيحة ، وطلب التشجيع لصاحبها من الجميع .
ولا بدّ من الاحتفاظ بسجّل تقييم للطالب ، وهذا السجل مهمّ لسببين : الأول لأنه يتضمن تاريخ المتعلم ومساره التعليمي وتقدمه أو العكس ، وثانياً لأنه يقدم تشكيلة واسعة من طرق التقييم ، وهذا الملف يعكس تطوّر المتعلم ويتضمن تقارير عن آخر ما وصل إليه المتعلّم ، وهو بذلك يساعد كلاً من المعلّم والمتعلّم ووليّ الأمر .
عدة طرق للتقييم لا طريقة واحدة :
بما أنّ الطلبة يتعلمون وفق استراتيجيات متنوعة ، فإنه من الطبيعي أن يتمّ تقييمهم بطرق متنوعة أيضاً ، من المنطقي إذن أن تتمّ عملية التقييم بطريقتين :
تنويع الطرق في المرة الواحدة ، ومنح الطالب فرصة للاختيار ، والسبب هو أنّ الهدف من التقييم كما قلنا سابقاً ، أن يُظهر المتعلّم ماذا تعلّم ، لا أن نقف عند الأشياء التي لم يستطع تحصيلها في وقتها .
ومن الطرق الفعالة والناجحة في هذا المجال وخاصة عند المتعلمين الصغار ، أن يكون لكل طالب لوح صغير وقلم قابل للمسح بسهولة ، وأن يطرح المعلّم سؤالاً ويطلب من جميع الطلبة الإجابة عن هذا السؤال على اللوح ورفعه إلى الأعلى ، وهنا يستطيع المعلّم أن يلقي نظرة سريعة على الجميع وأن يميز الإجابة الخاطئة فيتابع الطالب الذي يحتاج إلى المساعدة دون أن يشعر الآخرون بذلك .
وهناك طريقة أخرى يمكن أن تكون فعّالة خاصة في حصص الرياضيات ، وهي أن يقترح المعلّم إشارات معينة لتدل ّكلّ منها على واحدة من العمليات الحسابية ، الجمع ، الطرح، القسمة ، الضرب ، ثمّ يطرح الأسئلة ويراقب الطلبة وعندها يستطيع أن يميز الطلبة الذين لا يجيبون إجابات صحيحة فيتابعهم .
الواجبات المنزلية كواحدة من طرق التقييم :
من الأفضل أن لا يلجأ المعلّم إلى تكليف الطلبة بواجبات منزلية إلا عند الضرورة ، وكلّ ما يمكن حلّه داخل الصف يجب أن يُكلّف به الطلبة داخل الصف وهذا أفضل ، لأنّ الطالب يقوم بالإجابة في بيئة تعليمية تخضع لسيطرة المعلّم ومراقبته ، وعندها يستطيع المعلّم أن يراقب الطلبة ويقدّم لهم إليهم الذي يحتاجونه ، كما أنه يستطيع أن يفعل ذلك كله بجوّ من المتعة بالنسبة للطلبة .
وإذا ما وجد المعلّم ضرورة لتكليف المتعلمين بواجب منزلي فإنّ عليه أن يراعي أن يكون هذا التكليف مرتبطاً بالدرس الذي تعلّمه داخل الصف ، وأن يشجّع الإبداع ، وأن يكون ممتعاً في الوقت نفسه ؛ كأن يطلب منه قراءة قصة قبل النوم مصحوبة بموسيقى هادئة تساعده على التركيز والاحتفاظ بما يقرأ لأطول مدة ممكنة ، ولكن لا بدّ من الإشارة هنا إلى أمر في غاية الأهمية ، وهو ضرورة متابعة الطالب في هذا التكليف مباشرة في الدرس التالي . من الأفضل أن تكون التكليفات جماعية بدلاً من أن تكون تنافسية بين الطلبة لأنّ الطالب عندما يعمل ضمن مجموعة من زملائه يحقق أهدافاً أكاديمية ، وهنا يمكن للمعلّم أن يعطي المجموعة الدرجة نفسها ، وهنك عدة طرق للتكليفات الجماعية ، ويمكن أن يعطى الطلبة أنفسهم الفرصة في اختيار نوعية التكليف الجماعي الذي يودون القيام به .
يمكن أن يطلب منهم رسم خريطة في الذهن يبيّن فيها الطالب ما الذي تعلّمه في هذا اليوم ، هذه التقنية لها عدة فوائد ، فهي تعتبر مراجعة تزيد من نسبة الاستعادة أو التذكر ، وهي ممتعة في الوقت نفسه ، وتساعد في تصميم نموذج لسؤال الطلبة عمّا تعلّموه، ويجب أن يُعطى الطلبة جميع الفرص التي تؤدي بهم إلى التعلّم في النهاية ، وإذا ما كان هناك شيء لا يتقبلونه ، فإنّ على المعلّم أن يعيد الموضوع لهم ليقوموا بتطويره ويمكنهم التعاون في ذلك ، ويجب أن يكون الواجب المنزلي قصيراً .
من الأمثلة على واجبات منزلية تلقى قبولاً ويمكن ترجمتها إلى التعلّم من الحياة الحقيقية ، ويمكن أن تكون فعّالة إذا كانت ضمن الاحتمالات التالية :
1- جراء مقابلة مع أحد الوالدين أو الجيران ، وسؤالهم عن الماضي ، آرائهم ، المعرفة ....الخ .
2 - مشاهدة التلفاز ، رصد أحداث الساعة ، أو برنامج عام ، أو فيلم أو برنامج علمي ، دراسات اجتماعية ، تاريخ ، وتقديم تقرير بما شاهده في اليوم التالي .
3- كتابة صحفية ، شعر ، مذكرات ، قصة قصيرة .
أخيراً من شروط الواجب المنزلي أن يكون قصيراً ، مقبولاً ، عملياً ، وله قيمة ، أما العمل الذي يحتاج وقتاً طويلاً فيستثنى ، وأخيراُ دعوة لطرح هذا السؤال على النفس :
ما الهدف من الواجب المنزلي ؟؟؟؟؟ ( هذا وقت التغيير )
التقييم غير الرسمي :
والمقصود بهذا النوع من التقييم أن يُعطي الطلبة مشكلة ويطلب منهم حلّها ، وهذه المشكلة لها عدة حلول مختلفة ، ثمّ يلاحظهم ، ويفعل مثل ذلك في مجموعات صغيرة ويلاحظهم أيضاً ، ثمّ يعطيهم الخيار في الأنشطة ويراقبهم . ويستطيع بذلك أن يكتشف ما هي اللعبة التي اختاروها ، ثمّ يلاحظهم أثناء اللعب . وبعد ذلك يلجأ إلى المناقشة . وهذا يدل على أن المعلّم يجب أن يلاحظ طلابه ويراقبهم طوال الوقت ، وعندها يستطيع أن يكوّن فكرة واضحة عن كلّ واحد منهم .
وعلى المعلّم كذلك أن يحفظ في ذهنه دائماً أنّ الأشياء المهمة ليس من السهل قياسها ، ولكن على كلّ حال ، فإنه من الجيد أن يعرف متى أحرز الطلبة تقدّماً وليس من أجل المقارنة التي تجريها المدرسة بين الطلبة بناءً على درجاتهم ، ولكن من أجل المتعلمين حتى يعرفوا نقاط القوة والضعف في عملية التعلّم التي هم طرف بل طرف مهم منها ، والهدف من تصنيف الطلبة في درجات دون الحكم عليهم هو من أجل تطوير نظام للتقييم .
د / هناء إسماعيل
جامعة زايد - دبي
ثلاث طرق لتقييم الأداء *
لو كانت هناك طريقة واحدة لتقييم الأداء تخلو من العيوب لكانت حياتنا أسهل بكثير ولكن لا يوجد. فلم يتوصل أحد لابتكار طريقة تتصف بذلك, مع أن المحاولات مستمرة. ويبدو أحياناً وكأن الطرق الجديدة والأكثر تعقيداً لتقييم الأداء أسوأ من تلك الطرق الأساسية لعملية التقييم! وبصرف النظر, فإن لكل طريقة إيجابياتها وسلبياتها, لذا, فإن السر يكمن في إدراك حدود النظام الذي تستخدمه, والعمل في إطاره قدر الإمكان.
وسوف نتعرض في هنا لثلاث من تلك الطرق الأكثر شيوعاً لتقييم ما تمتاز به كل واحدة منها, وتقديم بعض الإشارات لجعلها تعمل بفاعلية. فإذا كنت في موقع يؤهلك لتأسيس نظام إدارة أداء من لا شيء, فسوف يعينك هذا في التوصل لقرار حول أية طريقة, أو توليفة من الطرق, ستكون ذات معنى بالنسبة لموقع العمل لديك. وإذا طلب منك تبني طريقة معينة, فلعلك تود تعزيز ذلك بأجزاء من طريقة أخرى.
وقبل أن ننظر في أنظمة تقييم الدرجات, وأنظمة تقييم المراتب, والأنظمة القائمة على تحديد الغايات, يجدر بنا أن نضع تعريفاً لمصطلح, إلا وهو ((تقدير الأداء)). فتقدير الأداء هو العملية التي يجري من خلالها تقييم وتقدير تأدية الفرد لعمله. وذلك بالإجابة على سؤال أساس, " إلى أي مدى أجاد الموظف تأدية عمله خلال الفترة موضوع التقييم؟". وهذا يمثل جزءاً واحداً فقط من إدارة الأداء وليس العملية بأسرها. فإدارة الأداء تشمل كذلك التخطيط, تشخيص المشكلات, تعيين معوقات الأداء, والعمل على تطوير مستوى الأفراد. لماذا يعتبر هذا التمييز هاماً؟ لأن التقدير وحده لن يحول دون وقوع المشكلات. فإن كنت تظن أن اجتماعات التقييم السنوية مع موظفيك سيتمخض عنها تطور ذو شأن فسوف تصاب بخيبة أمل.
معضلة تقدير الأداء الفردي
يعيش غالبيتنا في ظل ثقافة فردية حيث نقدر ونحترم ونعجب ونكافئ الأفراد الذين يحققون إنجازات مميزة. عندما ينجح الأشخاص نشيد بهم, وعندما يخفقون ننحي باللائمة عليهم. إذ انطلاقاً من الثقافة الفردية, فإننا نلقي بمسؤولية النجاح أو الفشل على الفرد.
فهل يشير هذا لناحية جيدة أو سيئة؟ لنترك الإجابة على هذا السؤال يتحدد فقط بجهود الفرد ومهاراته. فإذا كان الحال كذلك, فبوسعنا الشعور بالرضى إزاء تقييم الأداء الفردي, ومكافأة أو معاقبة كل موظف. ومن ناحية ثانية, إذا كان ذلك يتحدد عن طريق الفرد بالإضافة لعوامل أخرى (الأشخاص, والموارد, والأنظمة), فعلينا التمعن في العوامل الأخرى تلك إذا ما أردنا التطور. فأيهما الصحيح؟.
يمكننا مناقشة نظرية إدارية للفصل في هذه المسألة. لكن دعنا نلجأ بدلاً من ذلك لخبرتنا الشخصية وحسن تقديرنا للأمور. تمعن في المواقف التالية:
ينتقل أفضل لاعب كرة سلة في عصره, للعب ضمن أسوأ فريق في الاتحاد. ومع أنه يسجل أكثر من خمسين نقطة في كل مباراة, إلا أن الفريق يخسر ما نسبته (85%) من المباريات التي يشارك فيها. وبالتالي, فهل نصفق استحساناً لذلك اللاعب؟ أم نقدر أن الفريق ككل قد أخفق؟
خط تجميع آلي يضطر للتوقف على فترات مختلفة لقلة المواد. وبالنتيجة, يأتي معدل الإنتاج أقل من المتوقع. فكيف نقيّم العاملين فيه؟
تصدر تعليمات لمدير محل بيع بالتجزئة برفع المبيعات بنسبة (20%) أو فصله من العمل. وفي الوقت ذاته يجري تخفيض عدد العاملين, مما يترتب عليه تردي مستوى نظافة المحل, ووجود صفوف طويلة من العملاء أمام المحاسب, وعدم رضى العملاء. وتتدنى المبيعات. فهل يعقل أن يتم فصل المدير من عمله؟ والأهم من ذلك, هل سيؤدي استخدام مدير آخر, لتحسين مبيعات المحل؟
هل وضحت لك المشكلة؟ فلاعب كرة السلة, وعمال خط التجميع, ومدير محل البيع بالتجزئة, مهما كان الجهد الذي يبذلونه جيداً أو حتى رائعاً, فلا تزال هناك مشكلة في الأداء. وإذا ركزت في ذلك على الفرد فقط فلن تتمكن من حل المشكلة في تلك الحالات, أو حتى تحديد السبب الفعلي للمشكلة.
ما من أحد منا بمثابة جزيرة مستقلة ومع أن أدائنا يتحدد ببعض العوامل, كالمهارة والجهد, إلا أن هناك عوامل أخرى خارجة عن نطاق سيطرتنا المباشرة, كالقرارات التي يصنعها الآخرون, والموارد المخصصة لنا, والنظام الذي نعمل في ظله, وما إلى ذلك. فإذا قيمنا مدير محل للبيع بالتجزئة آنف الذكر على سبيل المثال, فسوف نخلص إلى أنه قد أخفق, وإذا أقام مكتب الإدارة باستبداله بمدير آخر فسوف يخفق هذا أيضاً, والمدير الذي يليه, والذي يليه. ولا يعد هذا تصرفاً غير عادل فقط, بل إنه أحمق كذلك. إذ أن الشركة تقوم في هذه الحالة بالاستغناء عن خدمات مدراء قد يكونون جيدين على الأغلب. والأهم من ذلك, أنه عند ربط المبيعات الهزيلة بالمدراء لن تتوصل الشركة للسبب الفعلي وراء تردي المبيعات.
وبالتالي, فهذه هي المعضلة, أن ثقافتنا ومؤسساتنا تطلب منا تقييم أداء الفرد على أسس فردية. وإذا ما ركزنا على الأداء الفردي ولم نُعن بالبيئة المحيطة به, فإن الظروف التي تحكم الأداء ومن ثم جهودنا, سوف تفشل. ولن يتسنى لنا التطور, كوننا لا نبحث عن الأسباب الحقيقية. وقد نعاقب أشخاصاً على أشياء خارجة عن إرادتهم, وقد نكافئ الأشخاص الخطأ لأسباب خاطئة.
فما هو الحل؟ إنه يتمثل في التصور الذهني. مع أنه قد يطلب منك تقييم بعض الموظفين, لكن ضع في اعتبارك أن الأداء الفردي لا يخضع بصفة كاملة (أو حتى في المقام الأول) لسيطرة ذلك الموظف. وإذا ما اعتبرت تقدير الأداء أسلوباً للتطور بدلاً من كونه نوعاً من الحكم النهائي, فسوف تقوم على الأرجح بتحديد المشكلات الفعلية, وتفادي لوم أو مكافأة أشخاص على أمور خارجة عن سيطرتهم. ويتسنى حينها للجميع الاستفادة من ذلك.
سوف نقوم بمناقشة ثلاث طرق لتقدير الأداء, ألا وهي تقييم الدرجات, وتقييم المراتب, والتقييم على أساس الغايات. ولكن مهما كانت إيجابياتها وسلبياتها, تذكر أن جميع طرق تقدير الأداء تخضع لنفس القيود. وعندما نقوم بتقييم الأداء الفردي, لا بد لنا من التمعن دائماً بالوسط المحيط به, وعمل تشخيص ملائم لسبب وجود المشكلات بدلاً من القفز إلى النتائج.
أنظمة تقييم الدرجات
إن أنظمة تقييم الدرجات هي الأكثر شيوعاً, وربما الأكثر شعبية لتقييم الأداء. ولعل ذلك يرجع لكونها تحتاج لجهد أقل. بيد أنها قد لا تكون الأفضل لتقييم الأفراد. والسؤال الذي تلزم للإجابة عليه هنا هو " ما مقدار القيمة التي تضيفها مثل هذه العملية للمؤسسة, وإلى أي مدى تساعد في إحراز التطور والنجاح؟".
إن أفضل ما يمكن وصف أنظمة تقييم الدرجات به هو أنها " بطاقات تقرير مكان العمل ". فهي تشبه إلى حد بعيد تلك البطاقات المستخدمة من قبل مدرسي المراحل الابتدائية مع طلابهم. وهي تتألف من شقين: الأول: قائمة بالصفات, والنواحي, والسلوكيات التي سيجري تقييمها. والشق الثاني: معدل درجات, أو أي وسيلة أخرى, لتحديد مستوى الأداء بالنسبة لكل بند. ويبدو في الشكل التالي مثل لمعايير العمل, ومعدل الدرجات.
|
بيان معايير الأداء |
المعــدل |
|
1. يكمل العمل في الوقت المحدد |
مطلقاً أحياناً عادة دائماً 1 2 3 4 |
|
2. يطبق عملياً المهارات والقدرات اللازمة لأداء العمل |
ليس بصفة ثابتة بصفة ثابتة دائماً 1 2 3 |
|
3. يطبق عملياً الإبداع وروح المبادرة |
مطلقاً أحياناً عادة دائماً 1 2 3 4 |
|
4. يفي أو يتجاوز أهداف التسويق المحددة لكل ربع ساعة من السنة |
يوجد مجال للتطور مرضي ممتاز 1 2 3 |
الاستخدام النموذجي
إن معظم المؤسسات التي تتبنى أنظمة تقييم الدرجات تقوم بذلك لإضفاء نوع من الانسجام والتماسك على عملية تقدير الأداء. حيث ترسل دائرة الأفراد عادة نماذج قياسية إلى المدراء, على مبدأ " حجم واحد يناسب الجميع", ويجري تقييم كل من في المؤسسة بطريقة واحدة. ويطلب من المدراء, ولمرة واحدة في السنة, أن يقوموا بتعبئة وتقديم نموذج تقييم لملفات الأفراد. وفي حين تطلب بعض المؤسسات إجراء كافة التقديرات في وقت واحد (كنهاية السنة المالية), تستخدم مؤسسات أخرى تاريخ التعيين السنوي لكل موظف لذلك الغرض. وفي معظم الأحيان يجب على المدراء الالتزام باستخدام تلك النماذج المرسلة إليهم.
أما من يقوم بالتقييم, فإن المسألة فيها تباين. فبعض المدراء يقومون شخصياً وبكل بساطة بتقييم موظفيهم. بينما يطلب مدراء آخرون من الموظفين تقييم أنفسهم, ويستخدمون ويعتمدون تلك التقييمات. في حين يقوم آخرون بكلا الأمرين, فيقيّمون موظفيهم ويطلبون منهم تقييم
عينة للمعايير المستخدمة في تقييم درجات الأفراديكمل المهام في الموعد المحدد. يظهر روح المبادرة والإبداع. يتعامل مع العملاء باحترام, وأسلوب بناء. يطبق عملياً مستوى عالٍ من التنظيم. يحقق أهداف المبيعات لكل ربع سنة أو يتجاوز هذه الأهداف.
|
أنفسهم, ثم يقارنون بين الجهتين, ليصلوا إلى نوع من التسوية
في التقييم. وبغض النظر عن طريقة التقييم المتبعة, يقوم كل
من المدير والموظف بالتوقيع على النموذج المستخدم لذلك.
وهناك بالطبع عدة اختلافات, من حيث تقاصيل العملية مع كل
طريقة. وفي بعض الأحيان يسمح للمدراء باستخدام نماذج
ومعايير خاصة بهم.
إيجابيات أنظمة تقييم الدرجات
تحظى أنظمة تقييم الدرجات بانتشار واسع ويرجع ذلك لعدة أسباب منها إمكانية الانتهاء من متطلبات التقييم بسرعة وبأقل جهد ممكن. إذ يستطيع أي مدير إكمال تعبئة استمارة تقيم نموذجية خلال عشر أو خمس عشرة دقيقة وإرسالها, بحيث يفي بالمتطلبات التي يضعها العاملون بدائرة الموارد البشرية. كما أن معظم الموظفين والمدراء قد اعتادوا على طريقة " بطاقة التقرير ", ولا يحتاجون لأية تدريبات حول كيفية استخدامها ذلك أنها طريقة بسيطة وبديهية, على الأقل من النظرة الأولى. وأخيراً, لأنها تسمح باستخدام نظام واحد لمختلف الأعمال والدوائر كنمط قياسي موحد يفي بمتطلبات دوائر الموارد البشرية.
سلبيات أنظمة تقييم الدرجات
مما يثير السخرية أن النواحي السلبية لأنظمة تقييم الدرجات تنبع من نفس مواطن قوتها. إذ لأنها تبدو سهلة الاستخدام وبسيطة وتخضع لمقاييس موحدة يصبح من السهل على المدراء نسيان ما يدعوهم للقيام بذلك والتغاضي عنها. وحيث أن بوسع المدير الانتهاء من تعبئة تلك النماذج خلال عشر أو خمس عشر دقيقة, وحيث أن ذلك هو كل ما سيفعله, فيحتمل أن يفوق الضرر الناتج عنها الفائدة المتوخاة منها. وذلك أن هدفنا لا يفترض أن يكون تعبئة النماذج فقط, بل العمل مع موظفينا على تطوير الأداء. ولن تساعدنا أية نماذج بذاتها على إحراز ذلك. عدا عن أن أنظمة التقييم ببساطتها تساعد المدراء على نسيان الغرض المراد منها.
التركيز على النموذجإذا بالغت في التركيز على تعبئة النموذج, فإنك تضيع وقتك على الأرجح, وتخاطر بجعل الأمور أسوأ. فالناحية المهمة ليست النموذج المستكمل, بل كيف تعاملت إزاء ذلك مع كل موظف, من مناقشة الأداء, إلى تشخيصه, وتطويره, وعمليات التقييم ما هي إلا وسيلة لبدء النقاش مع موظفيك على أساس من المشاركة. |
دعنا نطرح مزيداً من الأسئلة حول أنظمة تقييم الدرجات.
أولاً, هل تعطي نوعاً من التقييم الموضوعي يتفق عليه المدير
والموظف بسهولة؟ والجواب بصفة عامة هو: لا فالمعايير
المستخدمة تكون عادة مبهمة وغير دقيقة. فهل يتفق اثنان على
معنى محدد لعبارة " يطبق الإبداع وروح المبادرة بشكل عملي"
بالتأكيد لا. فما الذي يحصل؟
تتعطل عملية التقدير بسبب ما ينشأ من جدل بين المدير والموظف نظراً لعدم وضوح المعايير. ويصبح الموقف متأزماً ومثيراً للانزعاج, وهو ما يدفع كلاً من المدير والموظف للنفور من هذه العملية. حتى المعدلات المستخدمة قد تكون مبهمة وغير واضحة, فما الذي تعنيه " أحياناً "؟ وماذا بخصوص "بصفة ثابتة"؟
وضح ما الذي تعنيهإذا كنت ستستخدم أنظمة تقييم الدرجات, فوضح دائماً, وبشكل مسبق, ما الذي يعنيه كل بند, فذلك كفيل بإيجاد معنى مشترك, وتجنب النزاع فيما بعد. |
سؤال آخر: هل تقدم أنظمة تقييم الدرجات تغذية استرجاعية محددة بالقدر الكافي لمساعدة الموظفين على تطوير أدائهم؟ ومرة أخرى, بصفة عامة لا, على الأقل ليس من خلالها بالذات. فعلى سبيل المثال, إذا أعطي لموظف ما التقييم " أحياناً " ( أي دون المتوسط), بالنسبة لبند
" الإبداع وروح المبادرة", فهل هذا يخبر الموظف كيف
يحسن من مستواه؟ هل يلتحق بدورة, أو يبذل جهداً أكبر,
أو يكون أكثر عدوانية, أم يكون أقل عدوانية؟ إن تقييم
الدرجات لا يخبرنا كيف نعالج المشكلة. ضع في اعتبارك
أيضاً أن نظام تقييم الدرجات ليس ملائماً بالقدر الكافي من
حيث التوقيت بما يساعد الموظفين على التطور. كما أن التقييم لمرة واحدة في السنة يركز على النظر في المرآه الخلفية, بدلاً من معالجة المشكلات أو الحيلولة دون وقوعها.
هل تؤمّن أنظمة تقييم الدرجات حماية للموظفين من الإجراءات القانونية؟ غالباً لا. فمع أنها تفي بمتطلبات توصيل المشكلات للأفراد, إلا أن استخدام معايير مبهمة للتقييم قد لا يجعل من الممكن الدفاع عنها. مثال ذلك, ماذا بالنسبة لموظف يصل متأخراً إلى العمل؟ هل يعد التقييم "ضعيف" توثيقاً كافياً لإقناع الإدارة بأن الإجراء الانضباطي المتخذ بحقه يعتبر عادلاً, وقائماً على أسباب موضوعية وحقيقية؟ لا يبدو ذلك. فسوف تطالب الإدارة, على الأرجح, بمعلومات أكثر تحديداً, كالتواريخ أو إجمالي وقت التأخير. يجب أن نكون متيقظين حيال افتراضنا بأن أنظمة تقييم الدرجات تؤمن الحماية الكافية, فقد يترتب عليها في معظم الأحيان إحساس زائف بالأمان. هل توجد مسائل أخرى للنظر فيها؟ نعم. ولكن بدلاً من تناولها واحدة تلو الأخرى, دعنا نلجأ لمعايير عملية إدارة الأداء التي تعمل بفاعلية, وقد قمنا بتلخيص المعايير والتعليقات الرئيسة كما يلي :
|
المعايير |
التعليقات |
|
تساعد المؤسسات في تنسيق أعمال وحداتها. وتساعد في تنظيم الأعمال الفردية, بحيث تتماشى مع الأهداف العامة. |
ليس في حد ذاتها, إذ أنها لا تركز على مهام العمل. |
|
تساعد في التعرف على معوقات النجاح, والتي تتعارض مع إنتاجية المؤسسة. |
لا تستخدم غالباً للتعرف على المعوقات وتجاوزها, لكن يمكن استخدامها كنقطة انطلاق لحل المشكلات. |
|
توفر وسائل توثيق وتواصل بشأن الأداء, تتماشى مع المتطلبات القانونية. |
على الأرجح فإن ذلك غير صحيح, بل يمكن أن تعطي إحساساً زائفاً بالأمان, فالمعايير غالباً مبهمة جداً لأن تفي بمواجهة التحديات القانونية. |
|
تقدم معلومات صحيحة لاستخدامها في اتخاذ قرارات بخصوص الترقيات, وتطوير مستوى الموظف, والتدريب. |
ليس في المصدر: ويكبيديا
الامناء الاستشاريون للخبرة والتقييم نشرت فى 7 ديسمبر 2011
بواسطة consulthamadass
الخبيرالدكتورحمادة صلاح صالح www.iraegypt.com
خبير التقييم المعنمد للتقييم لدي البنك المركزى المصرى خبير الملكية الفكرية بوزارة العدل للمحاكم الاقتصادية المتخصصة خبير تقييم الأثر البيئى للمشروعات وتقييم دراسات الجدوى خبيرتقييم معتمد لدى وزارة اﻻستثمار رئيس الهيئة الادارية والاقتصادية بالمجلس العربي الافريقي للتكامل والتنمية ونائب الرئيس للشئون الاقتصادية بالمجلس خبير تقييم دراسات الجدوى خبير وعضو المجلس »
أقسام الموقع
ابحثتسجيل الدخولعدد زيارات الموقع
674,910
|
ساحة النقاش