المدير و تجنب النزاعات في العمل

لمعظم الناس، يرتبط الصراع بموقف سلبي، او مدمر. نعم، بالتأكيد الصراع يعيث فسادا بين فريق العمل. ولكنه لا يلزم أن يكون شيئا سيئا.

هناك العديد من الطرق التي يمكنك، كمدير، عملها لتقلل من مسببات الصراع الذي يمكن أن يكون له تأثير سلبي على الشركة. والمفتاح هو حل الصراع بطريقة تحسن الوضع لجميع الأطراف ذات الصلة المعنية.  بعض هذه تشمل ما يلي:

<!--اتخذ التعيينات الحكيمة. تأكد من أنه عند توظيف موظف جديد، ان يكون الشخص متسقا مع بقية أعضاء الفريق.

ـ قد يكون فكرة جيدة لإشراك عدد قليل من أعضاء الفريق الآخرين، الذين سيعملون مباشرة مع الموظف الجديد، في عملية الاختيار.

<!--فتح الاتصالات. اتصالات منتظمة هو مفتاح علاقات عمل قوية في المكتب. فمن المهم للمديرين ان يكون متاحا، بحيث يمكن للموظفين التعبير عن ما يضايقهم في وقت ظهورها.

ـ فهم كيفية التعامل مع كل شخص من المشاركين. التحلي بالصبر عند اتخاذ قرار بشأن طريقة إدارة الصراع. خلاف ذلك، قد تجد نفسك في وضع أسوأ.

<!--كن عادلا. تأكد من توزيع العمل وساعات العمل بالتساوي. لا تدع بعض الموظفين تفلت بالقيام بعمل أقل من غيرها - هذا سوف يؤدي بلا شك إلى الصراع. أيضا حاول الحرص على تشغل موظفيك بالمهام. بهذه الطريقة، سيكون لديك وقتا أقل للقيل والقال والمشاحنات.

<!--إشراك الموظفين في تدريب على حل النزاعات. الاستثمار في التدريب الذي سيعلم الجميع مهارات حل النزاعات التى نتوقع من الناس استخدامها.

<!--ضع استراتيجيات لحل النزاعات. طبق سياسة وإجراءات التظلم. يمكن رفع النزاع لأعلى التسلسل الهرمي لاتخاذ القرار.

<!--وضع مبادئ توجيهية واضحة. وضع مبادئ توجيهية واضحة للتعامل مع مسببات الصراع المحتمل، مثل التحرش الجنسي أو التحيز العنصري او البلطجه يجب اطلاع الموظف على هذه المبادئ التوجيهية بوضوح عند تعين موظفين جدد.

<!--تحديد الأهداف المشتركة. التركيز على المهام، وليس الشخصيات، والتأكد من ان الموظفون يعملون معا لتحقيق الأهداف المشتركة. تأكد من أنه يتم مكافأة الموظفين عندما يتم تحقيق الأهداف.

<!--تجنب الإشاعات :

واحدة من اكبر اخطاء المدير  أو صاحب العمل الصغير أن يستمع الى الشائعات أو الثرثره.

ـ للأسف الشائعات هي واحدة من تلك المشاكل التى يثيرها بعض الموظفين السيئه وغالبا ما يبدؤوها.

ـ هذا يجعل من الصعب اكتشاف من بالضبط هو الذي يسبب المشكلة، والذي هو بالضبط ما يريد الموظف الصعب عمله.

ـ بدلا من الاستماع إلى القيل والقال، حاول البحث و التحقيق للعثور على أدلة ملموسة لهذه المشكلة. 

ـ إذا لم يكن ذلك ممكنا، تأكد من التحدث مباشرة مع جميع الأطراف المعنية قبل اتخاذ قرار بشأن كيفية البدء في التعامل مع المتسبب.

<!--التصرف بسرعة :

التصرف بسرعة له أهمية خاصة عند التعامل مع الموظفين الصعب.

ـ  إذا انتظرت لمجرد يوم أو يومين للعمل على المشكلة، فان المتسبب فى المشكله سيعتقد أنك تقبلت هذا الوضع.

ـ سيعتقد الآن أنه يمكن أن يفلت بهذا السلوك السيئ في كل وقت. 

ـ إذا تأخر الموظف أكثر من مره ، لا تنتظر حتى نهاية اليوم التالي لمواجهته. أطلبه الى مكتبك في أقرب وقت عند وصوله و إنذره . 

ـ هذا التصرف سيقول له إنك جاد في هذا الوضع . تذكر أن هذا يعني أيضا تحذير الموظفين للالتزام بالمواعيد.

حل النزاعات :

ـ إدارة الصراع بطريقه بناءة يمكن أن تنتج عنه حلول إبداعية للمشكلات، و علاقات ذات جودة أعلى، و تغيير بنّاء. الخطوات التاليه تحسن هذه العملية كما يلي:

<!--التعرف على المشكلة.

معرفة ما هو مصدر الصراع وبأي مرحلة وصل اليها. لمعالجة الصراع اجمع أكبر قدر ممكن من المعلومات قبل وضع استراتيجية القرار.

<!--إعطاء كلا الجانبين فرصه للتحدث.

رتب لعقد اجتماع وتأكد أن هناك تصريح متبادل عن الخلافات، والشكاوى، والمشاعر السلبية. يجب ان يشعر كلا الطرفين أن هذا مكان محايد. لا تجتمع مع الأطراف بشكل منفصل - هذا يمكن أن يعطي الطرف الأكثر إقناعا ميزة غير عادلة

<!--العمل من خلال الاختلافات.

وهذا يتطلب وقتا والتزاما. الهدف من ذلك هو تحقيق فهم أكبر من الأطراف المختلفة للوضع والتصورات، والمواقف. شجع كل منهم على طرح وجهه نظره وتشجيعهم على محاولة فهم كل منهم لوجهه نظر الطرف الاخر.

<!--تحديد الحلول.

إيجاد حل لكل قضية. أفضل طريقة للقيام بذلك هو التأكد من أن يقوم كلا الطرفين بدور نشط في ايجاد حل للقضايا المختلفة. الاستماع بعناية للموظفين لينفثوا عن غضبهم، ثم انتظر منهم أن يقدموا اقتراحاتهم للحلول.

<!--الوصول إلى حل وسط.

عند حل النزاع، ينبغي أن يكون الهدف تحقيق نتيجة الفوز للجميع، حيث يحصل كلا الطرفين على أهدافهم من خلال التكامل الخلاق لمخاوفهم.

ـ اجعل كل الأطراف تعترف بالقضايا، وتوافق على المضي قدما. قد تكون فكرة جيدة حملهم على التوقيع على الاتفاق.

<!--حافظ على قنوات الاتصال مفتوحة.

تاكد من ان الأطراف المعنية  تجتمع بشكل منتظم لمناقشة أي مواقف سيئه أو مشاكل يمكن أن تؤدي إلى حالات الصراع في المستقبل.

<!--قم بالمتابعة.

تذكر أن تقوم بالمتابعة في الوقت المناسب، على سبيل المثال ثلاثة أشهر بعد الاجتماع الأول. تحقق ما إذا كان قد تم حل القضايا، ام إذا كانت هناك حاجة إلى مزيد من الوساطة.

المصدر: د نبيهه جابر

( يجب ذكر المصدر و الرابط عند النقل او الإقتباس)