الوحدة الثانية

تخطيط الموارد البشرية

ماهية تخطيط الموارد البشرية .

أهداف تخطيط الموارد البشرية .

العلاقة بين تخطيط الموارد البشرية والتخطيط التنظيمي .

خطوات تخطيط الموارد البشرية .

     أولا : المفهوم العلمي لتخطيط الموارد البشرية 

تقدير احتياجات المشروع من القوى العاملة كماً ونوعاً وتدبيرها خلال فترة زمنية مستقبلية بما يضمن تحقيق أهداف المنظمة بكفاءة عالية.

    ثانيا : أهداف تخطيط الموارد البشرية

<!--تحديد متطلبات المشروع من العمالة.

<!--التنبؤ بالزيادة أو النقص المتوقع في حجم العمالة.

<!--التنبؤ بالتغيرات في نوع وتخصصات القوى العاملة

<!--تحقيق التوازن بين المعروض والمطلوب من العمالة.

<!--تدعيم سياسات الاختيار والتدريب والترقية.

<!--تحقيق أهداف التنظيم .

ثالثا : العلاقة بين تخطيط الموارد البشرية والتخطيط التنظيمي

يجب أن تعتمد خطط الموارد البشرية على التخطيط الاستراتيجي بمعنى إن تشتق من الأهداف التنظيمية , فالاحتياجات من الموارد البشرية من ناحية الإعداد أو المواصفات يجب أن تشتق من أهداف المنظمة حيث يتم مقارنتها بالمتاح من الموارد البشرية والاختلاف يتم سدة بالعديد من البرامج مثل التعيين والتدريب والترقية  

وتبدأ عملية تحديد الأهداف من قمة المنظمة من خلال رسالة المنظمة والأهداف طويلة المدى والأهداف الوظيفية والاستراتيجيات اللازمة لتحقيق هذه الأهداف .

ويساهم تخطيط الموارد البشرية في عملية التخطيط الاستراتيجي بتقديم الوسائل اللازمة لتحقيق المخرجات المطلوبة من عملية التخطيط .

رابعا : خطوات وضع خطة متكاملة للقوى العاملة

1 – تحديد الهدف :

وهو تدبير الأفراد اللازمين للعمل في الوقت المناسب، بحيث تتوافر فيهم المهارات والخبرات المطلوبة لأداءه 

 2- جمع البيانات والمعلومات عن القوى العاملة الحالية:

من حيث حجم قوة العمل في كل وظيفة / نوع المهارات اللازمة لأداء التخصصات / التغييرات المحتملة في أسلوب العمل / معدل دوران العمل / معدلات الأداء / معدلات الغياب.

3- التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية من القوى العاملة :

- تحديد الأعمال المطلوبة : في ضوء بيانات عن حجم المبيعات المتوقع وحجم الإنتاج ومستوى التكنولوجيا الحالي والمتوقع والطاقة الإنتاجية المتاحة والمستغلة

- تحليل وتوصيف الأعمال المطلوبة : من خلال تجميع بيانات عن الأعمال التي تقوم بها الوظيفة ومسئولياتها والظروف المحيطة بها ونوع المجهود المطلوب لأدائها والشروط الواجب توافرها في شاغلها وذلك من خلال عدة مصادر منها التوصيف الحالي للوظائف واستقصاء العاملين والمقابلة الشخصية والملاحظة

- تحديد عدد الأفراد اللازمين: في ضوء عبء العمل المطلوب والتغيرات المتوقعة على هيكل العمالة الحالي نتيجة التقاعد والوفاة والاستقالة والاعارات ...الخ

ومن أساليب التنبؤ استطلاع آراء المديرين / تحليل معدلات الإنتاجية / الأساليب الإحصائية ومنها السلاسل الزمنية, ومعامل الارتباط ومعامل الانحدار..

4- التنبؤ بالمعروض من القوى العاملة :

تحديد مصادر الحصول على العمالة المطلوبة الذي قد يكون من مصادر داخل المنظمة أو من سوق العمل الخارجي .

5- تحقيق التوازن بين المطلوب والمعروض من العمالة :

 هذا التوازن قلما يحدث في الواقع لذلك تواجه المنظمة مشكلتين هما :

<!--أن المعروض من القوى العاملة أكبر من المطلوب ويمكن علاج ذلك بأحد البدائل التالية : إعادة تدريبهم على وظائف ذات مهارات جديدة     ( التدريب التحويلي ) / أو الانتدابات لشركات في نفس القطاع / السماح بالإعارات والأجازات الخاصة / السماح بالمعاش المبكر أو الاستغناء

(ب) أن المطلوب من القوى العاملة أكبر من المعروض (هناك عجز) ويمكن علاج ذلك بأحد الأساليب التالية / التعيينات الجديدة / زيادة دوريات العمل / استخدام تكنولوجيا عالية / الإثراء الوظيفي.

6- إعداد موازنة الموارد البشرية :

وفى ضوء ذلك تتحدد ميزانية الأجور للقوى العاملة في المنظمة.

7- تحديد مصادر الحصول على القوى العاملة :

الإعلان / وكالات الاستخدام / الجامعات والمعاهد / الانتداب من المنظمات الأخرى / توصيات من العاملين بالمنظمة .

8- توفير القوى العاملة المطلوبة : 

إذا كانت هناك وفرة من العمالة في سوق العمالة تستطيع المنظمة الحصول على العمالة المطلوبة بأقل تكلفة .

وإذا كانت هناك ندرة من العمالة يتم استخدام وسائل متعددة لجذب الكفاءات مثل المزايا والحوافز المادية والعينية والمعنوية وفرص التنمية والتطوير

9- تنفيذ الخطة ومتابعتها.

يتم متابعة تنفيذ خطة القوى العاملة للتأكد من حسن سيرها وعلاج المشكلات التي تواجها واكتشاف الأخطاء لاتخاذ الإجراءات التصحيحية ومعالجتها .