تطبيقات نظريات النمو والاختيار المهني في الإرشاد المهني

ترجمة بتصرف من (Basics of Career counseling by Lee E. Isaacson

كنتيجة للنظرة للفرد والبيئة والتفاعل بينهما من وجهات مختلفة فان المواقف النظرية التي استعرضناها في المحاضرات السابقة تقترح مناح أو مناهج مختلفة للعملية التي نسميها الإرشاد المهني. في هذا الفصل سوف نستعرض بعض التأثيرات التي تتضمنها أو تفرضها تلك المواقف النظرية على العملية الإرشادية. تركيزنا سوف يكون على التعرف على العوامل الرئيسية المؤثرة دون محاولة للتعرف على أو تفصيل الأمور الصغيرة لكل موقف نظري. سننظر بشكل رئيسي لكيف سيعمل المرشد وماهي المصادر التي سيستخدمها وماهي النتائج التي سيتوقعها المرشد تحت كل واحد من الأطر النظرية الرئيسة:

1-النظريات الموقفية Situational Theories (الاقتصادية والاجتماعية ونظريات التحليل النفسي
من "الصدفة".
لو أن المرشد اتبع المنحى الاجتماعي كمنهج وحيد فسوف يركز على مساعدة العميل على التقبل السلبي لما سوف يمنحهم إياه القدر. المرشد سوف يتجاهل إمكانية اثر عوامل مثل التخطيط الجيد، تطوير القدرات والاستعدادات، الدافعية على النمو المهني لان "ما سوف يحدث سوف يحدث". دور المرشد سوف يكون دور تنبؤي (بمستقبل العميل المهني) بناء على العوامل التي ذكرها Lipsett. المرشد سوف يستخدم المقابلة وبعض الأدوات المسحية للتعرف على "وضع" العميل فيما يتعلق بتلك العوامل الاجتماعية.
إذا النظريات الاجتماعية والاقتصادية تؤكد على أهمية المجتمع والأسرة والثقافة والظروف الاقتصادية والاجتماعية وغيرها من العوامل التي خارج تحكم الفرد وأثرها عوامل عدة يبدو أن لها أثرا كبيرا على النمو المهني.

2-منهج (أو منحى) السمات والعوامل :Trait-and-factor theory or approach
* السمات: تعني مالدى الفرد من خصائص يمكن قياسها بالمقاييس الموضوعية.
* العوامل: تعني متطلبات النجاح في تخصص أو مهنة معينة.
هذه النظرية في شكلها المبسط مؤسسة على فكرة أن الفروق الفردية في "السمات" يمكن قياسها ثم المواءمة بينها وبين "المتطلبات" المختلفة للمهن أو التخصصات. مفهوم أخرى.
2-التركيب: تلخيص البيانات والمعلومات عن العميل وتنظيمها بحيث تبين مشكلته ومصادر قوته وخصائصه الفريدة. المرشد هنا يحاول البحث عن نمط الاتساق في المعلومات المجمعة بحيث يصل إلى فكرة واضحة عن العميل ومشكلته.
3-التشخيص: تشخيص المشكلة أو المشاكل المهنية لدى العميل (ليس لديه خيار، لديه خيار ولكنه غير متأكد، لديه خيار ولكنه خاطئ، تناقض بين الميول من جهة والاستعدادات و القدرات من جهة أخرى). هنا المرشد يراجع معلومات الحالة مستخدما المعلومات الموضوعية بالإضافة إلى حسه الإكلينيكي للوصول إلى تقييم ناقد واستنتاج للأسباب الحقيقية خلف المشكلة.
4-التنبؤ: بمدى نجاح الفرد في تحقيق الأهداف التي وضعها (إذا كان لديه أهداف). هنا المرشد يتنبأ بالتطور المستقبلي للمشكلة في ضوء تقييم المعلومات المتوفرة. إذا كان بالإمكان الوصول إلى تنبؤات صحيحة عن السلوك المستقبلي فان وليامسون يقترح أن تجمع هذه الخطوة مع التشخيص. عموما هذه الخطوة تتضمن التعرف على الخيارات المتوفرة أو على محاولات التوافق التي يمكن أن يقوم بها العميل.
والقيادة.
النتيجة التي يتوقعها مرشد "السمة والعامل" هي حل مشكلة العميل الحالية. الخطوة الأخيرة "المتابعة" تفترض بوضوح أن بعض التعديل أو التنقيح للخطة الموضوعة ربما يكون ضروريا في وقت لاحق. أيضا من المفترض أن حل مشكلة العميل الحالية سيساعده على أن يكون احسن استعدادا لحل المشاكل مستقبلية نظرا لان حل المشكلة يتوقع أن يؤدي إلى "إدارة ذاتية" self-management”اكثر فعالية.

3-النظريات المستندة إلى الشخصية:Personality-based-theories
علمنا فيما سبق أن هناك نظريتان تصنفان على انهما تنتميان إلى هذا المحنى. نظرية آن رو التي تربط نظريتها بوضوح إلى هرم الحاجات عند ماسلو. أما جون هولاند فهو يشير بصورة غير مباشرة إلى عامل حاجات عندما يقول أن اختيار شخص لمهنة ماهو في الأساس إلا تعبير عن الشخصية. نظرا للاختلاف الكبير بين النظريتين فسوف نناقش تطبيقات كل واحدة بشكل مستقل:

نظرية آن رو(منحى الحاجات):
فهم أو توضيح أو إعادة بناء نمط للحاجات اكثر مناسبة لمرحلة الرشد. هذا العلاج المكثف ربما يكون خارج عن نطاق اهتمام أو مهارة المرشد المهني وبالتالي فان إحالة العميل لمختص قد تكون ضرورية لمعالجة هذا العجز ومن ثم استئناف عملية الإرشاد المهني.
يتوقع من المرشد المهني المتبع لنظرية أن رو أن يستخدم إجراءات المقابلة وربما بعض المقاييس النفسية المناسبة للتعرف على نمط الحاجات عند العميل. عندما يصل المرشد والعميل لفهم واضح للحاجات والرغبات التي تسيطر على العميل فهناك خياران:
الخيار الأول: هو المواصلة والتفكير في المهن المناسبة لنمط الحاجات المسيطرة. هنا يكون تصنيف آن رو للمهن مفيدا لتطبيق هذا الخيار حيث انه صمم أصلا لهذا الغرض. هذا التصنيف يسمح للعميل بالتعرف على المهن التي تمثل نمط الحاجات الخاص به عند مستويات متعددة ذات علاقة بالمسؤولية والمتطلبات التعليمية والتي يمكن بعد ذلك

نظرية جون هولاند (منحى الانماط):
أساس نظرية هولاند هي أنماط الشخصية الستة والست بيئات التي توجد بها. نظرا لتأكيده الشديد على خصائص الشخصية، فان نظرية هولاند تصنف عادة، مثل نظرية آن هولاند يقترح أن المرشد يمكن أن يستخدم مقياس التفضيلات المهنية (Vocational Preference Inventory) أو مقياس استكشاف الذات Self-Directed Search (SDS) أو مقاييس هولاند المستمدة من مقياس سترونج للميول المهنية أو المستمدة من مقياس هولاند يعتقد أن النمو المهني غير السليم قد يكون نتيجة لواحد من خمسة أسباب هي: 1) خبرات غير كافية لاكتساب ميول وكفاءات محددة وإدراك جيد للذات. 2)خبرات غير كافية للتعلم عن بيئات العمل أو معرفتها. 3)خبرات غامضة أو متناقضة عن الميول أو الكفاءات أو الخصائص الشخصية. 4) معلومات غامضة أو متناقضة عن بيئات العمل 5) عدم وجود المعلومات عن الذات أو الثقة الضرورية لترجمة الخصائص الشخصية إلى فرص وظيفية.
يرى هولاند أن المرشدين الذين يواجهون عملاء غير قادرين على عمل قراراتهم المهنية
النتيجة المتوقعة من منحى أو منهج هولاند ستكون توافق مهني مرضي للعميل مؤسس على فهم واضح لذاته ولتاريخه أو تركيبته الشخصية وذلك لكي يستطيع عمل اختيارات مهنية متفقة مع تلك التركيبة.

4-النظريات النمائية evelopmental theories
النمائيين ينظرون لاختيار مهنة على انه عملية تمتد على مدى طويل من الوقت وبناء عليه فان المرشد ستكون نظرته مختلفة بناء على المرحلة التي يوجد بها العميل عندما يقابل المرشد. حيث أن المنظرين النمائيين لديهم وجهات نظر عديدة مشتركة، فسيكون سوبر، على الجانب الآخر، كتب كثيرا عن الإرشاد المهني النمائي ومنهجه سوف يسيطر على مناقشتنا لتطبيقات هذا الموقف النظري. الإرشاد المهني النمائي كما وصفه سوبر يجمع العملية النمائية (مراحل الحياة) مع منهج معدل من السمة والعامل. إدخال مفهوم "مراحل الحياة" يعترف بان حاجات وعمليات الإرشاد المهني سوف تختلف بناء على وضع العميل النمائي. مثلا شاب في سنوات الثانوية المبكرة ستكون عنده اهتمامات وحاجات مهنية مختلفة عن آخر عمره 25 سنة. إضافة إلى ذلك فان أي واحد منهما قد يكون سابقا أو متأخرا عن أقرانه الذين في سنه فيما يخص تخطيط وتنفيذ خطط النمو المهني. فكرة المقارنة مع جماعة الأقران أدى إلى تطوير مفهوم النضج المهني عند سوبر.
الإرشاد المهني يبدأ عادة بتحديد نضج العميل المهني حيث أن هذا مؤشر ليس فقط إلى الإرشاد المهني. يرى سوبر المرشد كمستخدم للمقابلات المباشرة وغير المباشرة بصورة دورية. في المقابلة الأولى، المرشد سيكون بصورة رئيسية "غير مباشر" يسمح ويشجع العميل ليصف ويستكشف المشكلة ونظرته لذاته وحقيقة عالمه النفسي. هذه العملية ستستمر حتى يشعر المرشد والعميل بان المشكلة تم التعرف عليها وتعريفها بشكل مرضي بواسطة العميل.
عند هذه النقطة المرشد يغير إلى أسلوب مباشر يتضمن التعرف على مواضيع الجلسات ابعد إنهاء هذه المرحلة يستأنف المرشد دور غير مباشر للسماح للعميل بالفرصة لكي يعبر عن آرائه بخصوص الخطة المقترحة ومضامينها ومتطلباتها. هذا التغيير في المسار يسمح للعميل باستيضاح المشاعر والاتجاهات وتقبل المسؤولية للخطة الإرشادية التي تم تطويرها بصورة مشتركة وأيضا بزيادة تقبل الذات والاستبصار بالذات.
الجلسات الإرشادية اللاحقة، التي يقوم فيها المرشد بمساعدة العميل على اكتساب وفهم نتائج المقاييس والمعلومات المهنية أو أية حقائق أخرى، تجرى بأسلوب مباشر. حيث أن المرشد والعميل يتعاملون مع معلومات تتضمن مصطلحات وشكل غير مألوف للعميل فان المرشد يمكن هنا أن يتقمص دور شبه تدريسي. الغرض من تلك الجلسات هو مساعدة العميل في الحصول على معلومات ضرورية إضافية ويتمثل أو يستوعب تلك المعرفة بطريقة تمكنه من استخدامها في عملية اتخاذ القرار.
توسيع منظور العميل من خلال اكتساب معومات إضافية يتطلب إعادة النظر في الاتجاهات والمشاعر. وبناء على ذلك المرشد يعود لدور غير مباشر. العميل هنا يساعد على فهم واستيضاح مشاعره واتجاهاته في ضوء هذا المشهد الواسع للذات وللعالم الذي يوجد فيه.
االمرشد النمائي يعتمد على العديد من المصادر. تلك تتضمن إجراءات المقابلة والمقاييس ومجموعة من المعلومات والخبرات والمواد المهنية. كما أشرنا مسبقا، اختيار وتطبيق المصادر المناسبة يرتبط بالمرحلة النمائية للعميل والأهداف والنتائج المتسقة مع نضج العميل المهني.
بشكل قد يبدو مبسطا، فان غرض تطبيق تلك الإجراءات هو مساعدة العميل على عملية تقييم تشمل تقييم المشكلة والعميل وأية تنبؤات بالتوافق المهني المستقبلي. بخلاف مؤيدي السمة والعامل، يرى سوبر العميل والمرشد كمنهمكين ومتعاونين في عملية التقييم هذه. وبناء عليه فان العميل يعطى مدخلا لمعلومات جديدة عن نفسه وعن المهن وعن البيئة بشكل واسع ولكن مطلوب منه في نفس الوقت التعامل مع مشاعره (أو مشاعرها) ودمجها في نموه المهني الشامل.
العوامل والظروف التي مر بها المراهقون منذ ثلاثين أو أربعين سنة ليست مثل التي يمر بها جيل اليوم. عوامل داخلية مثل القيم والدوافع والأهداف وعوامل خارجية مثل الفرص والظروف الاجتماعية والاقتصادية والسياسية ليست لها صفة الثبات لفترات طويلة من الزمن.
المرشد النمائي يتوقع أن الإرشاد المهني سينتج عنه اكتساب العميل فهما أوضح للذات مما سيؤدي إلى قرارات اكثر مناسبة في الحاضر متسقة مع مفهوم ذات العميل. علاوة على ذلك يتوقع المرشد أن يكون العميل قادرا على تعديل القرارات الحاضرة للتناسب مع الظروف المتغيرة التي قد يصادفها في المستقبل.

5-نظريات التعلم الاجتماعي واتخاذ القرار:Social learning & Decision-making theories
نظرية التعلم الاجتماعي مبنية في الأساس على مبادئ علم نفس التعلم بل أن مصطلح Krumboltz "التعلم الاجتماعي" وضع للتأكيد على ذلك. بناء عليه فانه طبيعي التوقع بان المرشد سوف ينخرط غالبا في علاقة تعليم أو تدريس مع العميل. هذا التدريس قد يكون مباشر-مثلا إيصال المعرفة والمعلومات للعميل- أو غير مباشر-مثلا المرشد بدون قصد يخدم أو يؤدي "نموذج دور" Role model – وذلك باستخدام أو تكوين
يقترح Krumboltz أن تأثير نظرية التعلم الاجتماعي على طريقة عمل المرشدين سوف يتضمن تدريس اتخاذ القرار كمهارة وتنقيح محكات النجاح في الإرشاد المهني وتطوير اكثر تنظيما للميول والتفضيلات المهنية. هذا التأكيد على اتخاذ القرار يؤيده باحثين آخرين مثل جيلات Gelatt وزملائه. يرى Krumboltz أن تدريس مهارات اتخاذ القرار سيساعد العميل لاحقا عندما تتطلب الظروف المتغيرة تعديل قرارات سبق اتخاذها. عندما يتعلم العميل منهج قابل للتعميم على تلك المواقف فانه يجب أن يكون قادرا على عمل قرارات مرضية بشكل مستقل.
ثانيا يقترح Krumboltz أن المحك الهام لقياس الإرشاد المهني الناجح يجب أن لا يكون درجة التأكد التي عند العميل بخصوص القرار الحالي وإنما يجب أن يكون مدى استخدام الإجراءات المناسبة في عمل القرار. أخيرا يؤيد Krumboltz قضاء المرشدين وقتا أطول مع العملاء لكي يساعدوهم على استكشاف الفرص المهنية وبالتالي يساعدوهم على اكتساب مفاهيم مهنية دقيقة وعلى اخذ الجوانب الإيجابية والسلبية لكل خيار في الاعتبار.

من خلال النظر إلى الخطوات الثمان في عملية الإرشاد التي اقترحها Krumboltz وزملائه يمكن رؤية أن المقابلة تلعب دورا رئيسيا في الإرشاد المهني كما يرونه. عملية الإرشاد عندهم تقريبا تتكون من تفاعل مستمر بين المرشد والعميل فيما عدا أجزاء من الخطوات الثالثة والخامسة والتي تركز على الاستكشاف المهني للخيارات المتنوعة. المقابلات غالبا تخدم عدة وظائف من ضمنها جمع المعلومات، استكشاف الاتجاهات والمشاعر، والتعزيز وقد تتراوح بين علاقات تدريسية إلى جلسات إرشاد غير مباشر.
نظرا لان Krumboltz وGelatt نادرا ما تحدثو عن المقاييس فانه من الطبيعي القول بان المقاييس نادرا ما تستخدم في الإرشاد المستند إلى نظريات التعلم الاجتماعي واتخاذ القرار. بهذا الخصوص يوضح كرايتس Crites أن هذا الإهمال للمقاييس ربما يعود لتركيز هؤلاء المنظرين على التفاعل بين الفرد والبيئة في حين أن المقاييس عادة تعطي معلومات توضح الفروق الفردية.
المشكلة. عموما Krumboltz توقع 3 نتائج هي : 1-تغيير السلوك الذي يشير إلى سؤ التكيف 2- تعلم عملية اتخاذ القرار 3) الوقاية من المشاكل أو منع وقوعها.

المناهج أو الأساليب الانتقائية: Eclectic Approach
الآن يفترض أن يكون واضحا للقارئ أن كل واحدة من وجهات النظر التي سبق وصفها بها بعض المميزات للمرشد المعتنق لذلك المنحى أو وجهة النظر. في نفس الوقت كل وجهة نظر بها بعض العيوب أو المحدودية التي تحد من فعالية المرشد الذي يمارس الإرشاد وهو متبني أو ملتزم بمنحى نظري معين.بعض الباحثين حاولو أيضا الجمع بين عدة مناحي أو مناهج في نظام أوسع واكثر مرونة. مثال ذلك المنحى أو المنهج المتكامل الذي اقترحه Crites .
نظرية النمو المهني بالرغم من جهود العديد من الكتاب لاتزال مجزئة وغير مكتملة. هذا الوضع يعود بدرجة معينة إلى الحاجة لمزيد من الوقت لإجراء أو إكمال البحوث التي ستوفر إطارا لتوضيح أو تعديل وجهات النظر الموجودة. في غضون ذلك، كما يشير Osipow ، المرشدون يتعاملون مع عملاء ذوي حاجات ومشاكل مختلفة. لذلك فانه يقترح أن تلك المشاكل والحاجات المتغيرة للعملاء يمكن مقابلتها أو التعامل معها بفاعلية عن طريق الانتقاء من تلك المناحي النظرية الموجودة واستخدام تلك الآليات والمصادر التي يبدو أن لها فرصة كبيرة لتقديم مساعدة جيدة لكل عميل من خلال إطار عمل منطقي ومناسب.
الأوقات، كان يعتقد أن المرشد يجب أن يتخذ دورا متسقا (أو واحدا) لكي يمنع تشتت أو إرباك العميل. ولكن هذا الرأي ربما يكون صحيحا عند إرشاد العملاء ذوي المشاكل أو الاضطرابات الشديدة، ولكنه لا يبدو صحيحا عند التعامل مع معظم العملاء الذين ينشدون إرشادا مهنيا.
شبيه بتنوع الدور، فان هناك العديد من المصادر المتاحة للمرشد والتي يمكن استخدامها

المرشدين الانتقائيين، مثلهم مثل المرشدين المعتنقين لإطار نظري مرجعي أضيق، ينشدون حلا فعالا لمشكلة العميل ويعتبرون ذلك النتيجة المتوقعة للإرشاد. مع بعض العملاء هذه العملية قد تكون سهلة نسبيا وتتطلب التعرف على موانع اتخاذ القرار المناسب وإزالتها. ولكن في حالات أخرى بعض العوامل الدخيلة يجب التعامل معها وحلها قبل التقدم إلى المشكلة التي يعرضها العميل. وعلى أية حالة فان سبب وجود المرشد في الأساس هو مساعدة العميل على التغلب على المشكلة التي يحضرها له العميل.