إن العلاقة بين التدريب و تنمية الموارد البشرية تعد من القضايا التى خطيت بقدر بالغ من كتاب التنمية الإدراية و الاقتصادية والاجتماعية. وارتبط تحليل هذه العلاقة استناداً إلى الأدوات التحليلية للفكر الإنسانى بكثير من المتغيرات المتصلة بعائد الاستثمار البشرى ومعدلات التنمية المحققة والعدالة التوزيعية لثمار تلك التنمية. كما ارتبطت بالعائد الفكرى المتمثل فى توفير القدرة على تطوير الإدارة و قواعد البحث والتطوير و نحوها .
ويمثل التدريب إحدى الحلقات الأساسية لنماذج تخطيط القوى العاملة و تطوير أدائهم ، كما يعتبر هذا التدريب مكونا أساسياً لدليل التنمية البشرية (HDI) الذى يقوم بحسابه البرنامج الإنمائى للأمم المتحدة (UNDP) لمجموعة البلدان النامية فى تقريره السنوىHuman Development Report .
وبالرغم من تعدد الموضوعات التى ارتبطت بتحليل هذه العلاقة كما أشرنا إلا أنها لم تنصرف إلى تحليل العلاقة بين الواجبات الوظيفية للمهن والمحتوى المعرفى و المهارى و القيمى لها. كما لم تدخل التدريب كمكون أساس فى العلاقة بين العملية التأهيلية للمورد البشرى و بين كفاءة تلك الموارد البشرية أو إنتاجيتها.
وقد أدركت الدول المتطورة فى شرق آسيا هذه الحقيقة . فعمدت كل منها إلى تحقيق الربط المباشر بين سياسات التنمية الموجهة لموظفيها وبرامج التدريب لهم. مثال ذلك ما يقوم به مجلس التخطيط الاقتصادي فى كوريا الجنوبية " Economic Planning " أو مجلس التدريب المهنى Vocational Training Council " " فى هونج كونج حيث هناك اعتمدت آلية عرفت (بالديكام DACUM ) .
و يمثل نظام الديكام آلية فاعلة لإعداد وتصميم النظام الإدارى المتكامل ابتداء من إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة المبنى على رسالتها وغاياتها مروراً بالتوصيف الوظيفى وتحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم هذه البرامج للعاملين فيها وانتهاء بتقييم مستوى الخدمات التى تقدم منها للمتعاملين معها.
