<!--<!--

لتنميه مهاراتك لتلائم احتياجات السوق العالمى

بدون هذه المعرفه صدقونى يستحيل ان ترقى بمستواك الوظيفى

<!--[endif]-->

الوظيفة الاساسية الاولى من وظائف ادارة الافراد هى الحصول على الموارد البشرية اللازمة لادارة المنظمات والهيئات وهو ما يمكن ان يتم عن طريق ثلاث وظائف نوعية هى:

ا)تصنيف الوظائف.

2) تخطيط الموارد البشرية.

3)الاستقطاب والاختيار والتعيين.

1)تصنيف الوظائف:

ويراد بالتصنيف ترتيب الاشياء فى مجموعات او فئات، على ان توضع فى المجموعة او الفئة الواحدة الاشياء المتشابهة، مثل القوى العاملة فى شركة مقاولات ويمكن تقسيمها الى مجموعة المديرين، المهندسين، المشرفين، رؤساء العمل، العمال.

مع ملاحظة وجوب وصف كل فئة وتحديد درجاتها، وكذلك وجوب ان تدخل كل وظيفة فى الفئة والدرجة المناسبة لها، وان تتضمن مواصفات كل فئة عنوانها وواجباتها ومهامها النموذجية، مع تضمين هذه المواصفات كذلك لاعمال كل فئة وخطوط ترقياتها وتدرج مرتباتها.

ويختلف اسلوب التصنيف من دولة لاخرى تبعا للظروف والعوامل البيئية :الحضارية،والاجتماعية، والثقافية،والاقتصادية، فى كل دولة.

ويمكن تقسيم طرق تصنيف الوظائف عموما الى طريقتين اساسيتين:

اولا: الطريقة الموضوعية:

ترتكز هذه الطريقة على ان الوظيفة مجموعة من الواجبات والمسئوليات بصرف النظر عن شاغل الوظيفة وما يحمل من مؤهلات دراسية او اقدمية فى الخدمة او غير ذلك من الظروف الشخصية ويتاتى ذلك عن طريق الدراسة التحليلية لمقومات الوظيفة ونوع العمل الذى تتطلبهومراحله ودرجة صعوبته وعلاقته باعمال الآخرين.

وتطبيق هذه الطريقة يقتضى  ان تقرر مواصفات كل وظيفة على اساس غير  شخصى ، وان تحدد مرتبة كل وظيفة على اسس معينة مثل:

_مستوى المسؤلية كما هو محدد فى توصيف العمل.

_المشاق والصعوبات الموجودة فى العمل.

_المؤهلات الدراسية والمهارات والخبرات والصفات الشخصية التى يحتاجها من يقوم بالعمل ، وعلاقة العمل بباقى السلم الوظيفى.

اذن فالمبدأ الجوهرى لنظام التصنيف الموضوعى ، هو التعامل مع الوظيفة مجردة ثم البحث بعد ذلك عن شاغلها ، اذ يتم تحديد المواصفات لكل وظيفة من الوظائف على حدة، ثم تحدد بعد ذلك المؤهلات اللازمة لشغل الوظيفة.

خطوات التصنيف الموضوعى للوظائف:

1_ جمع البيانات  عن واجبات ومسئوليات الوظيفة:

وذلك لتحديد الاهمية او القيمة  النسبية لكل منها بالنسبة الى غيرها، وكذلك الوقوف على مستوى الصعوبة، وتحديد المسئولية على اساس واجباتها ومسئولياتها.

2- تحليل الوظائف:

ويقصد به تفتيتها الى مكوناتها الاساسية وابراز جميع العناصر التى تتصل بواجباتها ومسئولياتها، وتقدير اثر كل عنصر من العناصر على درجة الصعوبة ومستوى المسئولية فيهاز

3- تقويم الوظائف:

وهو تحديد اهميتها النسبية فيما بينها فى ضؤء عناصر ومقومات هذه الوظائف من الواجبات والمسئوليات ومطالب التأهيل اللازمة لشغلها ، وينتهى تقويم الوظائف فى ضؤء هذه الاسس الموضوعية الى ترتيب الوظائف وفقا لاهميتها ومستواها.

ثانيا: الطريقة الشخصية:

تقوم هذه الطريقة على مبدأ الرتبة الشخصية ، وتعتمد على شخص الموظف او اقدميته ومركزه فى السلم الادارى بالنسبة للموظفين الاخرين . فالفرد واقدميته ومؤهلاته واسم الوظيفة وحقوقه هى العوالم المهمة فى تحديد درجته وراتبه وسلطاته.

اما ما هى الوظيفة ونوع الاعمال التى يقوم بها فتأتى فى مرتبة ثانوية وهذه هى الطريقة السائدة فى الانظمة العسكرية.

 وترتكز هذه الطريقة على الفرد شاغل الوظيفة اكثر مما ترتكز على الوظيفة نفسها فالمهم هو الشخص وما يملك من مؤهلات وخبرات وقدرات ، اما العمل فيمكن ان يتغير حسب احتياجات الجهاز الذى يعمل به، وفقا لتغير برامج العمل التى تتبناها المنظمة التابع لها.

المقارنة بين مبدا الرتبة الشخصية ومبدأ الوظيفة:

يرى البعض ان مبدأ الرتبة الشخصية يؤدى الى حالة الاضطراب فى الوظيفة، اذ لا ضابط لها الا عدد الموظفين الموجودين بالادارة، وما يقتضيه عامل التفرقة الشخصية من تمييز كل منهم باسم ومنصب ورتبة خاصة. وكان اتباع هذه الطريقة فى كثير من الدول النامية سببا فى تضخم عدد الموظفين وزيادة مرتباتهم بشكل غير مناسب مع الزيادة فى انتاجاتهم.

اما الطريقة الموضوعية: فهى انسب الى المفهوم الحديث لادارة الافراد(مبدأ الجدارة والكفاءة) حيث يكون تصميم الوظيفة على احدث النظم ، وحيث ينظر الى وظائف الموظفين واعمالهم على انها اجزاء من نظام لتحقيق الاغراض النهائية والتى من اجلها انشئت الادارة او المصلحة، وان هذه الاعمال مقسمة الى اجزاء متكاملة ومتناسقة يعتبر كل منها وظيفة تتكون من مجموعة الواجبات والاعمال التى توكل الى موظف واحد.

وهذه الطريقة تساعد على وضوح الادوار وتبسيط الاعمال ومنع التكرار وتضارب الاسماء والمسميات ومن ثم فانها تساعد على وضع اساس سليم لسائر عمليات وظائف شئون العاملين التى تلى هذه الوظيفة.

فهى تساعد على حسن تخطيط الموارد البشرية والاستقطاب والتعيين والترقية وتحديد الاجور وتحديد المؤهلات.بل ان تحديد مواصفات الوظيفة تساعد على تحديد الاسس التى تقوم عليها عملية تقويم الاداء والترقية ووضع نظام العمل.

انتظروا الجزء الثانى من المقال ويحتوى على

تخطيط الموارد البشرية

والاستقطاب والاختيار والتعين