بسم الله الرحمن الرحيم

السلوك الفردي داخل المنظمة

رابعاً : الإدراك والتعلم

الإدراك : إدراكنا لما يدور حولنا لا يعني أننا أدركنا الحقيقة , لأن هناك تعارض بين إدراكنا والحقيقة , لأننا نميل إلى رؤية الأشياء بالطريقة التي نريدها .

مفهوم الإدراك : هو العملية التي من خلالها ينظم ويترجم الأشخاص انطباعاتهم الحسية من اجل أن يعطوا معنى لما يدور حولهم  .

العوامل المؤثرة على الإدراك :

الإنتقائية : الإنسان لا يتأثر بكل شيء يراه ,بل هو يستوعب بعض  المؤثرات البراقة التي من الممكن أن تثير انتباهه ويرغبها.

الاهتمامات : يتأثر الفرد وينتبه لشيء ما عندما يكون هذا الشيء من اهتماماته. مثلا  بناء على تخصصه .

الدوافع :  الاحتياجات الغير مشبعة تعمل على إثارة الشخص وربما تؤثر على إدراكه لحقائق الأمور. ( الشعور بعد الأمن الوظيفي تجعل الموظف يفسر أي تقدم لموظف أخر بأنه رغبة منه لإزاحته من وظيفته .

 التوقعات :  إذا كان هناك توقع محدد , فإن الفرد لا يرى إلا ما توقعه سواء كان يمثل الحقيقة أم لا.  (الشباب متهورين) ، (وكلاء النيابة شكاكين) .

 الخبرة : تعمل الخبرات الماضية على التأثير في إدراكنا , فالأحداث التي أصبحت أقل غرابة ولم تعد جديدة تصبح أقل إثارة لحواسنا واهتماماتنا. الغريب عن البلد            يلاحظ الفروق الثقافية أكثر من الشخص الذي يعيش فيها لفترة طويلة .          

الثقافة : تؤثر على إدراك الأفراد للأمور, وقد تؤدي إلى تشويه  وانحراف في رؤية الأمور على حقيقتها . (ما يعتبر مشين في مجتمع طبيعي في مجتمع أخر) .

 آثر الهالة :  بناء انطباعاتنا عن شخص ما على صفة واحدة مثل اللباقة أو المظهر أو كونه اجتماعيا وع إغفال الجوانب الأخرى .

أثر الإدراك على السلوك والاتجاهات :

 إ ذا كان اعتقاد الموظفين (إدراكهم) أن وظائفهم مزعجة وجو العمل غير مريح , فإنهم سيتصرفون بناء على اعتقادهم أو إدراكهم , إذا فالإدراك يحدد السلوك بغض النظر عن مدى واقعيته :

التعلم :

إن معظم السلوكيات البشرية ما هي إلا نتيجة التعلم , لذلك حظيت ظاهرة تعلم الأفراد داخل المنظمات باهتمام الباحثين خصوصا في مجال السلوك التنظيمي . إن التعلم أشمل من العملية التعليمية , فالتعلم عملية مستمرة .

 تعريف التعلم : 

v    هو عبارة عن التغير شبه الدائم في السلوك والذي يحدث نتيجة الخبرة والتجربة.

v  هو عملية تبدأ أو يتغير بموجبها نشاط ما , عن طريق التفاعل مع موقف يتم التعرض له شريطة ألا يكون تفسير خصائص التغير في النشاط على أساس النزعات الفطرية أو النضج أو الحالات الوقتية للكائن الحي .

التعريفين السابقين يحملان دلالات كثيرة أهمها :

1.      يحمل التعلم مفهوم التغيير .

2.     يجب أن يكون التغيير ثابت نسبيا .

3.     هناك علاقة بين التعلم والسلوك ( التطبيق ) .

4.     توفر الخبرة من خلال التعلم .

أهمية التعلم :

1.             زيادة المهارات والمواهب  .

2.     عند التحاق الشخص بوظيفة يأتي باتجاهات وسلوكيات قد تعلمها من قبل + سيستمر في التعلم من خلال ممارسته للوظيفة . ( لابد من معرفة أبعاد العملية التعليمية للمدراء ليؤثروا على الموظف ليتخلص من السلوكيات الغير مناسبة ) .

3.   تفسير ظاهرة تفضيل المنظمات في توظيف أشخاص بمؤهلات جامعية أو خبرة كبيرة وذلك لتحسين كمية ونوعية الأداء .

4.  الإلمام بالتعلم ومعرفة مفهومه يوفر الأساس لتغيير السلوك الغير مرغوب فيه في العمل .

بسم الله الرحمن الرحيم

السلوك الفردي داخل المنظمة

ثالثاً : الدوافع والحوافز

 

مفهوم الدوافع و الحوافز:

الدافع : عبارة عن شعور و إحساس داخلي يوجه سلوك الفرد لسد حاجه معينة يشعر هذا الفرد بعدم إشباعها. هذه الحاجة تولد عن الفرد نوعاً من التوتر تدفعه إلى سلوك معين يسد هذا النقص.

الحوافز:ِ عبارة عن مؤثرات خارجية تحفز الفرد و تشجعه للقيام بأداء أفضل.

أنواع الحوافز:

1. حوافز تركز على إيجاد روح التنافس الفردي (حوافز فردية).         

2.  حوافز تركز على العمل الجماعي و التعاون بين العاملين.

3. الحوافز المادية تتمثل في ترفيع المستوى الإداري إلى الأعلى و تخصيص جزء من أرباح العاملين.

4.   الحوافز المعنوية ( خطاب شكر / مشاركة / زيادة المسئوليات )  و تؤثر على درجة الرضا لدى منسوبي التنظيم .

التطوير الفكري لمفهوم الدوافع:

1. فردريك تيلور: رأى أن الأفراد بطبيعتهم يميلون للكل و لابد من استخدام الحوافز المادية للتأثر على و توجيه سلوك منسوبي أي تنظيم عن طريق دراسة الوقت و الحركة.

2. تجارب هورثون: أحدثت تحولاً أساسياً في مفهوم الدوافع وموجات السلوك الإنساني.

3. إلتون مايو: هو و فريق بحثه قاموا بإجراء العديد من التجارب بشركة كهرباء هورثون بمدينة شيكاغو. وركزت هذه الدراسات على إيجاد العلاقة بين العوامل المادية وإنتاجية الفرد.

4. إبراهام ماسلو: يرى أن سلوك الفرد يأتي نتيجة لاحتياجات غير مشبعه وهذه الاحتياجات رتبها ماسلو في شكل هرمي ذو خمس مستويات.

5. ألدرفر: ضم الحاجات الفسيولوجية و الأمنية لدى ماسلو تحت مسمى حاجات الوجود.

6.  أرجرس: أكد على أن الإنسان بطبيعته لديه قابليه للنمو هذا النمو من الممكن تحديده بسبع مراحل.

7. هرزبرج: حدد مجوعتين من العوامل عدم توفر أحد عوامل المجموعة الأولى يتسبب في عدم الرضا الوظيفي وبالتالي يدفع الفرد إلى سلوك سلبي. بينما إشباع هذه العوامل إلى درجة مرضيه لا يحدث أي تأثير إيجابي على سلوك الفرد. والمجموعة الثانية تمثل (عوامل دافعة) العوامل التي تحدث تأثيراً إيجابياً إذا ما أشبعت إلى مستوى الرضا.

8. جورج مالتون: أكد على أن للمناخ التنظيمي تأثيراً بالغاً على دوافع الفرد.

9.  باسمور: يرى أن هناك ثلاثة أساليب يمكن استخدامها لزيادة درجة الرضا لدى الموظف ولتوجيه سلوكه إيجابياً. 
الاحتياجات الفسيولوجية – الحاجة إلى الأمن – الحاجة إلى الاجتماع – الحاجة إلى الاعتراف – تحقيق الذات.

أهم ما يتميز به نظام الحوافز:

1.     مبني على أساس أهداف قابلة للتحقيق.

2.     مساعدة الفرد في تحقيق أهدافه الخاصة.

3.     التأكيد على مبدأ الإنجاز الفردي.

4.     تزويد الفرد بما يحتاج من معلومات.

5.     تقديم الحوافز اللازمة للأداء الجيد.

6.     توفير أعلى درجة من الاستقلالية.

يسعى الفرد إلى إشباع حاجات هامة ترتبط بـ :  تصميم الوظيفة ، ( طبيعة المسئوليات ، الواجبات المرتبطة بهذه الوظيفة ) . إلا أن نجاح هذه العوامل في دفع وتوجيه سلوك الفرد يعتمد على متطلبات أساسية لابد من إشباعها وهى :

1.يرغب الموظف في زيادة مسئولياته ولكنها لابد أن تكون مرغوبة بالنسبة له حتى تخدم مصلحة التنظيم .

2. تأثير العوامل البيئية فقد تكون مسئوليات العمل تبعث على رضا الموظف ولكن أسلوب الإشراف غير مرغوب فيه .

3. الفرد في الدول النامية قد لا يستطيع إشباع الحاجات الأولية في سلم ماسلو وبالتالي تأثير إشباع الحاجات العليا  ( قمة الهرم / الدافعة ) سيكون أقل تأثير في توجيه سلوكه .

4.صعوبة إعادة تصميم بعض الأعمال وزيادة مسئولياتها .

5.افتراض أن هناك علاقة بين زيادة مسئوليات وواجبات الموظف وبين سلوكه الإيجابي غير صحيح دائما فقد يخطأ فيقع تحت اللوم وبالتالي يتجنب إي مسئوليات جديدة .

بسم الله الرحمن الرحيم

السلوك الفردي داخل المنظمة

ثانياً : الاتجاهات والقيم

الاتجاه : هو ( الاستعداد المسبق للاستجابة  لبواعث معينة مثل مواقف , أحداث , أفراد , مواضيع  , شيء ما بطريقة محددة ) . في بعض الأحيان سلوك الفرد لا يتفق مع اتجاهاته وذلك يكون نتيجة الفرض علية كالمملوك,المرؤوس  . اتجاه الفرد يتكون نتيجة احتكاكه ببيئته الخارجية وما بها من مؤسسات رسمية وغير رسمية . وبالرغم من أنها تتصف بالثبات إلا أنها ممكن التعديل فيها  .

تكوين الاتجاهات : فهم اتجاه الفرد يسهل آلاتي :

1. تحديد الأسباب التي تدفعة إلي سلوك معين .

2. التنبؤ بسلوكه إذا عرفت اتجاهاته .

3. التحكم في السلوك عن طريق إحداث التغيير في سلوكياته .

العوامل المؤثرة في الاتجاهات :

1. عوامل بيئية :  البيئة الثقافية التي يتفاعل معها الفرد ( الأسرة ، المدرسة ، الأعلام

        ، العادات والتقاليد ) .

2.  عوامل خاصة بالفرد ذاته : ( تجاربه ، خبراته ، تعليمة ، ثقافته ، إدراكه ،  قدرته

          علي التحليل ، مدي استقلاليته ) .

3. عوامل تتعلق بالموقف :الشخص  يأخذ موقف إيجابي نحو كل المواقف والأشخاص المساهمين إيجابيا في  إشباع رغباته ويتخذ موقف مضاد من الأشياء التي تعيق من  تحقيق أهدافه مما يجعله يأخذ اتجاه سلبي ( العدوانية ، إعادة المحاولة أو الانسحاب )

عوامل ومسببات تغيير الاتجاهات :

    1.  ارتقاء مستوى التعليم و الثقافة .

2  التجديد و التحديث .

3. تجارب وخبرات جديدة .

4. أهداف الجهاز الإداري المغايرة لأهدافه .

5. تغيير المعومات والحقائق  المبنى عليها الاتجاه .

6. انضمامه لجماعات غير رسمية لها أهداف غير أهدافه .

7. ما يقدم من إعلام و الدعاية .

8.  تغيير الظروف ورغبته في إشباع رغبات جديدة تختلف عن السابقة بمعني ( إحلال تجاه سلبي مثلا محل تجاه إيجابي ) .

قياس الاتجاهات : ( رأى عام , عاملين , مستهلكين ) : عن طريق : التعرف علي العوامل المساعدة في تكوين الاتجاه . التنبؤ بسلوك الفرد و التحكم فيه . تختلف الأساليب باختلاف الأهداف  المنشودة :

1.     قياس تجاه الرأي العام للمجتمع .

2.     قياس تجاه العاملين .

3.      قياس تجاه المستهلكين  .

 ويعتمد نجاح قياس اتجاهات الأفراد سواء استخدموا ( المقابلة الشخصية , الاستقصاء , الملاحظة ) علي ( دقة التصميم ، الموضوعية )

القـــــــيم :

مفهوم القيم : هي المعيار الذي يحكم تصرفات واتجاهات الأفراد نحو مواضيع و مواقف , معتقدات , أحكام . وتصديق الفرد بما هو صح أو خطأ , مقبول أو غير مقبول , عدل أو غير عدل , مرغوب فيه أو غير مرغوب ومقارنة النفس بالغير ومحاولة التأثير فيهم .

هناك قيم لها تأثير بسيط على الأفراد . وأخرى لها تأثير قوي .

العلاقة بين القيم والاتجاهات :

 الاتجاهات هي الميل أو الاستعداد المسبق للاستجابة لبواعث معينة وأحداث حدثت في الماضي ، وهي تعتمد على قيم الفرد وتزداد قوة بها .

القيم وسلوك الفرد :

1. الشخص الذي يتخذ القرار يختار القرار الذي يتفق مع  قيمه.

2. القيم توجه الشخص في كيفية التعامل مع الأجرين .

3.  التزام الجماعة بقيم معينة يزيد من تماسكها.

4.  الالتزام بالقيم يسهل مهمة الجماعة.

5.  معرفة قيم الأفراد يساعد المنظمة على التنبؤ بسلوكهم .

6. القول بوجود قيم تنظيمية قد يختلف عن التطبيق الفعلي لهذه القيم .

7.  وجود القيم المشتركة تعطي دافع لتحقيق الأهداف.

8.  قيم الأفراد تؤثر في إدراكهم ,طريقة تفكيرهم.

9. عند انتماء الفرد لمجموعه يكون محكوما بقيم هذه المجموعة.

تتكون القيم من الأتي :

1.     من خلال التجارب.

2.       نتيجة للتفاعل بين الأفراد يؤدي إلى رسوخ القيم.

مصادر القيم :

1.     من الإطار الثقافي .

2.     القيم أساسها المعتقدات والتقاليد والعادات و الخبرة السابقة .

3.     اختلا ف متطلبات الحياة صحبها اهتزاز في القيم .

4.     التغيرات الثقافية المتلاحقة التي تميز بها عالم اليوم .

5.     الدين .

6.     المجتمع .

7.     الأسرة .

بسم الله الرحمن الرحيم

السلوك الفردي داخل المنظمة

أولاً : الشخصية

 

تعريف الشخصية : هي الحركة المنظمة داخل نظام ( النفس و البدن ) الإنساني والتي تحدد قدرته الفريدة علي التكيف مع البيئة . أي أنها تحدد (  طريقة فهم ونظرة الشخص لنفسه و كيف يؤثر علي الآخرين ) . فالمظهر الخارجي لسلوك الفرد يؤثر علي الآخرين . والقيم والاتجاهات توضح كيف يفهم و يعرف نفسه . التفاعل  مع البيئة يحدد نظرته الذاتية للأشخاص .

محددات الشخصية :

1.  الوراثة : هي القدرات الشخصية الخارج عن قدرة الفرد والموروثة من الوالدين . هي ثابتة ولكن البيئة ممكن أن تؤثر فيها وتعدلها .

2.     البيئة : تنمى الشخصية ولكن في حدود قدراتها الوراثية .

3.     الموقف : ممكن أن يغير في الشخصية . فقد تستدعي بعض الظروف تغيير في شخصية الفرد حتى يتماشى معها .

خصائص الشخصية : ويطلق عليها منهج  السمات ، وهي صفات يمكن بها التنبؤ بسلوك الفرد عندما يواجه موقف معين .

منهج الأنماط : وهو مستمد من ( منهج السمات ) فيضم عدد من السمات المتشابهة في فئات .

منهج ( السمات و الأنماط ) لم ينجحا بسبب إهمال دراسة الموقف المؤثر علي الفرد .

نظريات تطور الشخصية : ( فرويد ، أر يكسون ، ارجيرس ) .

1. نظرية فرويد :الإنسان ليس في كامل التحكم العقلاني لسلوكه فهناك تأثير للاشعور . ويرى أن الشخصية تتكون من ثلاثة عناصر : ( الجانب اللاشعور  ، الأنا و الذات ، الذات العليا) .

2. نظرية أر يكسون : ينظر أر يكسون إلي الشخصية من خلال ثمانية مراحل :

أ. الرضاعة : وقسمها إلي مرحلتين الأولى ، المتأخرة ____ ( 1- 3سنوات ) .

ب. الطفولة وقسمها إلى ثلاثة مراحل ( أولية ، متوسطة ، متأخرة ) ___( 4 - 20 ) .

ج. لرجولة   "         "      "      ( الأولى ، المتوسطة ، المتأخرة ) __( 20 - 65 فأكثر ) .

يرى أر يكسون عكس فرويد (    أن الشخصية يمكن أن تتغير في سن الشباب أو الرجولة ) إلا أنة اتفق معه في آن عدم نجاح الفرد في التأقلم لمتطلبات كل مرحلة سيعيق تطور الشخصية مما ينتج عنة الضغط والقلق النفس .

3. نظرية ارجيرس : ( النضج ) : الشخص الصحيح يسعى إلي الحالة التي يكون فيها حرا مستقلا من حالة ( الجمود , الاعتماد , المرؤوس , عدم الوعي ) إلي حالة ( النشاط , الاستقلالية , الرئيس , الوعي بالذات)  . إن معظم المنظمات تعامل موظفيها كالأطفال ( غير مستقلين , مرؤوسين , لابد من فرض القيود عليهم) .

نتائج نظرية الشخصية : العامل المشترك بين النظريات الثلاثة هو : 

1. ( الاعتقاد بان الشخصية تمر بثلاثة مراحل  )

2. (الفرد مخلوق يحتاج إلي الاعتماد علي غيرة ثم يتطور إلي شخص مستقل)

3. ( الشخص الذي يفشل في تحقيق الاستقلال لا يتمكن من تطوير شخصيته بشكل صحيح ) .

وان الأفراد الذين نجحوا في العبور من مرحلة ألا نضوج إلي مرحلة النضوج يتمتعون بشخصيات سليمة ويظهرون سلوكا مقبولا اجتماعيا .

مفهوم الذات : ( الصورة التي يرى الفرد فيها نفسه ) وتتكون من بعدين ( أنا ، ذاتي ) .

1. إن درجة الاتفاق بينهما تقرر نوع السلوك و توقعات الآخرين عن الأفراد . أما عدم الوفاق بينهما  ينتج عدم ( التوافق في التوقعات ، القلق النفسي ) .

2. لابد لكل شخص أن ينظر لنفسه نظرة إيجابية ، ويجعل الآخرين يتقبلونه ) .

3.  بعض الأحيان ينتج بعض النتائج السلبية عند المحافظة علي مفهوم الذات مثال : ( إخفاء عيوبه ،  تقمص شخصية أخرى غير شخصيته ) .

السلوك الواقي وأنماطه  : 

( السلوك الدفاعي ) رد الفعل الطبيعي هو حماية الذات عندما تهاجم وذلك حتى يشعر بالاستقرار ذهنيا . ومن أنماط السلوك الدفاعي :

1. أحلام اليقظة : (الهروب من الواقع إلي الخيالات  ) .

2. التبرير : أيجاد أسباب ومعاذير غير حقيقية لكتها منطقية .

3. الكبت : وهو حجب المعلومات التي تهدد العقل وبذلك يحجب الشعور والقلق عن العقل الواعي فلا يشعر بالذنب أو الإحباط .

4. التعويض : يلجأ إلي التعويض في جوانب أخرى تشعره بالسعادة أو الراحة.   

5.  القذف أو الإسقاط : كأن ينسب مشاكله إلي شخص آخر .

6. الارتداد أو النكوص : وهو ممارسة سلوك غير ناضج عندما يواجه الفشل ( كالبكاء  ,  والصراخ ) .

7. تشكل رد الفعل : وهو أن يتصرف بشكل مخالف عن طبيعته وذلك حتى يغير نظرة الناس حول سلوكه المعروف به .

  الشخصية - الرضاء  الوظيفي - الأداء

1. يمكن آن نحدد الصفات الشخصية التي تساهم في فعالية الأداء  الناتجة  ونستخدمها في المفاضلة بين المتقدمين في الاختبارات الوظيفية . ذلك يفيد المنظمة في ( توقع سلوك الأفراد ، فهمهم ، تقليل التكاليف الناتجة عن السلوك الغير مرغوب فيه ، التنبؤ بردود فعلة ) .

2. الشعور بالرضاء : الشخص الذي يميل إلي المنطقية والقواعد المحددة والطاعة و الاعتمادية سيكون أكثر رضا إذا عمل في ( القبول والتسجيل , الأرشيف ) وليس في ( وظيفة باحث ) فهي تتطلب التفكير والإبداع ) .  ومن خلال ذلك يمكن إخضاع المتقدمين     

     للوظيفة لـ ( اختبار الشخصية ) لإعطاء الوظيفة المناسبة للشخص المناسب .

3. علاقة الشخصية بالسلوك الإنسحابى : الموظف الذي  يشعر( بالقلق  والرغبة في الإنجاز والمغامرة)  سيكون أكثر عرضة لترك منظمته من غيرة . 

4 . الغياب : يمكن تفسيره عن طريق دراسة الصفات الشخصية (القلق الزائد , يقظة الضمير لدية) .

  5. الشخص الذي تسيطر علية (المثالية, والقيم , الأخلاق) سيكون ( أكثر شعور بالذنب ، أقل واقعية ) . الشخص الذي لم تتطور لدية هذه المرحلة سيكون( أقل أخلاقا ، أضعف قيما ) .

  6.  مراحل الشخصية يمكن أن تفسر السلوك الإنساني في المنظمات ( فدرجة الرضا الوظيفي تكون لدى الموظف بعد سن ( 30 ) أحيانا .

بسم الله الرحمن الرحيم

السلوك التنظيمي (1)

أبعاد السلوك التنظيمي

 

أولاً : مفهوم السلوك التنظيمي

هو حقل  يهتم بدراسة ( سلوك ، اتجاهات ،  أراء ) العاملين في المنظمات وتأثير التنظيمات الرسمية و الغير رسمية  علي أدراك و مشاعر و أداء العاملين وتأثير البيئة علي المنظمة و قوى البشرية العاملة بها و أهدافها ، بالإضافة إلي تأثير العاملين علي التنظيم و كفاءته  .

يركز المفهوم علي الأتي :

1.  الأفراد والمجموعات وسلوكهم اتجاهاتهم .

2.  علاقة البيئة مع التنظيم .

3.  مدى تأثير العاملين علي الأهداف . 

4. أهمية العلوم السلوكية واستخدام الأسلوب العلمي  للدراسة .

صفات السلوك التنظيمي :

1. بصورة عامة هو : طريقة للتفكير  .وبصفة خاصة هو : مجال للمعرفة  بعضها أدوار أساسية .

2. يقوم علي المنهج العلمي الغير عشوائي  .

3. يركز علي  السلوك داخل التنظيم  وكل ما يتعلق فكفائتة .

4. هناك اتفاق حول موضوعات / مجال تكوين السلوك التنظيمي  ولكن هناك عدم اتفاق حول من منهم الأهم .

5. هناك اتفاق حول  الموضوعات الرئيسية وهي محور السلوك التنظيمي مثل ( الدوافع , الحوافز , القيادة , القوة الثقة , التفاوض, الاتجاهات , الإدراك , ديناميكية المجموعات , إدارة النزاعات , التطوير التنظيمي ) .

دواعي الاهتمام  بالسلوك التنظيمي

1. رجل الإدارة  في حاجة إلي نظريات تمده بالأسس والمبادئ العلمية التي تساعده في معالجة  وحل المشاكل وتوجيه العملية التنظيمية   

2.  حجم المنظمات الكبير يحتاج إلي أعداد كبيرة من الموظفين هؤلاء يحتاجون إلي التنسيق  ، فهم حاجاتهم ، حل مشاكلهم   

3.  التقنية الحديثة جعلت المنظمة أكثر تعقيدا مما يحتاج إلي فهم أعمق للاتصال , التفاهم وحل النزاعات  

4.  ( طالبين الخدمة ) احتياجاتهم تختلف عن العاملين ولهذا كان لابد من  فهم  رغباتهم ودوافعهم     

5.  معرفة وتحليل شخصية الأفراد وتكوينهم النفسي   

6.  حماية النفس البشرية مما يهددها من ( القلق , الإحباط , الصراع , وعدم التوازن النفسي )

7. تغيير التعامل للسلوك البشري وتحويله من المقاومة إلي ( روح الفريق  والتعاون , الإبداع )

8. زيادة مقومات القيادة الإدارية للمدير وتعريفة بالدوافع , الحاجات ,  مكونات الشخصية , الاتجاهات , القدرات , الميول )  

 

ثانيا : تطور السلوك التنظيمي

1. ( هيل و إيجان ) : قالا أن هناك علاقة غير متكافئة بين الملاك والعمال . الأفراد في عزلة , ومنعدمين الشخصية بالرغم من امتلاكهم لقدرات ومواهب طبيعية . فهم يؤدون العمل  بدون قناعة ولا رضاء نفسي ،  فهو عبء عليهم لابد من التخلص منة  إذا سنحت الفرصة ، والدافع الوحيد لديهم هو المال .

2. ماكس ويبر : ( المنظمة  عبارة عن تسلسل هرمي للسلطة من القمة للقاعدة , الدولة لابد أن تتدخل في الأنشطة الإدارية  ) .

صفات الجهاز الإداري المثالي : ( له خصائص وسمات  حتى يحقق الكفاية ) :

§  تقسيم العمل .

§  الفصل بين أعمال الموظف الخاصة والعامة  .

§   شغل الوظائف بالتعيين وليس بالترشيح .

§ اختيار الموظف  الكفء المناسب لمهارات العمل .

§  الترقية علي أساس الأقدمية والإنجاز .  

§  رقابة أداء الموظف.

§  حق الموظف في الراتب المجزي + العلاوة .

§  لقد أهتم ماكس ويبر بخصائص التنظيم المثالي والحوافز المادية لدفع  الفرد للعمل . لكنة لم يهتم  بتقدير المتغيرات النفسية والاجتماعية للموظف ، ولم يهتم أيضا بالبيئة الداخلية للمنظمة وأثارها علي معنويات الأفراد وإنتاجهم   ، كما أنة لم يهتم  بالبيئة الخارجية وتأثيرها علي كفاءة المنظمة وعامليها .  

3.  سقمند فرويد ركز علي  :  

1.  وضع مفاهيم حول حياه الأفراد والجماعات والمنظمات والمجتمع .

2.  الجماعات تضع قيود علي  حرية الأفراد . إلا أن الأفراد يحققوا أهدافهم ويحتمون من الأخطار من خلال انضمامهم للمجموعة .

3. سلوك الفرد يتأثر بمكونات شخصيته (أللهو) وهي مركز الرغبات والغرائز  وتوجه سلوكه لتحقيق أقصي متعة :

• (  الأنا ) وهي عقل الفرد يهدف إلي تحقيق أهداف (أللهو )ولكن علي حسب الظروف المتاحة  .

•   ( الأنا العليا ) وهي الشعور الأسمى الذي يحدد الخطأ والصواب  كما تدعوا أليه الأديان والأعراف .

•  ( أللهو ، الأنا ، الأنا العليا ) هي مكونات شخصية موروثة ولكنها  تتأثر بالخبرة والتعلم ) .

المناهج العلمية

الإدارة العلمية ( فردريك  تيلور ) : أهتم بدراسة ( الوقت ، الحركة ، الحوافز المادية ) السبب في ذلك هو أن العمال يعملون بطريقة تختلف عما يجب فعلة ، وكان لابد من إيجاد طريقة أفضل لأداء الأعمال أي ( تحديد الوقت ، الحركة اللازمة بتأدية العمل ) مما يؤدي إلي

 ( العقلانية ، الموضوعية ، الفعالية ، الاقتصادية ) للعمل .

الانتقادات الموجهة له :  بالرغم من أنة أثبت إمكانية دراسة الإدارة  بطريقة علمية إلا أنة أهمل الجانب الإنساني ، تعمل مع العاملين كآله ، ركز علي الجوانب المادية فقط لتوجيه سلوك الفرد والجماعة.

العلاقات الإنسانية

1. ( التون مايو) درا ستة في مصنع هوثورن :

§   هدف الدراسات التي أجريت  : هو معرفة العلاقات بين العوامل المادية ( الإضاءة ، الراحة ، الأجور ) علي إنتاجية العامل .

§   التوقعات كانت : توحي بوجود علاقات إيجابية أي إذا ذادت إضاءة يزيد الأداء  والعكس صحيح . لكن النتائج أظهرت خلاف ذلك ( فلم تكن للعوامل المادية تأثير إيجابي علي إنتاجية الفرد بل أثبت أن الاعتبارات الاجتماعية

§        كان لها تأثير أكثر علي المعنويات والإنتاجية ) .

2. ( شستر برنا رد )  في كتابة ( أداء المديرين ) أستعرض حق ممارسة السلطة في المنظمات الإنتاجية ) وتمثل رأيه :  الأوامر الصادرة من  الإدارة  العليا قد لا ينفذها المرؤوسين وذلك لسببين هما :

أ.  قد تكون صعبة التنفيذ   .

ب. اعتقاد المرؤوسين أنها ليست من صلاحيات التي أصدرها .

وأن المنظمة هي نظام تعاوني لابد المرؤوسين أن يتقبلوا السلطة وأن يكون هناك توازن بين ما يقدمه الموظف وما يحصل علية .

3. دوجلاس مكر يجر : وضع افتراضات حول (ما هي النفس البشرية ) وسلوك المدير يعتمد علي تبنية لأحد النظريتين :

§   نظرية  (  X ) تفرض أن الإنسان لا يحب العمل ، ولا تحمل المسئولية ، يفضل أن يكون تابع  ولهذا لابد المنظمة  أن تستخدم العقاب والتهديد والحوافز المادية لدفعة للتحقيق الأهداف .

§   نظرية (   Y  ) تفرض أن الفرد بطبيعته يحب العمل وتحمل المسئولية ويعمل ليس فقط خوفا من العقاب ولكن أيضا رغبة في الثواب . ولكي تدفعه للعمل لابد أن تعطي له فرصة للمشاركة والرقابة الذاتية وتطوير صفاته الإنسانية .

المنهج السلوكي

1. إبرا هام ماسلو (السلم الهرمي للحاجات الإنسانية )

من أهم النظريات لتفسير السلوك الإنساني . يتحدد السلوك الإنساني بناء علي حاجات الفرد ومدي إشباعها  وهذه الحاجات تأخذ شكل هرمي وتتدرج من أسفل إلي أعلي .

2. هربت سيمون : حاول فهم السلوك عن طريق (تحليل صناعة القرارات ) ويري بأن المنظمة عبارة عن مجموعة أفراد يتخذون قرارات من أجل تحقيق هدف مشترك .

3. هيرزبرج : ركز  علي العوامل التي تؤثر  في رضاء الفرد وأنها تزيد من إنتاجيته ، ويعتقد بأن العوامل التي ( تؤدي إلي الرضاء ) إذا انعدمت تؤدي إلي عدم الرضاء ، وأن العوامل التي (   تؤدي إلي عدم الرضاء ) إذا انعدمت تؤدي إلي الرضاء .

4. ونستر ليكرت : ركز علي أنة إذا أعتمد  النمط القيادي علي المشاركة سيزيد ( الرضاء ، الفاعلية ) في التنظيم .

 

ثالثاً : أهمية دراسة السلوك التنظيمي

لا بد آن نعرف سلوك الفرد و الجماعة . ما هي ( مواقفهم ، ردود أفعالهم ، أدوارهم ، قدراتهم ) ومعرفة العوامل المؤثرة عليهم . لقد استمدت هذه الأهمية من الاعتبارات آلاتية :

§  وجود علاقة بين بيئة العمل ( الداخلية ، المادية ، المعنوية ) و ( إنتاجية الفرد ) .

§  ينتج الصراع نتيجة التفاعل بين مستويات التنظيم .

§  انحرافات الموظفين والتي تعيق التنظيم من تحقيق أهدافه .

§  كفاءة التنظيم تتأثر بسلوك الأفراد .

§ يتأثر الفرد بحالته النفسية والتي تؤثر بدورها علي أداءه .

§ الأسلوب القيادي يؤثر علي سلوكيات المرؤوسين .

§  يعتمد سلوك الفرد علي إشباع  حاجاته والتي تشبع عن طريق المنظمة . 

§   الدراسات العلمية تساعد في تحديد نوعية الحوافز المناسبة لكل مستوى فغالبا ( المادية لمستوى الإدارة العليا ) ( المعنوية للمستويات الأقل ) .

§  معرفة ما تقدمه البيئة من ( فرص , قيود ) تؤثر إيجابي أو سلبي علي السلوك .

§  معرفة  أسباب السلوك والتحكم فيها يساعد علي التنبؤ بالسلوك و توجيهه .

§ معرفة كيفية تنمية وتحسين سلوك الأفراد بتحديد (  الفروق الفردية+المكانيان الإنتاجية ) لكل منهم . 

§  وجود علاقة بين اتجاهات الفرد وسلوكه .

§  حب الفرد ورغبته في التعلم   واكتساب مفاهيم جديدة ,فعلي الإدارة بتهيئة هذه الظروف .

§  تعزيز السلوك الإيجابي بالمكافئة حتى يستمر .

§   لابد من فهم المعايير التي تفرضها التنظيمات الغير رسمية وتلزم بها كل من يرغب في الاشتراك أو الاستمرار فيه.

رابعاً : مساهمات العلوم الأخرى في السلوك التنظيمي

علم النفس : وهو يسعى لـ ( دراسة ، قياس ، تفسير ، تغيير ) سلوك الفرد ، مثال كنظريات ( التعلم ، الشخصية ) . علم النفس الإداري والذي ساهم بالتالي : ( الإجهاد العصبي ، الملل ، التدريب ، الأشراف ، اختبارات التعين ، القيادة ، الحوافز ، التقييم ، الرضاء الوظيفي ) .

علم الاجتماع : وهو يدرس الناس في علاقاتهم بالآخرين . وتتمثل مساهماته : دراسة ( المجموعات ، التنظيم الرسمي ، البيروقراطية ، الاتصالات ، القوة ، الخلافات ) .

علم النفس الاجتماعي : وهو يفسر السلوك ( الفردي ، الاجتماعي ) و يفسر ( كيف و لماذا ) يتصرف الأفراد . وتتمثل مساهماته : ( مفهوم التغيير ، التخفيف من مقاومة التغيير ، الاتصالات ، إشباع الحاجات ) .

علم الأنثروبولوجي : يدرس المجتمعات البدائية وتأثيرها علي ثقافة الإنسان . فثقافته هي التي تحدد طريقة سلوكه وتفكيره . وهذا ما يوضح الفرق بين سلوكيات آهل الريف والمدينة .  

 علم السياسة :  يدرس سلوك الفرد والجماعات في البيئة السياسية وكيفية استخدامها لتحقيق مصالحة الشخصية . وتتمثل مساهماته : ( الخلافات ، القوة ) .