بحث قانوني وافي حول القضايا العمالية

 الحقـــوق العمالية 1- الراتب أو الأجر: كل ما يستحقه العامل لقاء عمله نقداً أو عيناً مضافاًً إليه سائر الاستحقاقات الأخرى أياً كان نوعها إذا نص القانون أو عقد العمل أو النظام الداخلي أو استقر التعامل على دفعها باستثناء الأجور المستحقة عن العمل الاضافي. ويدفـع خلال مدة لا تزيد علـى سبعة أيام من تاريخ استحقاقه. 2- رواتب المدة الباقية مـن عقد العمل محدد المدة: إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل محدد المدة قبل انتهاء مدتة أو أنهاه العامل لأحد الأسباب الواردة في المادة (29)من هذا القانون يحق للعامل استيفاء جميع الحقوق والمزايا التي ينص عليها العقد كما يستحق الأجور التي تستحق حتى انتهاء المدة المتبقية من العقد ما لم يكن إنهاء عقد العمل فصلاًً بموجب المادة (28)من هذا القانون. 3- الأجر عـن ساعات العمل الإضافية ” أكثر من ثماني ساعات يومياً “: 125% من الأجر المعتمد. 4- الأجر عن الأعيـاد الدينية والقومية ويوم العطل الأسبوعية: إذا اشتغل العامل في يوم عطلته الأسبوعية أو أيام الأعياد الدينية أو العطل الرسمية يتقاضى لقاء عمله عن ذلك اليوم أجراً اضافياًً عن (150%) من أجره المعتاد. 5- بدل الإجازة السنوية: لكـل عامل الحق في إجازة سنوية بأجر كامل لمدة أربعة عشر يوماً عن كل سنة خدمة وواحد وعشرين يوم إذا أمضى العامل في الخدمة لدى صاحب العمل خمس سنوات متصلة. بحث قانوني ودراسة قيمة حول القضايا العمالية 6- الأجر عـن الإجازة المرضية: لكـل عامل الحق في إجازة مرضية بأجر كامل لمدة أربعة عشر يوماً في كل سنة بناءً على تقرير الطبيب المعتمد من المؤسسة ويجوز تجديدها لمدة اربعة عشر يوما أخرى بأجر كامل اذا كان نزيل أحد المستشفيات وبنصف الأجر إذا كان بناء على تقرير لجنة طبية تعتمدها المؤسسة ولم يكن نزيل أحد المستشفيات. 7- الأجر عن إجازة الأمومة وساعة الإرضاع: يحـق للعاملة الحامل إجازة الأمومة قبل الوضع وبعده مدتها عشرة أيام ويحق لهـا ساعة لأرضاع مولودها فـي اليوم الواحد خلال سنة من تاريخ الولادة بأجر كامل. 8- بدل الإشعـار: إذا رغب أحد الطرفين في إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة فيترتب عليه إشعار الطرف الأخر خطياًً برغبته في إنهاء العقد قبل شهر واحد على الأقل ولا يجوز سحب الاشعار إلا بموافقة الطرفين، وإلا فيعوض العامل بأجرة شهر بدل الإشعار، ويأخذ العامل راتب شهر الإشعار كاملاً كما لو كان على رأس عمله. 9- بدل الفصـل التعسفي: إذا تبين للمحكمة المختصة في دعوى اقامها العامل خلال ستين يوماً ًمن تاريخ فصله أن الفصل كان تعسفياًً ومخالفاًً لأحكام هذا القانون جاز لها اصدار أمر الى صاحب العمل بإعادة العامل الى عمله الأصلي أو بدفع تعويض له بالاضافة الى بدل الاشعار واستحقاقاته الأخرى المنصوص عليها في المادتين (32) و (33) من هذا القانون على ان لا يقل مقدار هذا التعويض عن أجور ثلاثة أشهر ولا يزيد على ستة أشهر ويحتسب التعويض على أساس أخر أجر تقاضاه العامل. والإنهاء التعسفي في العقد غير محدد المدة هو تطبيق للنظرية العامة للتعسف في استعمال الحق، فلا اختلاف بين الانهاء التعسفي والانهاء بلا مبرر من حيث المدلول، أو من حيث عبء الاثبات. وبالنسبة لقانون العمل الأردني لم ينص صراحة ولم يبين مدلول الفصل التعسفي أو مفهومه، ولكن نصت المادة (66/2) من قانون المدني الأردني على أنه يكون استعمال الحق غير مشروع بالحالات التالية: أ‌- إذا توفر قصد التعدي. وذلك بأن تتجه نية الشخص من استعمال حقه من الإضرار بالغير، أي أنه قصد الإضرار بالغير من جراء استعمال حقه، فيكون بالتالي متعسفا في استعمال هذا الحق. ب‌- إذا كانت المصلحة المرجوة من الفعل غير مشروعة. فإذا كانت الغاية من استعمال الحق هي تحقيق مصلحة غير مشروعة تخالف النظام العام والآداب، فإن هذا الإستعمال يكون تعسفيا. ت‌- إذا كانت المنفعة لا تتناسب مع ما يصيب الغير من ضرر. عندما لا يكون هناك تناسب بين مصلحة صاحب الحق ومصلحة الغير، بحيث تكون المصلحة المحققة أقل بكثير من المصلحة المهدرة للغير. ث‌- إذا تجاوز ما جرى عليه العرف والعادة. وبالتالي نستنتج أن الفصل يكون تعسفي إذا كان انهاء العقد غير محدد المدة بدون مبرر مشروع وحقيقي. 10- مكـافأة نهـاية الخدمة: إذا لـم يكن العامل مشتركاً بالضمان الإجتماعي فيحق للعامل عند انتهاء عملـه أنْ يطلب مكافأة نهاية الخدمة بمعدل راتب شهر عن كل سنة من خدمته الفعلية. مـن ناحية عملية: • المطالبة العمالية إمــّا أن تكون عـن باقي الأجور المستحقة فـي عقد العمل أو بدل الفصل التعسفي و بدل مكافئة نهاية الخدمة وبدل الإشعار وبدل الإجازات وبدل العمل الإضافـي، ولا يوجد ما يمنـع من المطالبة بكـل هذه الأمور معاً. • حـتى وإن كـان العقد شفوياً فهذا لا يعني أنّ العامل لا يستحق أي مزايا، فعقد العمل قد يكون شفوياً، ومع ذلك فيمكن اثباته بالشهود أمـّا إذا كان العقد كتابياً فلا يثبت إلا بالكتابة. • محكـمة الصلح هـي المحكمة المختصة بالنظر فـي النزاعات العمالية أو المطالبات العمّالية، واستثناءً يجـوز أن ترفع الدعوى لدى سلطة الأجور وفقاً للشروط التالية : 1- الموضــوع هـو مطالبة بأجر فقـط، مثل النقص في الأجر المدفوع أو الحسميات غير القانونية منه أو تأخير دفعه أو أجور ساعات العمل الاضافية. 2- يتم الفصل فيـها بصورة مستعجلة. 3- أن يكون العامل على رأس عمله أو لم يمض على انتهاء عمله مدة تزيد على ستة أشهر وفي حالة عدم توفر هذا الشرط فللعامل الحق في اللجوء إلى المحكمة النظامية المختصة. • البينـات الواجب توافـرها لرفع الدعـوى: 1- البينة الشخصية لاثبات واقعة فصل العامل فصلاً تعسفياً أو لاثبات واقعة انهاء خدماته دون سبب قانوني أو عدم اعطاء شهر اشعار أو عدم قبض راتب الشهر الأخير أو اثبات وجود مبلغ امانة بيد المدعى عليه إذا وجد للمدعي، عمله بأيام العطل والاجازات وأكثر من ساعات العمل الرئيسية 2- شهادة سجل تجاري صادرة عن وزارة الصناعة والتجارة مصدقة حسب الأصول تفيد بأنّ صاحب العمل يملك محل العمل. 3- شهادة تسجيل الشركة صادرة عن مراقب الشركات. 4- شهادة من مؤسسة الضمان الاجتماعي تفيد بأنّه غير مشترك بأحكام الضمان. 5- توجيه اليمين الحاسمة للمدعى عليه. 6- طلب مستندات ووثائق لـدى الخصم، يرغب المدعـي بعرضها على المدعـي. • قرارات الديوان الخاص بتفسير القوانين : قرار 5/2003 بتاريخ 2003/5/21 وبناءاً على طلب دولة رئيس الوزراء الأفخم بكتابه رقم (ض م 1 – 870) تاريخ 16 ذو القعدة لسنة 1423 هـ الموافق 2003/1/19 اجتمع الديوان الخاص بتفسير القوانين برئاسة معالي الأستاذ محمد صامد الرقاد رئيس محكمة التمييز وعضوية كل من أصحاب العطوفة الأستاذ علي الهنداوي رئيس ديوان التشريع والرأي في رئاسة الوزراء ، والأستاذين بادي الجراح ومحمد أمين الخرابشة القاضيين في محكمة التمييز والسيد أنور العجلوني مندوب معالي وزير العمل رئيس مجلس إدارة المؤسسة العامة للضمان الإجتماعي ، وذلك لتفسير المادة (الثانية) من كل من قانون مؤسسة الضمان الإجتماعي رقم (19) لسنة 2001 وقانون العمل رقم (8) لسنة 1996 ، وبيان ما هو الأجر حسب قانون العمل ، وهل يدخل في مفهوم الأجر المكاسب المبينة في الجدول التالي المرفق بكتاب معالي وزير العمل رئيس مجلس إدارة المؤسسة العامة للضمان الإجتماعي رقم (10864/2/140) تاريخ 2003/10/15 . وقد تضمن الجدول المرفق بهذا الكتاب المكاسب التالية: – الراتب الأساسي أو المبلغ المعين في العقد. – المبالغ التي أجازت تعليمات صاحب العمل اعتبارها جزءاً من أجر العامل. – العمولات التي تدفع للعاملين في المجال التجاري لقاء ما يبيعونه من مواد أو للصفقات التي يتوسطون بها أو يعقدونها لحساب من يمثلونهم من أصحاب الأعمال مقابل جهدهم في عقد الصفقات. – بدل السكن النقدي أو العيني. – المنح السنوية: التي يقوم صاحب العمل بدفعها كمبالغ زيادة على الأجر المتفق عليه وتكون بمناسبة من المناسبات ولا ترتبط بنجاح أو فشل المؤسسة. – الإكراميات والوهبة والبغشيش وهي ما يحصل عليه عمال بعض المنشآت من العملاء من مبالغ نقدية لقاء قيامهم بخدمتهم وتكون مباشرة أو عن طريق صاحب العمل. – المكافآت الشهرية أو السنوية والتي يقصد بها إدخال نوع من التغيير على الأجر بحسب نوع العمل أو توفر صفة في العامل كإلمامه في لغة أجنبية أو حصوله على مؤهل أو جزاء ما يحققه من نتائج تعود بالنفع على المنشأة وحسن سير العمل فيها. – بدل الطعام النقدي. – بدل الخدمة للعاملين في الفنادق. – بدل الإنتقال والمواصلات. – بدل علاوة التحضير. – بدل التحميل والتنزيل. – بدل المناوبة. – بدل التمثيل. – بدل علاوة الموقع ( الميدان ). – بدل الملابس العيني والنقدي. – بدل الغربة. – بدل الضيافة. – بدل العمل الخطر. – بدل النقلات ، للعاملين في شركات النقل والباطون. – النسب المئوية التي تعطي للعاملين في حالة تحقيق نسب محددة من الإيراد أو الربح . والمكافآت المرتبطة بالأرباح وتحقيق الأهداف للمنشآت في خططها السنوية. – العلاوة الفنية وعلاة الإختصاص والمسؤولية. – العلاوة الإضافية الدورية. – العلاوة الأساسية. – الحوافز. – علاوة أمناء الصناديق. – حصة العامل من الآرباح. – علاوة العاملين في الطيران ( بدل ساعات طيران ). – العلاوات والبدلات التي تصرف للموظفين بصفة مؤقتة خارج المملكة. – علاوة الحفر الخاصة بالعاملين في قسم حفر الآبار. – بدل أيام الجمع والعطل الرسمية. – بدل الإجازات المدفوعة الأجر. – بدل تعليم الأبناء. – بدل الإشتراك بصندوق الإدخار. – بدل العلاج ( التأمين الصحي ). – بدل شهر الإنذار. – تخصيص سيارة للعامل من صاحب العمل لتأمين تنقله خلال العمل عوضاً عن منحه بدل انتقال نقدي. – بدل استخدام الهاتف الخلوي – بدل عضوية اللجان. – بدل التأمين على الحياة. – مكافآت أعضاء مجالس الإدارة وبدل التنقلات. – بدل تذاكر سفر. – بدل كي وغسيل الملابس. – مكافآت مقرري اللجان وأمناء مجالس الإدارة. بعد الإحاطة بما جاء بكتاب دولة رئيس الوزراء ومرفقه كتاب معالي وزير العمل / رئيس مجلس إدارة المؤسسة العامة للضمان الإجتماعي ، والجدول المرفق به والرجوع الى النصوص القانونية ذات العلاقة بالتفسير المطلوب نجد ما يلي:- أولاً:- عرفت المادة (الثانية) من قانون الضمان الإجتماعي رقم (19) لسنة 2001 الأجر بأنه (المقابل النقدي أو العيني الذي يتقاضاه المؤمن عليه لقاء عمله وفقاً لأحكام قانون العمل الساري المفعول ). ثانياً :- عرفت المادة (الثانية ) من قانون العمل رقم (8) لسنة 1996 الساري المفعول الأجر بأنه : ( كل ما يستحقه العامل لقاء عمله نقداً أو عيناً مضافاً إليه سائر الإستحقاقات الأخرى أيا\ً كان نوعها إذا نص القانون أو عقد العمل أو النظام الداخلي أو استقر التعامل على دفعها ، باستثناء الأجور المستحقة عن العمل الإضافي ). ومن التدقيق في النصوص القانونية السالف ذكرها نجد أن قانون الضمان الإجتماعي أحال في تعريفه للأجر على قانون العمل الساري المفعول ، وهذا يعني أن أجر العمل هو الأجر المنصوص عليه في عقد العمل مضافاً إليه جميع الإستحقاقات التي تدخل في مفهوم الأجر حسب تعريفه في المادة الثانية من قانون العمل رقم (8) لسنة 1996. وقد استقر الفقه في تفسير الأجر على أنه الأجر الثابت المقرر في العقد مضافاً إليه المبالغ التي أجازت تعليمات صاحب العمل أو جرى العرف أو نص القانون على اعتبارها جزءاً الأجر. وبناءاً على ما ورد في النصوص المشار إليها وما استقر عليه الفقه الباحث في التشريعات العملية أنه يدخل في مفهوم الأجر الإستحقاقات التي تتوفر فيها الشروط التالية ويكون رب العمل ملزماً بها دون أي خيار له: 1- الأجر المحدد في العقد نقداً أو عيناً. 2- الإستحقاقات التي عليها عقد العمل. 3- الإستحقاقات التي ينص عليها عقد العمل. 4- الإستحقاقات التي ينص عليها النظام الداخلي لمؤسسة العمل. 5- الإستحقاقات التي استقر التعامل على دفعها للعامل ويستثنى من كل ذلك الأجور المستحقة عن العمل الإضافي. ومن استعرض الجدول المثبت أعلاه ، المرفق بكتاب معالي وزير العمل / رئيس مجلس إدارة المؤسسة العامة للضمان الإجتماعي نجد أنه قد صدرت القرارات القضائية التالية بشأن الإستحقاقات الواردة في البنود التالية من الجدول المشار إليه: 1- العمولات التي تدفع للعاملين في المجال التجاري لقاء ما يبيعونه من مواد أو للصفقات التي يتوسطون بها أو يعقدونها لحساب من يمثلونهم من اصحاب الأعمال مقابل جهدهم في عقد الصفقات: هذه العمولات اعتبرتها القرارات التمييزية التالية داخلة في مفهوم الأجر: أ- القرار رقم (1997/1368 ) تاريخ 1997/9/23. ب- القرار رقم (1999/403) تاريخ 1999/8/30. ج- القرار رقم (2003/1722) تاريخ 2002/7/8. 2- بدل السكن النقدي أو العيني: تقرر اعتباره من الأجر بقرار محكمة التمييز رقم (1997/1368) تاريخ 1997/9/23. 3- المكافأة المرتبطة بالأرباح وتحقيق الأهداف للمنشآت في خططها السنوية: اعتبرت جزءاً من الأجر بقرار محكمة العدل العليا رقم (2002/438) تاريخ 2003/1/16. 4- حصة العامل من الأرباح:- اعتبرت داخلة في مفهوم الأجر اذا نص عليها العقد ، بقرار محكمة التمييز رقم (1999/403) تاريخ 1999/8/30. 5- بدل أيام الجمع والعطل الرسمية: اعتبر جزءاً من الأجر بالقرارات التمييزية التالية: أ- (1997/1368) تاريخ 1997/9/23. ب- 1999/336) تاريخ 1999/8/31. ج- ( 1999/1692) تاريخ 2000/1/19. د- (2000/363) تاريخ 2000/5/18. 6- بدل الاشتراك في صندوق الادخار:- لا يدخل في مفهوم الأجر حسبما جاء بقرار محكمة التمييز رقم ( 2001/1137) تاريخ 2001/10/9. 7- بدل العلاج (التأمين الصحي):- يدخل في مفهوم الأجر ، كما جاء بقرار محكمة التمييز رقم ( 2001/1137) تاريخ 2001/10/9. 8- تخصيص سيارة للعامل من صاحب العمل لتأمين نقله عوضاً عن منحه بدل إنتقال نقدي: يدخل في مفهوم الأجر إذا نص عليه في العقد وذلك حسبما جاء بقراري محكمة التمييز رقم (2002/689) تاريخ 2002/3/25 ، و ر قم (2002/1106) تاريخ 2002/5/5. 9- بدل استخدم الهاتف الخلوي: قضت محكمة التمييز بقرارها رقم (2002/1106) تاريخ 2002/5/5 بأنه لا يدخل في الأجر. 10- بدل التأمين على الحياة: قضت الهيئة العامة لمحكمة التمييز بقرارها رقم (2001/1137) تاريخ 2001/10/9 بأنه لا يدخل في الأجر. 11- مكافآت مقرري اللجان وأمناء سر مجالس الإدارة: قضت محكمة العدل العليا بقرارها رقم (2002/407) تاريخ 2002/12/18 أن المكافأة التي يستوفيها أمين سر مجلس الإدارة لا تدخل ضمن الراتب الأساسي. وتطبيقاً لأحكام الفقرة الأولى من المادة (123) من الدستور فإن ما فسرته المحاكم في البنود الأحد عشر السالف ذكرها يخرج عن ولاية وصلاحية هذا الديوان ولا يملك تفسيره. أما المكاسب والإستحقاقات التالية فتدخل في مفهوم الأجر إذا نص القانون أو عقد العمل أو النظام الداخلي أو استقر التعامل على دفعها: 1- الراتب أو الأجر الأساسي المعين في العقد. 2- المبالغ التي أجازت تعليمات صاحب العمل اعتبارها جزءاً من أجر العامل. 3- العلاوة الفنية وعلاوة الإختصاص والمسؤولية. 4- بدل علاوة التحضير. 5- بدل التحميل والتنزيل. 6- بدل المناوبة. 7- بدل علاوة الموقع (الميدان ). 8- بدل العمل الخطر. 9- بدل الخدمة للعاملين في الفنادق. 10- بدل النقلات للعاملين في شركات النقل والباطون. 11- العلاوة الأساسية. 12- علاوة أمناء الصناديق. 13- علاوة العاميلن في الطيران (بدل ساعات طيران ). 14- علاوة الحفر الخاصة بالعاملين في قسم حفر الآبار. 15 – المكافآت الشهرية أو السنوية التي يقصد بها إدخال نوع من التغيير على الأجر بحسب نوع العمل أو توفر صفة في العامل كإلمامه بلغة أجنبية أو حصوله على مؤهل علمي أو جزءا ما يحققه من نتائج تعود بالنفع على النشأة وحسن سير العمل فيها. 126- بدل الطعام النقدي. أما المكاسب التالية فلا تدخل في مفهوم الأجر ولا تعتبر جزءاً منه: 1- المنح السنوية التي يدفعها صاحب العمل كمبالغ زيادة على الأجر المتفق عليه بمناسبة من المناسبات ولا ترتبط بنجاح أو فشل المؤسسة. 2- الإكراميات والوهبة والبغشيش وهي ما يحصل عليه بمحال بعض المنشآت من العملاء من مبالغ نقدية لقاء قيامهم بخدمتهم ، وتكون مباشرة أو عن طريق صاحب العمل. 3- بدل التمثيل. 4- بدل الملابس العيني والنقدي. 5- بدل الغربة. 6- بدل الضيافة. 7- النسب المئوية التي تعطى للعاملين في حالة تحقيق نسب محددة من الإيراد والربح. 8- العلاوة الإضافية الدورية. 9- الحوافز. 10- العلاوات والبدلات التي تصرف للموظف بصفة مؤقتة خارج المملكة. 11- بدلا الإجازات المدقوعة الأجر. 12- بدل تعليم الأبناء. 13- بدل شهر الإنذار. 14- بدل عضوية اللجان. 15- مكافآت أعضاء مجالس الإدارة. 16- بدل تذاكر السفر. 17- بدل كي وغسل المدلابس. 18- مكافآت مقرري اللجان وأمناء سر مجالس الإدارة. هذا ما قررناه بالإجماع بشأن التفسير المطلوب. قراراً صدر في 19 ربيع الأول لسنة 1424 هـ الموافق 2003/5/21 م. عضو عضو رئيس الديوان الخاص رئيس ديوان التشريع والرأي رئيس محكمة التمييز قاضي محكمة بتفسير القوانين محمد صامد الرقاد التمييز في رئاسة الوزراء بادي الجراح علي الهنداوي عضو عضو مندوب معالي وزير العمل قاضي محكمة رئيس مجلس إدارة المؤسسة العامة التمييز للضمان الاجتماعي/مدير الدائرة القانونية محمد امين أنور العجلوني قرار 2/1997 بناء على طلب دولة رئيس الوزراء المبين في كتابه رقم ع م 1- 2250 تاريخ 19- 3- 1997 اجتمع الديوان الخاص بتفسير القوانين لتفسير احكام الفقرة -د- من المادة 3 من قانون العمل رقم 8 لسنة 1996 وبيان ما اذا كان العمل الذين تستخدمهم وزارة الزراعة باجور يومية تشملهم احكام الفقرة المشار اليها. وبعد الرجوع الى المادة 3 من قانون العمل تبين انها تنص على ما يلي:- المادة 3- تطبق احكام هذا القانون على جميع العمال واصحاب العمل باستثناء:- أ- الموظفين العامين وموظفي البلديات. ب- افراد عائلة صاحب العمل الذين يعملون في مشاريعه دون اجر. ج- خدم المنازل وبستانها وطهاتها ومن في حكمهم. د- عمال الزراعة ما عدا الذين يقرر مجلس الوزراء بتنسيب الوزير شمولهم باحكام هذا القانون. لقد اشار دولة رئيس الوزراء في سياق طلب التفسير الى العمال الذين تستخدمهم وزارة الزراعة باجور يومية – وهي عبارة مطلقة يحتمل ان يكون المقصود من – العمال – الواردة فيها اما في العمال العاديين الذين تستخدمهم وزارة الزراعة باجور يومية ولا يمارسون الاعمال بالمفهوم القانوني والفني والواقعي لهذه الاعمال او ان يكونوا من العمال الذين يعملون لدى وزارة الزراعة باجور يومية ويمارسون الاعمال الزراعية بالمفهوم المشار اليه. فاذا كان المقصود من – العمال في تلك العبارة الاشخاص الذين تستخدمهم وزارة الزراعة باجور يومية للقيام باعمال لا علاقة لها بالاعمال الزراعية فأن قانون العمل ينطبق عليهم بموجب المادة -3- من قانون العمل التي نصت على ان تطبق احكامه على جميع العمال باستثناء ما نص عليهم فيها على سبيل الحصر اذا ما استمروا في العمل واصبحوا بذلك عمالا لمدة غير محددة ولو بقيت اجورهم يومية. واما اذا كان المقصود من – العمال – في تلك العبارة الاشخاص الذين تستخدمهم وزارة الزراعة باجور يومية للقيام باعمال زراعية بالمفهوم القانوني والفني والواقعي لهذه الاعمال فان احكام قانون العمل لا تطبق عليهم الا اذا كانوا من العمال الذين قرر مجلس الوزراء تطبيق تلك الاحكام عليهم بناء على تنسيب وزير العمل كما تنص على ذلك الفقرة – د- من المادة -3 – من القانون ، وكانوا قد اصبحوا عمالا لمدة غير محدودة لاستمرارهم في العمل ولو بقيت اجورهم يومية. وبناء على ذلك فان العامل الذي يستخدم باجر يومي او على اي اساس زمني مؤقت اخر من قبل وزارة الزراعة او غيرها ، سواء كان يقوم باعمال زراعية او باعمال اخرى لا علاقة لها بالزراعة ، فأن عمله ينتهي من تلقاء نفسه بانتهاء مدة العقد فاذا استمر طرفاه أي العامل وصاحب العمل ، في تنفيذ العقد بعد انقضاء مدته ، اعتبر ذلك تجديدا له لمدة غير محدودة. في بداية الاستخدام كما تنص على ذلك الفقرة -ج- من المادة 15 من قانون العمل وقد اشارت الى ذلك ايضا الفقرة -1- من المادة 809 من القانون المدني فنصت على انه – اذا كان عقد العمل لمدة معينة انتهى من تلقاء نفسه بانتهاء مدته ، فاذا استمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته ، اعتبر ذلك تجديدا له لمدة غير معينة – اي لمدة غير محدودة حسب تعبير قانون العمل. ويترتب على ذلك ان تطبق على العامل وصاحب العمل في هذه الحالة الاحكام الخاصة بمكافاة نهاية الخدمة وغيرها من الحقوق بما في ذلك الحقوق المنصوص عليها في المواد 32، 33، 34 من القانون والالتزامات المنصوص عليها فيه اذا كان عقد العمل على اساس الاجر اليومي اي لمدة محدودة واصبح مجددا لمدة غير محدودة لاستمرار الطرفين في تنفيذه بعد انتهاء مدته كما سبق بيانه ذلك ما نقرره بالاجماع في تفسير النص المطلوب تفسيره. قرارا صدر بتاريخ 23 ذو الحجة سنة 1417 هـ ، الموافق 30 /4/ 1997. عضو عضو رئيس الديوان قاضي محكمة التمييز قاضي محكمة التمييز الخاص بتفسير القوانين عبد اللطيف التلي سليمان عوجان رئيس محكمة التمييز ناجي الطراونة عضو عضو مندوب وزارة الزراعة رئيس ديوان التشريع برئاسة الوزراء جمال الدباس عيسى طماش قرار 7/1980 بناء على طلب دولة رئيس الوزراء بكتابه المؤرخ 23/11/1399 هـ الموافق 14/10/1979 اجتمع الديوان الخاص بتفسير القوانين في مكتب رئيسه لأجل تفسير كلمة ( الأجر ) الواردة في المادة الثانية من قانون الضمان الاجتماعي رقم ( 30) لسنة 1978 وبيان ما هي المكاسب التي تدخل في مدلول هذه الكلمة لأغراض هذا القانون وهل ان المكاسب المبينة في كتاب وزير العمل المؤرخ 29/1/ 1979 رقم 20/2/446 المرفق بطلب التفسير تدخل في مفهوم الأجر ام لا ؟ وبعد الإطلاع على كتاب وزير العمل المشار إليه وتدقيق النصوص القانونية يتبين أن المادة الثانية المطلوب تفسيرها عرفت كلمة ( الأجر ) لإغراض قانون الضمان الاجتماعي رقم 30 لسنة 1978 بأنه كل ما يحصل عليه المؤمن عليه من مقابل لقاء عمله لإحكام قانون العمل الساري المفعول . وهذا التعريف يعني ان المشروع أعطى كلمة ( الأجر ) الواردة في قانون الضمان الاجتماعي ذات المدلول المحدد لهذه الكلمة في قانون العمل . وبالرجوع لهذا القانون الأخير نجد أن المادة الثانية منه نصت على أن لفظة ( الأجر ) تعني ما يتقاضاه العامل من صاحب العمل بموجب عقد عمل كتابيا كان او شفويا معبرا عنه بالنقد أو بالعين أو بحصة من الأرباح أو بعمولة ( الكمسيون ) أو على أساس العمل بالقطعة . وقد استقر الفقه في تفسير هذا التعريف على ان الأجر المقصود في أحكام قانون العمل هو الأجر الثابت المقرر في العقد مضافا إليه المبالغ التي أجازت تعليمات صاحب العمل او جرى العرف أو نص القانون على اعتبارها جزءا من اجر العامل . وحيث ان المادة 811 من القانون المدني لسنة 1977 قد نصت على ما يلي : ( تدخل في اجر العامل وتعتبر جزءا منه العمولات والنسب المئوية والمنح ومقابل الخدمة في الأعمال التي جرى العرف بها على منحها وتحسب عند تسوية حقوقه . فان ما ينبني على هذه النصوص وعلى الاجتهاد المستقر أن كلمة ( الأجر ) المنصوص عليها في قانون الضمان الاجتماعي تشمل المكاسب التالية : 1. المبلغ المعين في العقد . 2. المبالغ التي أجازت تعليمات صاحب العمل اعتبارها جزءا من اجر العامل . 3. العمولات التي تدفع إلى مستخدمي المحال التجارية عن ثمن ما يبيعونه . 4. علاوات غلاء المعيشة التي تصرف للعمال أو عائلاتهم . 5. حق السكن المعطى للعامل بصفة دائمة سواء أكان عينا او نقدا . 6. المنح السنوية التي يقوم بعض أصحاب الأعمال بدفعها للعمال كمبالغ إضافية على الأجر إذا كانت مقررة في عقد العمل الفردي او اللائحة الداخلية للمحل او في عقد مشترك او جرى بها العرف حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءا من الأجر وليس تبرعا ويشترط لاعتبار هذه المنح جزءا من الأجر بمقتضى العرف توافر الشرطين التاليين : أ – عمومية المنحة ودوامها واضطراد صرفها بحيث تنعدم حرية صاحب العمل في وقفها او منعها . ب – دفع قيمة المنحة بطريقة منتظمة . 7. المكافأت التي يقصد بها إدخال نوع من التغيير على مبلغ الأجر بحسب نوع العمل ومقداره او توفر صفة في العامل كإلمامه بلغات أجنبية أو حصوله على مؤهل معين في فنه . 8. النسب المئوية من الإنتاج ولو لم يدر المحل ربحا على صاحبه اذا كان صاحب العمل والعامل قد اتفقا على ذلك . اما المكاسب الأخرى التالية الواردة في طلب التفسير فلا تدخل في مفهوم الأجر وهي : أ – بدل الانتقال أو المواصلات إذ أن هذا البدل لا يدفع مقابل جهد أو عمل وإنما هو مجرد تعويض عن نفقة. اما اذا نص عقد العمل على بدل الانتقال كجزء من الأجر فان هذا الديوان لا يملك صلاحية تفسير هذه النقطة لان المحاكم قد أصدرت حكما فسرت فيه هذه المسألة بان اعتبرت البدل في هذه الحالة داخلا في مفهوم الأجر ( تمييز حقوق رقم 228 لسنة 1974 المنشور على الصفحة 193 من مجلة النقابة لسنة 1975 ) . ب – الأجر الإضافي الذي يحصل عليه العامل نظير اشتغاله وقتا إضافيا على الوقت المتفق عليه في العقد او المعين في القانون لان ذلك خارج عن نطاق العقد . ج – الوهبة وهي ما جرت اللغة الدارجة على تسميته بالبقشيش الذي يدفعه العملاء انفسهم وليس صاحب العمل الا اذا كان هناك نص في العقد المبرم بين الطرفين او تعليمات العمل يقضي في اعتبار هذا البقشيش هو الأجر كله أو بعضه . د – بدل التمثيل . هـ – بدل الضيافة . و – مكافأت أعضاء مجلس الإدارة . ز – بدلات عضوية اللجان . ح – بدل العمل الخطر اذا لم يرد نص في العقد على خلاف ذلك . أما فيما يتعلق بعلاوة الميدان فان محكمة التمييز كانت قد أصدرت حكما برقم 77 لسنة 1972 بشأن هذه المسألة بان اعتبرت هذه العلاوة من الراتب الأساسي لغايات تقدير التعويض والمكافأة للعامل . وكذلك فإنها أصدرت حكما برقم 246 لسنة 1965 وحكما أخر برقم 228 لسنة 1974 بشأن الحصة في الأرباح التي تعطى للعامل وليس للشريك حيث قررت اعتبار حصة العامل من الأرباح داخلة في مفهوم الأجر . كما أنها أصدرت حكما برقم 228 لسنة 1974 بشأن الطعام بأن قررت ان بدل الطعام يعتبر من الأجر . وكذلك فإنها أصدرت حكما برقم 46 لسنة 1970 بشأن النسب المئوية من قيمة التوصيات التي تدفع للممثل التجاري لقاء سعيه لدى العملاء بان قررت ان هذه النسب المئوية تعتبر أجرا عندما يكون الممثل التجاري تابعا لرب العمل ويعمل تحت إشرافه ويخضع لتعليماته أما اذا كان حرا لا يخضع لإشراف صاحب العمل فانه لا يعتبر عاملا . ولهذا فان الديوان لا يملك تفسير النصوص المتعلقة بهذه الأمور التي فسرتها المحكمة عملا بالفقرة الأولى من المادة 123 من الدستور التي سلبته صلاحيته تفسير النصوص التي فسرتها المحاكم هذا ما نقرره في تفسير النصوص المطلوب تفسيرها . قرار صدر بتاريخ 20 جمادى الثاني سنة 1400 الموافق 5/5/1980. قرار 21/1974 بناء على طلب رئيس الوزراء بكتابه المؤرخ 1974/10/15 رقم ع /13243/7 اجتمع الديوان الخاص بتفسير القوانين لاجل تفسير المادة (45) من قانون العمل حسبما عدلت بالقانون رقم 1972/25 وبيان ما يلي : 1. ما هو مدى حق العامل في التعطيل بايام العطل الرسمية والاعياد الدينية . ومدى التزام صاحب العمل بهذا الحق ؟ 2. هل ان العطل الرسمية والاعياد الدينية المنصوص عليها في المادة (45) المشار اليها هي العطل والاعياد التي تحدد في البلاغات التي تصدرها رئاسة الوزراء ام لا ؟ وبعد الاطلاع على كتاب وزير الشؤون الاجتماعية والعمل الموجه لرئيس الوزراء بتاريخ 1974/10/8 وتدقيق النصوص القانونية يتبين : 1. ان الفقرة الاولى من المادة (45) من قانون العمل حسبما عدلت بالقانون رقم 1972/25 تنص على ما يلي : ( يمنح كل عامل يشتغل في مؤسسة منتظمة اجازة باجر لمدة اسبوعين وتصبح الاجازة مستحقة بعد ان يكون قد اشتغل في تلك المؤسسة ما لا يقل عن (240) يوما خلال مدة قدرها (12) شهرا ولا تحسب منها ايام العطل الرسمية والاعياد الدينية ) . 2. ان العبارة الاخيرة من الفقرة الثانية للمادة (41) من نفس القانون تنص على ما يلي ( وتعتبر ايام الاجازة السنوية المنصوص عليها في المادة (45) وايام العطل التي تغلق فيها المؤسسة بمثابة ايام عمل يستحق الاجر عنها ) . ومن هذين النصين يستفاد ان واضع القانون اعتبر التعطيل في ايام العطل الرسمية والاعياد الدينية حقا للعامل الذي يشتغل في مؤسسة منتظمة بحيث لا يجوز ان تحسب تلك العطل والاعياد من ايام اجازته كما رتب التزاما على المؤسسة صاحبة العمل بان تدفع للعامل اجرا عن ايام العطل والاعياد . غير انه لما كان القانون خال من اي نص يمنع صاحب العمل من تشغيل العامل في ايام العطل والاعياد بالرضا والاتفاق اذا اقتضت ضرورة العمل ذلك، فان اشتغال العامل في مثل هذه الحالة يكون جائزا ويكون من حقه ان يتقاضى اجرا اضافيا عن عمله هذا . اما فيما يتعلق بالنقطة الثانية فان هذا الديوان كان اصدر قرارا برقم 1972/14 فسر فيه النقطة بان قرر ان المقصود بالعطل الرسمية المنصوص عليها في المادة (45) المطلوب تفسيرها هي العطل الرسمية المتكررة والعطل الرسمية الطارئة التي يعلن عنها ببلاغ صادر على رئاسة الوزراء، وان الاعياد الدينية هي الاعياد التي تقتضيها شعائر الاديان طبقا للعادات المرعية في المملكة وقد نشر هذا القرار في العدد (2383) من الجريدة الرسمية واصبح له مفعول القانون عملا بالفقرة الرابعة من المادة (123) من الدستور. ولهذا فلا محل لاصدار تفسير جديد لهذه المسالة . هذا ما نقرره في تفسير النص المطلوب . صدر بتاريخ 1974/1/27 عضو عضو عضو عضو رئيس الديوان الخاص مندوب وزارة الشؤون المستشار الحقوقي عضو محكمة التمييز الرئيس الثاني بتفسير القوانين الاجتماعية والعمل لرئاسة الوزراء لمحكمة التمييز الرئيس الاول لمحكمة وكيل الوزارة التمييز ناجي عبد العزيز شكري المهتدي فواز الروسان بشير الشريقي موسى الساكت. قرار 9/1974 بناء على طلب دولة رئيس الوزراء بكتابه المؤرخ 1974/4/21 رقم ع /4503/10/7 اجتمع الديوان الخاص بتفسير القوانين لاجل تفسير احكام قانون العمل رقم 1960/21 وبيان ما يلي : 1. هل ان عمال الحدائق في البلديات يعتبرون من الاشخاص المستخدمين في الاعمال الزراعية بالمعنى المقصود في البند ( ب ) من الفقرة الثانية للمادة الاولى من هذا القانون فلا تنطبق عليهم احكامه ام انهم لا يعتبرون كذلك فيخضعون لهذه الاحكام ؟ 2. اذا اشتغل العامل في ايام الاعياد الدينية والعطل الرسمية هل يستحق من عمله هذا الاجر المعتاد المتفق عليه في عقد العمل ام انه يستحق عنه الاجر الاضافي المنصوص عليه في الفقرة (6) من المادة (43) والمادة (45) من قانون العمل ؟ وبعد الاطلاع على كتاب وزير الشؤون الاجتماعية والعمل الموجه لرئيس الوزراء بتاريخ 1974/4/15 وتدقيق النصوص القانونية يتبين : 1. ان الفقرة الثانية من المادة الاولى من قانون العمل استثنت عدة اشخاص من احكام هذا القانون ومن ضمنهم الفئات المنصوص عليها في البند ( ب ) المطلوب تفسيره وهم الاشخاص ( المستخدمون في الاعمال الزراعية ما عدا الذين يعملون في الدوائر والمؤسسات الحكومية على الات ميكانيكية او في اعمال الري الدائم ) . وعلى ضوء النص نجد فيما يتعلق بالنقطة الاولى ان ما يمكن استنباطه من روح التشريع وما استقر عليه الفقه والقضاء ان استثناء العمال المنصوص عليهم في المادة الاولى المطلوب تفسيرها من احكام قانون العمل يرجع اما الى طبيعة العمل الذي يؤدونه او الى صفة صاحب العمل او الى عدم مقدرته المالية . وحيث ان استبعاد المستخدمين في الاعمال الزراعية من نطاق قانون العمل يرجع الى طبيعة العمل الذي يؤدونه تتصل اتصالا مباشرا بالانتاج الزراعي الذي حرص المشروع على تشجيع القائمين به باعفائهم من الالتزامات والاعباء المالية التي يفرضها قانون العمل على ارباب الاعمال لصالح العمال . وحيث ان هذه الصلة غير متوفرة بالنسبة لعمال الحدائق التي تنشئها البلديات لان طبيعة عملهم هذا لاتمت بصلة للانتاج الزراعي . فان ما ينبني على ذلك ان عمال حدائق البلدية لا يدخلون في مفهوم ( المستخدمين في الاعمال الزراعية ) بالمعنى المقصود في المادة الاولى من قانون العمل وبالتالي فان احكام هذا القانون تنطبق عليهم . اما فيما يتعلق بالنقطة الثانية فمن استقراء نصوص قانون العمل المطلوب تفسيره نجد ان الفقرة الثانية من المادة (41) تنص على ان ايام العطل التي تغلق فيها المؤسسات تعتبر بمثابة ايام عمل يستحق الاجر عنها . ويستفاد من هذا النص ان المشروع اعتبر ايام العطل التي تغلق فيها المؤسسة بمثابة ايام عمل اذا لم يشتغل العامل خلالها . اما اذا كان العامل قد اشتغل خلال هذه العطل، فان عمله هذا يعتبر عملا اضافيا يستحق عنه اجرا بالاضافة الى اجره المعتاد الذي قرره له القانون عن ايام العطل . وهذا الاجر الاضافي هو اجر المثل استنادا لاحكام المجلة وليس الاجر الاضافي المقرر في قانون العمل وذلك لان العمل الاضافي الذي يستحق عنه العامل اجرا اضافيا بنسبة لا تقل عن (25%) زيادة عن اجره المعتاد بمقتضى قانون العمل الاضافي الذي يتم باحدى الصورتين التاليتين : 1. العمل الاضافي الذي يقوم به العامل في ايام العطل الاسبوعية عملا بالمادة (41) من القانون المذكور . 2. العمل الاضافي الذي يقوم به العامل زيادة عن الساعات المحددة في المادتين (37) و (38) بناء على قرار وزير الشؤون الاجتماعية عملا بالفقرتين الخامسة والسادسة من المادة (43) . ومن الواضح ان العمل الذي يقوم به العامل خلال ايام الاعياد الدينية والعطل الرسمية لا يدخل في نطاق هاتين الحالتين . هذا ما نقرره في تفسير النصوص المطلوب تفسيرها صدر بتاريخ 8/5/1974 . عضو: مندوب وزارة الشؤون الاجتماعية وكيل الوزارة ناجي عبد العزيز ، عضو : المستشار الحقوقي لرئاسة الوزراء شكري المهتدي ، عضو : عضو محكمة التمييز فواز الروسان ، عضو : الرئيس الثاني لمحكمة التمييز بشير الشريقي ، رئيس الديوان الخاص بتفسير القوانين الرئيس الاول لمحكمة التمييز موسى الساكت. • قرارات المحاكم الأردنية المتعلقة بالقضايا العمالية : تمييز حقوق 3284/2002 يجب دفع الرسوم عن الاستدعاء المقدم بوقف تنفيذ الحكم الصادر عن سلطة الأجور لحين إعادة المحاكمة. تمييز حقوق 3194/2002 تدفع خمسة أضعاف الزيادات السنوية الواردة في اتفاق العمل الجماعي لمن يفصل من عمله وليس لمن يستقيل. تمييز حقوق 3150/2002 علاقة التبعية هي ما يميز عقد العمل عن عقد المقاولة. تمييز حقوق 3128/2002 ترد الدعوى لعدم الخصومة إن أقام دعواه على أحد الشركاء المتضامنين وليس على الشركة. تمييز حقوق 3056/2002 الدفع بعدم اختصاص المحكمة لوجود شرط التحكيم يتوجب إثارته قبل أي دفع باستثناء الدفع بعدم الاختصاص المكاني والا سقط الحق فيه وعليه فان الدفع بعدم الخصومة أولا يسقط الدفع بشرط التحكيم الوارد في عقد العمل. تمييز حقوق 3038/2002 يعتبر فصل العامل لبلوغه الستين من عمره فصلا تعسفيا لعدم ورود ذلك ضمن الحالات التي نصت عليها المادة (28) من قانون العمل. تمييز حقوق 3037/2002 1- يظل الحكم الصادر عن المحكمة الصناعية معمولا به مدة لا تتجاوز سنة واحدة من التاريخ الذي تعينه المحكمة. 2- اشترط نظام موظفي بنك القاهرة لاستحقاق الموظف مكافأة نهاية الخدمة رغم اشتراكه بالضمان أن يكون تعيينه سابقا لتاريخ تطبيق قانون الضمان. تمييز حقوق 3013/2002 لرب العمل أن يقابل ادعاء العامل ومطالبته بقيمة الأدوات والتجهيزات والأضرار التي ألحقها العامل بالمدعي عليه (رب العمل) وهي مطالبة ذات صلة بالوقائع التي استندت إليها الدعوى الأصلية ومرتبطة بها ارتباطا وثيقا ويكون عدم قبوله مخالفا لقانون الأصول. تمييز حقوق 2967/2002 1- الحكم على صاحبة العمل (شركة الكهرباء) بالتعويض للعامل لإصابته بالعجز الكلي الدائم يخولها حق الرجوع على شركة التأمين بما دفعته بموجب عقد التأمين الجماعي لجميع موظفيها 2 – يعتبر تاريخ علم شركة الكهرباء بقرار محكمة التمييز الذي ألزمها بدفع التعويض للعامل الذي أصيب بالعجز الكلي هو التاريخ الذي يبدأ منه سريان التقادم. تمييز حقوق 2846/2002 الدفع بعدم اختصاص المحكمة المتضمن أن موظفي ومستخدمي مؤسسة عالية من الموظفين العامين لا ينطبق عليهم قانون العمل هو دفع بعدم الاختصاص الوظيفي وغير قابل للطعن. تمييز حقوق 2747/2002 1- لا يستحق العامل بدل الفصل التعسفي عند انتهاء عمله لانتهاء اجل العقد المحدد المدة. 2- لا يستحق العامل الذي أقر بتقاضيه مبلغا مقطوعا شهريا عن ساعات العمل الإضافي أكثر من المبلغ الذي أقر به. تمييز حقوق 2732/2002 إنهاء الاستخدام خلال مدة التجربة ينطبق على عقد العمل غير المحدد المدة فقط ولا ينطبق على عقد العمل المحدد المدة ولورود شروط التجربة فيه. تمييز حقوق 2723/2002 تخضع دعوى العامل الذي يتقاضى أجره حصة من الربح لشروط الدعوى المدنية ويتوجب دفع الرسم عنها. تمييز حقوق 1760/2002 1 – لصاحب العمل سلطة تقديرية بإنهاء خدمة العامل أثناء مدة التجربة إذا ما ثبت له عدم مقدرة العامل على إنجاز العمل. 2- اتفاق العامل و رب العمل على تضمين عقد العمل المحدد المدة شرط التجربة هو شرط صحيح وملزم للطرفين. تمييز حقوق 206/2002 يعتبر في حكم إصابة العمل كل حادث يقع للعامل أثناء تأدية العمل أو بسببه وخلال فترة ذهابه للعمل أو عودته منه. تمييز حقوق 1127/2001 تستأنف الأحكام الصادرة في القضايا العمالية خلال عشرة أيام من تاريخ تفهيم الحكم إذا كان وجاهيا ومن تاريخ تبليغه إذا كان بمثابة الوجاهي سواء كان الحكم صادرا عن محكمة الصلح أو سلطة الأجور وكان المحكوم به يزيد على مائة دينار. تمييز حقوق 707/2001 1. يتوجب على رب العمل تقديم ادعاء متقابل للمطالبة بما هو مستحق له بذمة العامل. 2. يحكم للعامل ببدل الإشعار حتى وان اعتدى على رب العمل بعد انتهاء عمله. 3. يحكم للعامل بمكافأة نهاية الخدمة سواء انتهت خدمته بالاستقالة أو بغير ذلك. تمييز حقوق 3058/2000 تعدد المطالبات في الدعوى العمالية يجعل محكمة الصلح وليس سلطة الأجور مختصة بنظرها. تمييز حقوق 2725/2000 إسقاط المدعية دعواها لدى سلطة الأجور لإقامتها لدى المحاكم المختصة فصدور القرار عن سلطة الأجور بإسقاط الدعوى نهائيا لا يسقط الحق ولا الادعاء به ولا يمنع المدعية من إقامة الدعوى لدى المحاكم المدنية. تمييز حقوق 2694/2000 يبدأ حساب مرور الزمن على مطالبة العامل المصاب من تاريخ تقرير اللجنة الطبية القطعي الذي حدد نسبة العجز في عينه. تمييز حقوق 1894/2000 اتباع محكمة الاستئناف للنقض يوجب عليها أن تحصر بحثها في الأمور المشمولة بحكم النقض وعليه فان رد دعوى العامل لعدم دفع رسوم الدعوى وهي نقطة لم تكن مشمولة بحكم النقض يعد خروجا من النقطة المنقوضة ويستوجب نقض الحكم. تمييز حقوق 1188/2000 يتفق والقانون رد دعوى العامل الذي أسس دعواه التي طالب فيها برصيد أجوره عن باقي مدة العقد إذا تبين للمحكمة أن عقده غير محدد المدة. تمييز حقوق 982/2000 1- إذا ثبت للمحكمة أن فصل العامل كان تعسفيا فعليها أن تخير رب العمل بين إعادة استخدامه أو دفع التعويض له و ليس لها إلزامه بإعادة استخدامه 2- الحكم بتخيير رب العمل بإعادة العامل إلى عمله أو دفع التعويض له يتوقف على الفصل في ما إذا كان فصل العامل تعسفيا أم لا وعلى محكمة الاستئناف معالجة هذا الدفع. تمييز حقوق 973/2000 1- يطبق قانون العمل القديم على وجوب إثبات العمل الإضافي بدليل خطي ولا تطبق أحكام القانون الجديد إن حصلت في ظله. 2- تختص محكمة الصلح بنظر الدعوى أن تضمنت مطالبة العامل بعدة أمور منها ما يدخل في اختصاص سلطة الأجور ومنها ما يدخل في اختصاص محكمة الصلح لأن محكمة الصلح هي صاحبة الولاية العامة. 3- تحسب مكافأة نهاية الخدمة حسب أحكام قانون العمل الجديد إذا انتهت خدمة العامل أثناء سريانه. تمييز حقوق 970/2000 لا يعتبر مستند تصفية أجور العامل المكتوب بخط يد رب العمل أساسا صالحا للحكم إذا لم يكن موقعا من رب العمل وتتولى سلطة الأجور تطبيق قواعد الإثبات. تمييز حقوق 917/2000 1- تقام الدعوى لمن عمل في البنك المركزي في مواجهة البنك وليس بمواجهة محافظ البنك. 2- انتهاء عمل المستخدم لبلوغه سن الستين وقبضه حقوقه العمالية عن عمله هذا ثم تعيينه بموجب عقد محدد المدة لا يجعل من حقه ضم خدمته اللاحقة إلى الخدمة السابقة. تمييز حقوق 860/2000 الدفع بعدم الاختصاص الوظيفي لمحكمة الصلح بداعي أن المدعي ليس عاملا وفقا لنظام موظفي جامعة العلوم والتكنولوجيا يوجب على المحكمة التحقق من علاقة المدعي بالمدعي عليها. تمييز حقوق 706/2000 تختص محكمة الصلح بالنظر في الدعوى الناشئة عن نزاعات العمل الفردية والادعاء المتقابل المقدم فيها للمطالبة ببدل الإشعار والعطل والضرر. تمييز حقوق 705/2000 لا يجوز فصل العامل من العمل لعدم مراعاته قواعد السلامة العامة إلا بعد إنذاره مرتين و إلا كان فصله من العمل تعسفيا. تمييز حقوق 692/2000 قيام صاحب العمل بإشعار وزارة العمل برغبته بإنهاء بعض عقود العمل غير المحددة المدة نظرا للظروف الاقتصادية التي يمر بها يجعل من تصرفه في إنهاء عمل المدعي تصرفا قانونيا غير مشوب بالتعسف. تمييز حقوق 687/2000 إنهاء عمل العامل بداعي أنه خالف النظام الداخلي لصاحب العمل قبل أن تتحقق المحكمة مما إذا كان نظام موظفي الشركة المدعي عليها قد جرى تصديقه من وزير العمل أم لا وفقا لقانون العمل يجعل الحكم سابقا لأوانه. تمييز حقوق 674/2000 تجديد عقد العمل المحدد المدة بعقد خطي آخر لا يجعل العقد غير محدد المدة،ولكن إذا استمر طرفا العقد المحدد المدة في تنفيذه بعد انتهاء مدته يجعل علاقة العمل غير محددة المدة. تمييز حقوق 670/2000 1- تخفيض أجر العامل يجيز له ترك العمل مع احتفاظه بحقوقه العمالية بما فيها بدل الفصل التعسفي. 2- تختص المحاكم النظامية بالمطالبات العمالية إذا تضمنت مطالبات يدخل بعضها ضمن اختصاص سلطة الأجور وبعضها الآخر ضمن اختصاص المحاكم النظامية. 3- يدخل ضمن تعريف الأجر بدل الإفطار الذي كان يقدمه رب العمل للعامل خلال السنتين الأخيرتين. 4- يستحق العامل بدل مكافأة نهاية الخدمة راتب شهر عن كل سنة من سنوات خدمته وفق قانون العمل الساري المفعول عند فصله. تمييز حقوق 647/2000 لا تستند إلى أساس قانوني مطالبة العامل بالفرق بين مكافأة نهاية الخدمة المقررة بقانون العمل وبين قيمة الاشتراكات التي دفعها رب العمل عن العامل للضمان الاجتماعي،وإنما للعامل المطالبة بالفرق بين قيمة الاشتراكات والمكافأة المقررة بموجب اتفاقيات أو ترتيبات خاصة. تمييز حقوق 643/2000 لا يعتبر موظفي جامعة اليرموك الإداريين الذين يعينون برواتب مقطوعة عمالا ولا يخضعون لقانون العمل وإنما يخضعون لنظام الموظفين الإداريين والفنيين في جامعة اليرموك وتخضع دعوى المدعي للنظام العام من حيث الاختصاص القيمي ومن حيث استيفاء الرسوم. تمييز حقوق 522/2000 لا يوجد ارتباط بين الإجازة السنوية و الإجازة المرضية ولا يجوز احتساب الإجازة المرضية من الإجازة السنوية أو إجراء التقاص بين الاجازتين. الطعن بالحكم من حيث النتيجة التي توصلت إليها المحكمة باستحقاق المدعي بدل الفصل التعسفي وبدل الإجازة السنوية هو طعن في الصلاحية التقديرية لمحكمة الموضوع وهي صاحبة الحق بوزن البينة وترجيح بينة على أخرى. تمييز حقوق 518/2000 تحسب مكافأة نهاية الخدمة للعامل عن المدة السابقة لشموله بأحكام قانون الضمان الاجتماعي على أساس آخر راتب كان يتقاضاه عند انتهاء خدمته. تمييز حقوق 500/2000 إحالة المميز مع آخرين بجناية اختلاس أموال المميز ضدها مكررة ثلاث مرات و تجريمه بهذه الجرائم فمطالبة المميز في لائحة دعواه ببدل الفصل التعسفي وبدل الإشعار يجعل القرار بوقف سير الدعوى إلى حين صدور حكم نهائي في القضية الجزائية متفقا وأحكام قانون أصول المحاكمات المدنية. تمييز حقوق 477/2000 لا تتأثر مطالبة العامل بحقوقه العمالية عدا بدل الإشعار والفصل التعسفي بالدعوى الجزائية التي أقامها ضده رب العمل. تمييز حقوق 456/2000 يعتبر سند المخالصة الموقع من العامل بعد انتهاء عمله بخمسة عشر يوما بينة صالحة للحكم ،ويكون عدم أخذ محكمة الاستئناف به مخالفا للقانون. تمييز حقوق 364/2000 تختص محكمة الصلح بالنظر في مطالبة العامل بأجوره وحقوقه العمالية الأخرى وان كان قد أقام دعواه خلال ستة أشهر من إنهاء عمله. تمييز حقوق 363/2000 عمل العامل في الأعياد والعطل الرسمية لا يعتبر من قبيل العمل الإضافي الذي يحتاج معه العامل إلى تكليف خطي. تمييز حقوق 303/2000 1- إذا تم احتساب الأيام التي تغيبها العامل عن العمل من أجازاته المدفوعة الأجر فيعتبر فصله من العمل بداعي تغيبه فصلا تعسفيا يستحق عنه مك�