ضغوط العمل: آثار وحلول

أ.د/أحمد السيد الدقن 

   يتعرض الموظف لضغوط عمل متعددة من أبرزها زيادة معدلات العمل كما أو نوعا أو كليهما عن المعدلات الطبيعية المعتادة يوميا أو أسبوعيا أو شهريا، ويمكن أن يعود ذلك لعدة أسباب من أبرزها تلك الأسباب المرتبطة بتطورات في البيئة الداخلية أو الخارجية للمنظمة، وهي التطورات التي قد تكون خطط المنظمة الاستراتيجية عجزت عن التنبؤ بها لصعوبات قد تتعلق بالتنبؤ بها أو لعدم جودة تلك الخطط، وكذلك الأسباب التي قد ترتبط بعدم جودة خطط توزيع العمل وعدم مراعاة الاعتبارات العلمية والعلاقات الترابطية في توزيع العمل بين متغيرات الكفاءة وحجم العمل والكفاءة ونوعية العمل والكفاءة والعدالة وغيرها من هذه العلاقات الديناميكية.

   وهذه الضغوط بالأساس هي ضغوط سلبية أي أنها تؤدي إلى آثار سلبية على الموظف والمنظمة من حيث انخفاض الرضا الوظيفي؛ وبالتالي انخفاض الدافعية للعمل؛ بما يؤدي بدوره إلى ضعف إنتاجية الموظف كما أو جودة أو كليهما، وقد تؤدي هذه الضغوط السلبية في مرحلة متقدمة إلى تصبح البيئة الداخلية للمنظمة طاردة للموارد البشرية وبالأخص الكفاءات منها التي تحرص غالبا على جودة عالية لإنتاجيتها.

   ومن ثم قد يصبح التحول من الضغوط السلبية إلى الإيجابية هو المخرج من هذه الآثار السلبية لضغوط العمل، ويصب هذا المخرج  في مدخل التحفيز الذي قد يقودنا إلى مدرج العالم الأمريكي الشهير ابراهام ماسلو Maslow's hierarchy of needs، وهو ما قد يعني ضرورة ارتقاء بؤرة تركيز المنظمة في العمل على إشباع حاجات الموظفين من الحاجات الفسيولوجية المتعلقة بالمأكل والمشرب والمسكن والملبس وحاجات الأمان من الأمان الوظيفي والصحي إلى الحاجات الاجتماعية المتعلقة بحب العمل وتحقيق الانتماء التنظيمي للعاملين، ثم الارتقاء إلى العمل على إشباع حاجات التقدير من احترام الذات واحترام الآخرين والثقة، ثم الارتقاء أخيرا  إلى العمل على إشباع حاجات تحقيق الذات المتمثلة في الإنجازات الوظيفية  والإبداع الوظيفي.

   وبالرغم من الانتقادات الموجهة إلى نظرية ماسلو ومدرجه الشهير إلا أنه قد يبقى محل اعتبار من جانب المنظمات في سعيها الدؤوب إلى التعامل مع ضغوط العمل وآثارها السلبية في إطار تحفيزي تراتبي منطقي قد يتسم بالديناميكية والإيجابية.