الفيلسوف اليوناني ( هيراقليطس ) قال" إنك لا تستطيع أن تسبح في مياه النهر الواحد مرتين لأن مياهاً جديدة تجري من حولك دائماً " حين تعلمت هذه المقولة في المرحلة الثانوية... كانت تتردد دائما في ذهني كلما رأيت ماء يجري بحرا او نهرا اوحتى ترعة... كانت تتحقق امامي وكنت ابحث دائما عن الروابط بين ما أدرس وما اعيش وما احتاج...
وكأنني وجدت واحدة من ضالاتي اللاتي ابحث دائما عن أي منهن.. كنت أرانا كماء يجري نتغير كل لحظة صحيح ان هناك الثوابت .. مسار .. تربة .. مادة اساسية ... لكن هذا كله يتغير بمراحل متنوعة وسرعات مختلفة ...
لكن كثيرون هم اعداء التغيير ...
قد يشعر بعضهم بالتزام نحو الممارسات الحالية لأنهم ...أسهموا في إنشاء خطتها ، ...أو يشعر بعضهم الآخر أنه منطقة نفوذ وأن التغيير يهدده . أو الاصدقاء والعائلة يدعمون الوضع الراهن أو ..أ و... المهم انه تتعدد الاسباب والرفض للتغيير واحد....
وهناك أسباب لمقاومة التغيير الحقيقية ; اشارت اليها العديد من الدراسات المتخصصة هي:
-الخوف من الفشل
-توقع عدم القدرة على التكيف مع هذا التغيير
- الخوف من المجهول والمخاطر التي قد يتعرض لها الفردمن جراء هذا التغيير رسوخ العادات والارتياح للمألوف
-المصالح المكتسبة للبعض من بقاء الأوضاع على ما هي عليه وعدم إجراء تغيير.
هنا لابد أن تتعرف الإدارة الأسباب الحقيقية وراء مقاومة التغيير وعليها ان هي ارادت تغييرا ان تديره
الخطوات اللازمة لاحداث التغيير:
1- إثارة الانتباه إلى المشاكل التي تواجه المجتمع والتي تعوقه عن التقدم في العمل.
2- تطلب البحث عن حلول ذاتية مبتكرة لحل مشاكله
3- التوصل إلى هذه الحلول المبتكرة وسبل تنفيذها حتى يحدث التغيير المناسب.
4- إشراك المجتمع بممثليه في عملية التخطيط للتغيير بحيث يشعرون أنهم مسئولون عن هذه العملية وعن نجاحها.
وتشير المراجع الاساسية في سلوك المؤسسات الى احتياج المؤسسات في مراحل التغيير واعادة الصياغة الى :
- تكسير الوضع الراهن ولابد هنا من الاحساس بشيئ هام ودافع لهذا التكسير لعدم ملائمة الثوابت لما صار عليه الوضع الجديد, واستبعاد العناصر التي لا تتوافق معه.
- التحرك في اتجاه الاهداف الجديدة بوضع معايير جديدة واهداف تلائم الاوضاع الحالية.
- اعادة التجميد لابقاء الوضع الجديد والحفاظ عليه واحترام القوانين الجديدة والحسم في هذا الاتجاه
ويرى جون كوتر ( استاذ ادارة التغيير في جامعة هارفارد) ان هناك خطوات تقوم عليها خطة عمل التغيير وهي :
الخطوة الأولى : أوجد إحساساً بالإلحاح كيف تكافح حالة الكسل لدى المحيطين في المجتمع الساعي نحو التغيير وتكافح الرضا غير الواقعي عن الذات
الخطوة الثانية : بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير
الخطوة الثالثة : وضع رؤية واستراتيجية للتغيير
والرؤية أمر مهم لأى عملية تغيير لاسباب ثلاثة :
اولا : توضح الانجاه : " هذا هو الطريق الذى يقودنا اليه التغيير " .
ثانياً : تحفز الناس على اتخاذ اجراءات ليست بالضرورة فى مصلحتهم فى الاجل القصير , لان التغيير يخرج الناس من مناطق الراحه و يتطلب العمل بصورة مختلفة او مع وحود موارد قليلة , لكن يجب ان نقتنع ان المستقبل الافضل قادم و علينا ان نضحي من اجله اليوم .
ثالثاً : الرؤية تساعد على التنسيق فكل واحد يعرف الى اين يتجه ويقوم بعمله
الخطوة الرابعة : توصيل رؤية التغيير
الإتصال الفعال هو مفتاح لحشد كل طاقات العاملين وراء رؤية مشتركة . اما الاتصال الضعيف فهو خير وسيلة لنزع فتيل الحماس من قلوب الوظفين
الخطوة الخامسة : تمكين الموظفين من عملهم ومستقبلهم و التمكين بمفهومه العلمى يتضمن أربعة عناصر أساسية لا يكتمل بدونها وهى : تفويض الصلاحيات والمسئوليات معاً ، والتدريب الفني والسلوكي لكل العاملين ، والثقة فيهم ، وتوفير الموارد وبيئة العمل الحافزة للإبداع . وقد سمى التمكين تمكيناً لانه يمكن العاملين من عملهم ومن مستقبلهم , فهم مسئولون لانهم ممكنون ,وممكنون لانهم مسئولون .
الخطوة السادسة: انتصارات الاجل القصيرالانتصارات فى الاجل القصير ضرورية للمحافظة على استمرار قوة الدفع ومع ذلك فان الاحتفال بهذه الانتصارات قد يكون له اثر عكسي فيؤدى الى تثبيط الهمم ويوحى للعاملين بان التغيير المطلوب قد انجز وفيما يحتفل المسئولون بالانجازات قد يرسلون للعاملين رسالة خاطئة معناها : نشكركم على روعة ادائكم , يمكنكم ان تستريحوا الان
الخطوة السابعة :توسيع نطاق التغييريجب ان تقنع كل الاقسام المتاثرة بالدخول في هذا التغيير
الخطوة الثامنة : ترسيخ ثقافة التغيير التي تتألف من أعراف سلوكية ، وهي الطريقة التي يتصرف بها الناس والمنتظر أن يتصرفوا بها .
عموما ايا كانت عثرات التغيير فلنكن التغيير الذي نتمناه
قالها غاندي .- كن أنت التغيير الذي تريد أن تراه في العالم .
نعم إبدأ التغيير من داخلك، ثم اجعله دائرة تتسع لتشمل جميع من حولك..الاسرة الاصدقاء ... التغيير يبدأ من داخلنا .....فلنبدأ الان ..... خطوات التغيير.
