الوحدة الرابعة

الاستقطاب والاختيار

إن البحث عن الكفاءات المؤهلة وانتقاء أفضلها ووضعها في الوظيفة المناسبة يؤثر على إنتاجية المنظمة وبالتالي فهذه السياسة من أهم وظائف إدارة الموارد البشرية

 أولاً -  مفهوم الاستقطاب :

يقصد بالاستقطاب البحث واجتذاب مجموعة من الأفراد المؤهلين لشغل الوظائف وتسمى عملية الاستقطاب بسياسة التوظف. وهى امتداد طبيعي لسياسة تخطيط الموارد البشرية .

 ثانياً- العلاقة بين: تحليل الوظائف , تخطيط الموارد البشرية , الاستقطاب :

تخطيط الموارد البشرية                                           تحليل الوظائف

             = =

عدد الوظائف المحددة طبيعة ومتطلبات

المطلوب شغلها الوظائف المحددة

=

الاستقطاب 

الاختيار

 

ثالثا : الخطوات العملية للاستقطاب ( التوظف )        

       تخطيط الموارد البشرية

الاستقطاب

مصادر داخلية مصادر خارجية

الوصف الوظيفي

الراغبين فى الاختيار

الطلبات المرفوضة

مقارنة الراغبين فى العمل مع احتياجات الوظيفية من خلال

الطلبات المقبولة

التعيين

رابعا  - مصادر الاستقطاب : وهى تتمثل في مصدرين أساسيين

<!--المصادر الداخلية :

عن طريق الأفراد العاملين بالمنظمة أو سوق العمل الداخلي وذلك عن طريق النقل والترقية .وبالتالي لابد من توافر معلومات من سجلات الأفراد عن مستوى الخبرات والمؤهلات والسن ومدة الخدمة ومستوى الأداء .

1- توافر المعلومات عن المرشحين يسهل من انتقاء أفضل الكفاءات والمهارات.

2-   تكيفهم مع مناخ العمل الحالي  .

3-  رفع الروح المعنوية للأفراد وشعورهم بالاستقرار الوظيفي.

4-   زيادة درجة الولاء والانتماء للمنظمة.

5- تخفيض تكاليف التأهيل والتدريب المبدئي للعاملين وتكاليف الاختيار والتعيين .                                    العيوب:

<!--الصراع من اجل الترقي يكون له اثر سلبي على السلوك

<!--عدم توافر الكفاءات والمهارات في العمالة الحالية لشغل الوظائف المستقبلية أو الوظائف الجديدة.

3-المصادر الخارجية :

وتتمثل في الإعلان / وكالات الاستخدام / توصيات العاملين في جهات موثوق بها / الجامعات والمعاهد المتخصصة / النقابات العمالية/ التعيين المؤقت / الأقارب .

المزايا :

1- تدعيم الوظائف بكفاءات ومهارات ذات خبرات متطورة لمسايرة المتغيرات التكنولوجية والعالمية .

2.     إدخال دم جديد للمنظمة مما يؤثر على مدى ومستوى الفعالية والكفاءة.

العيوب :
1 – انخفاض الروح المعنوية للأفراد الحاليين .

2- مقاومة العمالة الحالية للعمال المستقطبين من الخارج.

3-  ارتفاع تكاليف التهيئة وإعداد العاملين الجدد من المصادر الخارجية .

4- ضياع الوقت في البحث والاختيار للعاملين الجدد .

خامسا : مفهوم الاختيار

تعنى عملية الاختيار انتقاء أفضل العناصر من القوى العاملة لشغل الوظائف الشاغرة بشرط يضمن الاستثمار الأمثل للكفاءات والمهارات الحالية والمستقبلية .

ويؤدى عدم توافر سياسة سليمة للاختيار إلى تحمل المنظمة تكلفة عالية تتمثل في : تكلفة البحث عن قوة عاملة جديدة ، تكاليف الاختيار بين المتقدمين ، وتكاليف إجراءات إنهاء الخدمة ، فضلا عن الأثر المعنوي السلبي على جماعة العمل .

سادسا : خطوات الاختيار السليم للموارد البشرية

1-استقبال طالبي العمل : وتسبقها الإعلان عن الوظائف الشاغرة . وفيها تستقبل إدارة الموارد البشرية طلبات الأفراد الذين لديهم القدرة والرغبة في العمل وتتوافر فيهم الشروط المدرجة في الإعلان . ويتم فيها التصفية المبدئية للمستوفين لتخفيف العبء والجهد المبذول في الخطوات اللاحقة .

2-المقابلة الأولية أو المبدئية: لجمع بيانات إضافية عن المتقدمين وإمدادهم بمعلومات إضافية عن المنظمة وظروف العمل

3-استيفاء طلب التوظف : وهو يعتبر مرجع للحصول على المعلومات والبيانات الأولية عن المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة ويشمل بيانات شخصية وبيانات عن الحالة الصحية والحالة الثقافية والوظائف التي شغلها من قبل والأشخاص الذين يمكن الرجوع إليهم .

4- إجراء الاختبارات : والهدف منها ضمان وضع الشخص المناسب في المكان المناسب ، تقليل معدل دوران العمل ، تحديد الأفراد الذين في حاجة لتنمية بعض المهارات ، الكشف عن الكفاءات التي تصلح لشغل المناصب القيادية في المستقبل .

وهناك عدة أنواع للاختبارات وهى :

- اختبارات الذكاء : للتعرف على طريقة تفكير المرشحين وطريقة تصرفاتهم وقوة ملاحظاتهم وسرعة البديهة ودرجة استيعاب المعلومات وقدرتهم على مواجهة المشاكل .

- اختبارات القدرات :  الهدف منها قياس مدى قدرة الفرد الذهنية والجسمانية على القيام بعمل معين

- اختبارات الشخصية: ويتم فيها اكتشاف مواطن القوة والضعف في شخصية المتقدمين لشغل الوظائف المطلوبة وتحليل اتجاهاتهم وميولهم ودوافعهم لتحديد نوعية الوظائف التي تتفق مع ميولهم وصفاتهم الشخصية .( خاصة الوظائف التي تتطلب أحكتاك مع الجمهور

5-المقابلة الشخصية والغرض منها التحقق من صحة البيانات الواردة في طلب التوظف واستكمال اى بيانات أخرى . ويتوقف نجاح المقابلة الشخصية على كفاءة اللجنة المسئولة عن أجراء المقابلات ، ومدى الموضوعية في الحطم على المرشحين .  وتوجد عدة أنواع من المقابلات وهى :

- المقابلة الموجهة : هي المقابلة المخططة والمحددة الغرض والهدف ونوع المعلومات المراد الحصول عليها من المتقدمين وتدور في إطار محدد قبل بداية المقابلة.

- المقابلة غير الموجهة : أي المقابلة غير المخططة بمعنى أنه لا توجد مسبقا قائمة أسئلة وإنما يتم توجيه المقابلة وفقا للتفاعل بين المقابلة وبين المتقدم للوظيفة.

- المقابلة المقننة : هذا النوع يجمع بين المقابلة الموجهة وغير الموجهة , حيث توجد أسئلة مخططة مسبقا كما توجد أسئلة مقترحة يترك فيها للمتقدم الحرية في التعبير عن آرائه ووجهة نظره.

6-الموافقة على الترشيح : في ضوء نتائج الاختبارات السابقة والمقابلات الشخصية تقوم ادراة الموارد البشرية بإعداد قائمة بالإفراد المؤهلين لشغل الوظائف .

7-الكشف الطبي .

8-إصدار قرار التعيين.

 

المصدر: كلية التجارة - جامعة القاهرة
BDCTatweer

محمد حسام سعد

  • Currently 0/5 Stars.
  • 1 2 3 4 5
0 تصويتات / 410 مشاهدة

ساحة النقاش

محمد حسام سعد

BDCTatweer
إستشاري إدارة الأعمال والموارد البشرية ماجستير فى ادارة الاعمال (MBA). 01222177523 - 22559516 »

ابحث

تسجيل الدخول

عدد زيارات الموقع

117,314