إدارة الموارد البشرية - الجزء الخامس

الوحدة الخامسة

تدريب و تنمية الموارد البشرية

يتم تناول النقاط التالية:

<!--أولاً:     مفهوم وأهمية التدريب.

<!--ثانياً:      التدريب كنظام متكامل.

<!--ثالثا ً:     تخطيط ورقابة البرنامج التدريبي .

أولاً: مفهوم وأهمية التدريب:

يقصد بالتدريب تطوير معلومات الفرد وقدراته مهاراته وأفكاره وسلوكياته واتجاهاته وذلك بهدف إعداد الفرد إعداداً جيداً لمواجهة متطلبات الوظائف الخالية وتنمية مهاراته الفنية والذهنية لمواجهة الاحتياجات المستقبلية.

وتتضح أهمية التدريب فيما يلي :

1-   تدريب العاملين الجدد وإلمامهم بطبيعة العمل والمهارات اللازمة لأدائه بكفاءة عالية.

2-    تهيئة الفرد للقيام بالمهام الجديدة وإكسابه المهارات الفكرية والفنية والسلوكية للمتطلبات الأساسية للوظيفة الجديدة التي قد يرتقى إليها .

3-    مواكبة التطور التكنولوجي في أساليب العمل.

4-    زيادة إنتاجية الفرد بتحسين مستوى الأداء وحسن استخدام الإمكانيات المتاحة وبالتالي تحسين جودة الأداء .

5-    التخفيف من الإشراف المباشر فالعمالة المدربة تستطيع الإشراف على نفسها .

6-    الحد من الحوادث وإصابات العمل والتلف.

7-    رفع كفاءة الاستخدام للموارد البشرية فقد يظهر فائض في بعض الأقسام ومن خلال التدريب التحويلي يمكن الاستفادة منهم في الأقسام التي تعانى من عجز

8-    تقليل معدلات الغياب ومعدل ترك العمل.

ثانياً:   التدريب كنظام متكامل:

تعتبر العملية التدريبية نظام فرعى من النظام الكلى لإدارة الموارد البشرية ويتكون هذا النظام مما يلي :

1-         المدخلات : وتشمل: مدخلات إنسانية من متدربين ومدربين وإداريين وفنيين ومدخلات مادية من أماكن ومستلزمات تدريب وميزانية.

2-         العمليات : وتشمل: تحديد الاحتياجات والأهداف والموضوعات والبرامج التدريبية وتنفيذها ومتابعتها.

3-         المخرجات: وتشمل: زيادة الناحية المعرفية والمهارات وإحداث تعديل في سلوك واتجاهات الأفراد.

4-         التغذية العكسية ( مخزن المعلومات ) وهى ما يسمى بإمكانيات التحديث في المعلومات المتراكمة في الخبرات السابقة

ثالثا : تخطيط ومتابعة النشاط التدريبي :

1- مفهوم ومصادر تحديد الاحتياجات التدريبية:

1/1- مفهوم الاحتياجات التدريبية :

يشير مفهوم الاحتياجات التدريبية إلى الفرق في المستوى المعرفي أو المهارى المطلوب لأداء عمل معين وذلك المستوى المتوافر لدى الفرد الذي يؤدى هذا العمل

ويلاحظ أن :

- الاحتياجات التدريبية لا تقتصر على نقاط الضعف أو القصور في الأداء
أو المهارات فقط  ولكن تشتمل على الجوانب التطويرية والمهارات الإبداعية اللازمة لمتطلبات الوظيفة.

-الاحتياجات التدريبية متجددة ومستمرة باستمرار المنظمة .

ويحتاج الفرد إلى التدريب في الحالات التالية :

-     تهيئة العاملين الجدد للوظائف التي سيقومون بها.

-     النقل والترقية.

-                 تخطيط المسار الوظيفي للفرد.

-                 استحداث وظائف جديدة أو تغيير الاختصاصات الخاصة بوظائف قائمة.

-                 إدخال أساليب تكنولوجية حديثة في العمل.

-                 ظهور مشاكل إدارية وسلوكية داخل التنظيم.

-                 تطوير المناخ التنظيمي بالمنظمة.

<!--[if !supportLists]-->Ã1/2- مصادر تحديد الاحتياجات التدريبية:

 1/2/1-         تحليل التنظيم:-

الهدف الأساسي من تحليل التنظيم هو تشخيص للوضع التنظيمي الحالي ويتضمن:

أ-   دراسة وتحليل أهداف المنظمة الحالية والمستقبلية.

ب-  دراسة وتحليل سياسات المنظمة واستراتيجياتها.

 ج-  دراسة وتحليل الهيكل التنظيمي.

ويساعد تحليل التنظيم في تحديد مكان الاحتياج التدريبي : بمعنى المستوى الإداري داخل الهيكل التنظيمي الذي يحتاج إلى تدريب , وتحديد نوع التدريب المطلوب.

1/2/2-         تحليل العمل:

الهدف من تحليل العمل هو التركيز على المهارات المطلوبة للقيام بأعباء ومستويات الوظيفة , ومتطلباتها وهذا يتطلب تحليل العناصر التالية:

أ-       توصيف الوظيفة الحالية والتغييرات التي ستطرأ عليها في المستقبل.

ب-      أهداف الوظيفة.

ج-  الشروط الحالية والمستقبلية الواجب توافرها في شاغل الوظيفة .

د-       معدلات الأداء الحالية مقارنة بالمعدلات النمطية.

ه-       أسلوب الأداء الحالي وإمكانية تحديثه.  

ويساعد تحليل العمل في تحديد الاحتياج التدريبي والموضوعات التي يشملها البرنامج التدريبي ونوع التدريب المطلوب الذي يتفق مع متطلبات العمل وقدرات الأفراد القائمين به .

1/2/3-         تحليل الفرد:

<!--ويقصد به دراسة الفرد القائم بالعمل من حيث             مستوى المهارة ، اتجاهاته ، سلوكه ، المستوى المعرفي والفكري ، القدرات الإبداعية ، مؤهلاته وخبراته ، الخصائص الشخصية.

ويفيد هذا التحليل في تحديد الأفراد الذين سيشملهم التدريب بهدف رفع أو إكساب الفرد مهارات جديدة

<!--[if !supportLists]-->à   مقومات التدريب الفعلي وأنواع البرامج التدريبية:

<!--لزيادة فعالية البرامج التدريبية لابد أن تأخذ في الحسبان الاعتبارات التالية:

-           تصميم البرامج التدريبية التي تتناسب مع الاحتياجات التدريبية للمتدربين.

-           التأكد من رغبة المتدربين في التعلم وإكساب الخبرة حتى تضمن الجدية وتحقيق النتائج المرجوة.

-           مراعاة التجانس في نوعية المتدربين.

-           العناية باختيار المدربين من ذوى الخبرات العلمية والعملية.

-           الاختيار المناسب للوسائل التدريبية بحيث تتمشى مع نوعية الموضوعات ومستوى المتدربين.

-           وضع مقاييس تساهم في قياس فعالية التدريب.

-           توفير ميزانية كافية لتغطية أوجه نشاط التدريب.

-           إقناع الإدارة العليا بأهمية التدريب وفاعليته.

-           الاهتمام بتوفير أساليب مختلفة لتحفيز الأفراد وترغيبهم في التدريب.

- تحديد نوع البرامج التدريبية ، وهى تنقسم إلى ثلاثة أنواع : تدريب تأهيلي ، تدريب تخصصي ، تدريب ترفيعى ( للترقية ).

Ã- مرحل تقييم النشاط التدريبي:-

لا قيمة للتخطيط للنشاط التدريبي دون أن تكون هناك متابعة بهدف التأكد هل تحققت الأهداف التدريبية المخططة أم أن هناك مشاكل تعوق تحقيقها ثم اتخاذ الإجراءات التصحيحية لمعالجتها.

<!--[if !supportLists]-->à     تمر عملية التقييم للنشاط التدريبي بثلاث مراحل:-

<!--المرحلة الأولى:    التقييم عند إعداد الخطة التدريبية.

<!--المرحلة الثانية:    التقييم أثناء التنفيذ للخطة التدريبية.

<!--المرحلة الثالثة:    التقييم بعد تنفيذ الخطة التدريبية.

المرحلة الأولى: تقييم النشاط التدريبي عند إعداد الخطة التدريبية:

-     استطلاع آراء المتدربين الذين سيشملهم التدريب من حيث:-

-    موضوعات البرنامج التدريبي.

-    ما إذا كان سيغطى احتياجاتهم التدريبية أم لا.

-    ما إذا كانت لهم رغبة في إضافة أو حذف بعض الموضوعات.

-    معرفة مقترحاتهم بالنسبة لمدة البرنامج وهل هي كافية أم لا.

-    مقترحاتهم بالنسبة للوسائل التدريبية التي ستستخدم في البرنامج لتحقيق الأهداف التدريبية المخططة.

-    مقترحاتهم بالنسبة لمكان التدريب هل يفضل أن يكون داخلياً أم خارجياً.

-    التعرف على آرائهم فيما يتعلق بالمدربين .

-    استطلاع آراء الرؤساء المباشرين وذلك بهدف معرفة:-

-           قدرات المرشحين للتدريب.

-           نوع المهارات المطلوب صقلها.

-           المستوى الفكري والمعرفي والخبرة للمرشحين للتدريب.

-           مواطن القوة والضعف في الأداء.

- استطلاع آراء المتدربين الذين التحقوا بهذه البرامج التدريبية
من قبل.

ومعرفة ملاحظاتهم ومشاكلهم , للعمل على حلها وعدم تكرارها , وأيضاً معرفة الإيجابيات والعمل على تدعيمها والمحافظة على استمرارها , والسلبيات للعمل على تلافيها والتخلص منها.

المرحلة الثانية: تقييم النشاط التدريبي أثناء تنفيذ الخطة التدريبية:-

-           مدى انتظام المتدربين في حضور البرنامج التدريبي .

-           حضور مسئول التدريب للبرنامج لمتابعة أوجه التفاعل بين المتدربين والمدربين ومناقشتهم.

-           التزام المتدربين بالمواعيد والالتزام بالموضوعات المحددة في البرنامج.

-           مدى توافرالامكانيات والوسائل التدريبية بما تتمشى مع موضوعات التدريب .

ـ-          استطلاع آراء المتدربين خلال مدة البرنامج لقياس أوجه استيعابهم والاستفادة من خبرات المدربين , وآرائهم ومقترحاتهم و الصعوبات التي واجهتهم أثناء التدريب.

المرحلة الثالثة: تقييم النشاط التدريبي بعد تنفيذ الخطة التدريبية:

- استمارة استقصاء رأى المتدربين

- اختبار في نهاية البرنامج

- تكليف المتدربين ببحوث تطبيقية

- رصد النتائج الملموسة من التدريب بعد عودة المتدربين للعمل وانعكاس ذلك على أدائهم من خلال بعض المؤشرات مثل مستوى الأداء ، انخفاض معدلات الشكاوى ، ارتفاع الروح المعنوية ، ...الخ