تغلب على مقاومة التغيير فى مشروعك
الخوف من الفشل :عندما تفترض المنشأة النجاح فى كل مهمه ولا ترضى إلا بالنجاح فقط، تفشل فى المكافأة . بينما عند حدوث الفشل تعاقب بقسوه مثل منع الترقية أو الخصم.
يقاوم العاملين التغيير لعدة أسباب :
- المصلحة الشخصية : عنما يحقق شخص مركزا ما من خلال نظام سائد فى المنشأة قديم. دائما سينظر الى خطتك على انها تهديد. وإذا كانت خطتك للتجديد تهدد أى لإضافات مالية سيخشى على دخله أو مدخراته التى ستقل.
- الخوف من المجهول : قد يكون الموظف غير متأكد من قدرته على تعلم مهارات جديدة ، أو تحمل مسئوليات جديدة أو أن يتكيف مع النظام الجديد . خوف الموظف من الفشل فى العمل الجديد ويفقد شهرته كموظف ذكى ومجتهد.
- الإعتراض لإختلاف وجهت النظر : قد يشعر الموظف أن النظام الجديد خاطئ، وينظر اليه من وجهة نظرمختلفه وله تطلعات لنفسه أو للمنشأة ويعتقد أنك لا ترى ذلك . أن ذلك يستحق منك أن تفهم رأيه وتفعل ما يظن أنه الصالح . أن كثير من الأشخاص فى الوظائف المختلفة سيكون لهم أسضا وجهات نظر مختلفة ، مثلا ستجد مدير المبيعات ينظر للتغيير من وجهة نظرالعمولة التى تدفع للبائعين من وجهة النظر المالية .
- الشك : عادة ما يخاف الموظفين لم يتم من تغيير بعين الشك ويفترض لإنما يتم على أنه ضدهم ، ويقاوموا التغيير بجانب الحذر.
- المعارضة للمعارضة : عادة هناك من يعترض لمجرد أن يترض على أى تغيير . وهذا ناتج عن شعورهم أن كل شيئ تمام ولا يجب التغيير . وقد يكون شعورهم هذا ناتج عن أنهم ليسوا على إتصال مع العملاء ، أو لعدم رؤيتهم لما هو أفضل أو من البطئ فى إتخاذ القرار , أو تكاسل من جانبهم لإجراء التتغييرات. إذا فهمت سبب المقاومة يمكنك التغلب عليها قبل أن تصبح فى طريقك للتغيير.
علامات المقاومة :
- الثرثرة : إستمع جيدا فهذه الثرثرة تقوى عند البدأ فى التغيير . إستمع جيدا لما يقولون عن مقاومتهم للتجديد . إستجب لهذه الثرثرة بأنك تعمل على فتحها على الملأ حتى يشعروا أنك تهتم لما يقولون وتتعامل معها بجدية وتعطى المعلومات التى تظهر لهم حقيقة ما تنوى عمله.
- الإختبار: قد يتحدى بعض العاملين صاحة التغيير . وأن معالجة مقاومة التغيير فى البداية ستكون لها تأثير كبير على ما سيحدث بعد ذلك . لمعالجة ذلك يجب أن تتذرع بالجكمة وتواجههم وتصف لهم ما فعلوه وبحزم تسألهم عن دوافعهم حتى يشعروا أن مقاومتهم إذا لم يكن لها أساس وحلول بديلة سيعاقيوا على ما إفتعلوه من مشاكل
- المقاومة الجماعية :
التعامل مع المقاومة : يمكنك ان تتعامل مع المقاومة بصورة متدرجة أى تبدأ بالإسلوب الطيب وإنتهى بالحزم والشدة
إن أفضل وسيلة لمعالجة مقاومة التغيير هى أن تعمل مع الموظفين ومساعدتهم على تحقيق الأهداف التى تؤدى الى التغييرعندما تعمل معهم سيسعدهم ذلك ويشاركوا معك فى تحقيق التغيير. ولكن هذا مفيد مع الموظفين الذين يريدوا التعاون ولكنهم يقاوموا رغبتهم فى تعديل الموقف ويحققوا أهداف التغيير.
- التعليم : أن تستطيع التغلب على مقاومة التغيير بشرح الموقف وإخنبار الجميع بالخطوات التى ستتبع لتحقيق التغيير وما هى الحاجة للتغيير. إذا كان هناك مهارات جديدة مطلوبة ثم بتدريب الموظفينلتفى هذه لديهم هذه المهارات وتجعلهم مستعدين قبل أن يبدأ التغيير
- المشاركة : عندما لا يشتركالموظف ذهنيا ومسيريا ، بالطبع لن يشاركوا عاطفيا فى التغيير . إن أفضل طريقة هى أن تشرك الجميع . بإشراكهم سيجعلهم أقوى المدافعين عن التغيير ويحثوا أنفسهن والآخرين على عمل ما هو مناسب للتغيير.
- التفاوض : إذا كان هناك من يصعب إقناعه عليك أن تعطى لنحصل . إجلس معه أو معهم وإسألهم عن ما يسعون إليه إعرف ما الذى يريدونه وما الذى يرفضوه . حاول الوصول الى نظام مقبول من الطرفين.
- المناورة : وهذا قد يكون حلا مغريا ، ولكنه أخلاقيا موضع مسائلة من الكثيرين وإذا شعر الشخص بذلك قد يؤدى الى مشاكل كبيرة . ويلجأ البعض الى هذه الوسيلة لإذا سدت الأبواب وكان التغيير حتميا ويجب إتمامه على المدى القريب .
- الإكراه والإرغام : هوه أن يجلس الجميع أمامك وتوجه تهديد واضح أن هذا التغيير سيتم ومن لا يعجبه ذلك فليقدم إستقالته . هذه أسوأ طريقة تسخدم لهذا الموضوع إلا أن مالك المشروع قد يلجأ إليها إذا كانت السرعة مطلوبة وبدأ الموظفين فى التسبب فى المشاكل المدمرة للمشروع ككل.
كيف تتسبب فى المقاومة :
- مقاومة المقاومة بشدة
- عمل كل شيئ بنفسك وتجاهل الآخرين
- إستخدام التهديدات ولغة عدوانية
- تجنب الإنصات للنميمة
- عدم زيارة ومناقشة الفرق التى ستتأثر بالتغيير
- الجلوس طول الوقت مع ملفاتك ومقاومة المعارضين
- تجاهل المعارضين على إعتقاد أنهم سيستسلموا
- طرح الخطة للمناقشة ثم إلغائها
- عرض أسباب كثيرة لماذا يجب على الآخرين الموافقة
- الخوض فى التفاصيل دون أن تعطى الصورة الكبيرة للموضوع
- أن تفقد أنت نفسك إيمانك بالتغيير
- أن تكون غامضا عن التغيير
- أن تغير نظام الحوافز
- عمل إستثناء الموهوبين الذين يقاوموا ومعاقبه الآخرين
الإستجابة لمقاومة غير متوقعة :
- لا ترد بسرعة . إصمت ، إن المواجهة هنا ستنقلب لمعرقة وأن يخرج أحدكما عن الحدود مما يسئ لك أمام الجميع لأن الجميع سيتعاطفوا مع الأضعف . الصمت سيعطيك فرصة للتفكير.
- إستمع : لما يقولوه وكيف يقولوه حتى تفهم الرسالة المتضمنة بين السطور . إستمع لخوفهم ، آمالهم ، طموحهم . إستمع لمشاعرهم قبل كلماتهم . يمكنك أيضا أن تحصل على معلومات أكثر وتفهم الوضع بأكمله . إستخدم فن السؤال . مفتوحة متدرجة موجهه مغلقة
- ضع نفسك مكانهم : إعمل أول إجابة هى أنك تفهم ما يقصدوا وكأنك واحد منهم. هذا سيكسبك الكثيرمن الحلفاء ويخفف حدة المقاومة.
- فكر قبل أن تتكلم : قبل أن تفتح فمكة ، فكر جيدا قبل أن تبدأ الحديث ، فيما ستقوله وكيف ستقوله حتى لايظهر تعاطفك السابق نفاق وغير حقيقى ويسبب مشكلة أكبر.
- إستجيب : إستجب بالطريقة التى تجعل المعارض ينسحب بكبرياء ودون إهانة.إستعن بمبدأ الجميع يكسب . إستخدم لغتهم . ثم إعطى صورة كاملة للموقف.
لنجاح التغيير إتبع الآتى :
الإلتزام : من رئيس مجلس الإدارة حتى أصغر موظف . يجب أن يلتزم بخطة التغيير . هذا الإلتزام يبدأ من القمة أى إن كل المديرين يجب أن يؤمنوا بالتغيير وملتزمون بالتنفيذ .
التغيير إلزامى : التغيير لايمكن أن يكون إختيار . مع إظهارإحترامك للجميع . يجب أن توضح أن التغيير ليس إختيارى إنه مطلب .
المشاركة : إن كل من سيتأثر بالتغيير يجب أن يكونوا مشاركين يجب أن يمنح الفرصة ليقول رأيه فى إجتماع يتصف بروح الزمالةوالمشاركة.
المسئولية : كل من يتأثر بالتغيير يعتبر مسئولا عن التغيير فى الجزء الذى يخصه . عدم تنفيذ تلك المسئولية يحمل نتائج سيئة.
التقييم : فحص نجاح تطبيق الخطة على فترات محددة يعتبر قرارا إستراتيجيا . قم بقياس النجاح على فترات لعمل الإصلاحات اللازمة لأى نتائج غير متوقعة.
المصدر : د .نبيهه جابر
إقرأ مقاله " الإدارة للتحكم فى مصادر مشروعك الصغير" على
http://drnabihagaber.blogspot.com
( يجب ذكر المصدر والرابط عند النقل أو الإقتباس "
ساحة النقاش