مفهوم التدريب والتنمية والتطوير

ينظر في الوقت الحاضر إلى التدريب والتنمية على أنها عملية إستراتيجية تأخذ شكل نظام فرعي مكون من أجزاء متكاملة وتعمل ضمن نظام وإستراتيجية أكبر هي إستراتيجية المنظمة ، وضمن إطار ودور إدارة الموارد البشرية فيها ، وعرفت بالشكل التالي :

* التدريب : عمل مخطط يتكون من مجموعة برامج مصممة من أجل تعليم الموارد البشرية كيف تؤدي أعمالها الحالية بمستوى عالي من الكفاءة ، ومن خلال تطوير وتحسين أدائهم.

* التدريب هو إكساب الأفراد العاملين المعرفة المعلومات للنظرية والمهارات العملية المؤثرة على سلوكياتهم المستقبلية.

* التدريب من وجهة نظر أخرى إكساب العاملين مهارات محددة مرتبطة بوظائفهم أو مساعدتهم على تصحيح الانحرافات في جوانب أدائهم.

* التنمية : عمل مخطط يتكون من مجموعة برامج مصممة من أجل تعليم الموارد البشرية  وإكسابها معارف ، وسلوكيات ، ومهارات جديدة ، متوقع أن تحتاجها في أداء مهام أو وظائف جديدة في المستقبل ، والتأقلم والتعايش مع أية مستحبات أو تغيرات تحدث في البيئة وتؤثر في نشاط المنظمة .

* التطوير : هو الجهد المبذول لإكساب العاملين القابليات التي يحتاجونها مستقبلاً ووفق التصورات للتغيرات البيئية والتكنولوجية .

أهمية التدريب

تتمثل أهمية التدريب في المجالات التالية :

أولاً : أهمية التدريب للمنظمة : ومنه

<!--زيادة الإنتاجية والأداء التنظيمي.

<!--يساهم التدريب في خلق الاتجاهات الإيجابية لدى العاملين نحو العمل والمنظمة .

<!--يؤدي إلى توضيح السياسات العامة للمنظمة ، وبذلك يرتفع أداء العاملين عن طريق معرفتهم بما تريد المنظمة منهم من أهداف.

<!--يؤدي إلى ترشيد القرارات الإدارية وتطوير أساليب وأسس ومهارات القيادة الإدارية.

<!--يساعد ي تجديد وتحديث المعلومات مع المتغيرات المختلفة في البيئة.

<!--يساهم في بناء قاعدة فاعلة للاتصالات والاستشارات الداخلية.

ثانياً : أهمية التدريب للعاملين : ومنه

<!--مساعدتهم في تحسين فهمهم للمنظمة وتوضيح أدوارهم فيها .

<!--مساعدتهم في حل مشاكلهم في العمل.

<!--يطور وينمي الدافعية نحو الأداء وبخلق فرصاً للنمو والتطور لدى العاملين.

<!--مساعدتهم في تقلقل التأثر الناجم عن النقص في المعرفة أو المهارة.

<!--يساهم في تنمية القدرات الذاتية للإدارة والرفاهية لدى العاملين.

أضهرت دراسة استكشافية عام 1995 م في الولايات المتحدة الأمريكية نفذتها جمعية التدريب والتنمية الأمريكية في عدد من الشركات ، الفوائد التي حققه التدريب والتنمية :

- زيادة الكفاءة الإنتاجية                ___ 77%

- تحسين جودة المنتج بنسبة    ___ 72 %

- زيادة رضا الزبون بمقدار    ___ 63 %

- تحسين خدمة الزبائن بنسبة  ___ 75 %

- انخفاض الفاقد والهدر بنسبة  ___ 55 %

مبادئ التعلم

من المبادئ الأساسية التي لابد من تضمينها في أي برنامج تدريبي لكي يكون فاعلاً : هي =

<!--المشاركة : يعكس هذا المبدأ ضرورة إتاحة الفرصة للعاملين المتدربين للمشاركة في البرنامج بشكل مباشر من خلال تبادل المعلومات أو العمل على مهام محددة ضمن البرنامج.

<!--المناقلة : أي تطبيق ونقل ما يتعلمه العامل أو المتدرب إلى الواقع الفعلي ، إذ إن التطبيق العملي يؤدي إلى تقليل الأخطاء ، ومن الممكن أن يتم التطبيق لما يتدرب عليه العامل إما بشكل تدريجي أو بشكل تدريجي وكامل.

<!--التعزيز : أي تحفيز السلوك المرغوب فيه وقمع السلوكيات غير المرغوب فيها ، وهذا يتم من خلال تهيئة الحوافز الإيجابية والسلبية أمام المتدربين في اتلبرنامج التدريبي.

<!--التغذية العكسية ”الراجعة“ : تعد التغذية العكسية الراجعة مهمة من حيث تعليم العاملين أخطاهم وتصحيحه.

أركان التعليم الفعال وأثره

<!--<!--<!--<!--<!--<!--أركان التعليم          تعلم فعال         فاعلية التدريب والتنمية        إنجاز أهداف التدريب والتنمية

 

مقاييس تقويم فاعلية البرنامج التدريبي

<!--ردود فعل المشاركين في البرنامج التدريبي بعد إنتهاء التدريب.

<!--تعلم المتدربين للمحتوى المحدد لهم في البرنامج التدريبي.

<!--استخدام للمهارات الجديدة والمعارف التي تم اكتسابها وهذا يتم تحديده بعد إنتهاء التدريب وممارسة العمل بعد التدريب.

<!--العوائد الإجمالية المتحققة للمنظمة بعد تنفيذ البرنامج التدريبي قياساً بالتكاليف.

التخطيط للبرنامج التدريبي

<!--تحديد أهداف البرنامج التدريبي.

<!--التوقيت الزمني للبرنامج التدريبي.

<!--موقع البرنامج التدريبي : ومنه

وفي هذا البند يفضل التدريب الخارجي عنه في الداخلي للأسباب التالية :

<!--لأن الأول يتميز بالتكلفة الأقل.

<!--توافر الإمكانيات المادية والبشرية.

<!--شعور المتدرب بالحرية الكاملة في التعبير عن أفكاره.

<!--اختيار المدربين.

<!--محتويات البرنامج التدريبي.

<!--طرق التدريب.

هناك عدة طرق شائعة الاستخدام في مجال تطبيق وتنفيذ البرنامج التدريبي ومنه :

<!--المحاضرات.

<!--المؤتمرات والندوات.

<!--أسلوب دراسة الحالات.

<!--تمثيل الأدوار.

<!--تدريب الحساسية.

<!--العصف الذهني.

<!--الابتكار والإبداع.

<!--المحاكاة.

<!--المناقشات .

المراجع

<!--سعاد نائف برنوطي ، إدارة الموارد البشري ة ، دار وائل للنشر – الأردن ، ط 3 ، سنة 2004 .

<!--مصطفى مصطفى كامل ، إدارة الموارد البشرية ، الشركة العربية للنشر والتوزيع – مصر .

<!--عمر وصفي عقلي ، إدارة الموارد البشرية ، دار وائل للنشر – الأردن ، ط 1 ، سنة 2005 .

<!--سهيلة محمد عباس : إدارة الموارد البشرية ، دار وائل للنشر الأردن ، ط 1 ، سنة 2003

 

<!--راوية محمد حسن ، إدارة الموارد البشرية ، دار الجامعية للنشر – مصر ، سنة 1999 .