ورقة بعنوان:  مقدمه عن الموارد البشرية 

إعداد

الاستاذ: طارق عبد النبي عوض سلامه

 : خريف 2011 – 2012 م 

1432 – 1433 هـ

 

المحتويات

* مقدمة عن إدارة الموارد البشرية .

* التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية .

* مفهوم إدارة الموارد البشرية .

* تعريف إدارة الموارد البشرية .

* الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية .

* أهمية إدارة الموارد البشرية.

* أهداف إدارة الموارد البشرية.

       الخلاصة .

 

المقدمة

        تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري والذي يعتبر أثمن مورد لدى الإدارة والأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق. إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين الشركات من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية. فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة في تحقيق أهداف وربح للمنظمة. إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر والمُتوقَع. على مدى كفاءة، وقدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها. لذلك أهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ والأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية. هذه الأسس تبدأ من التخطيط والاختيار والتدريب والحوافز والتقييم وكل ما له صلة بالعنصر البشري. (1)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) الشبكة العالمية: http://ar.wikipedia.org/wiki/%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9_%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8%A9

التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

          إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام المتزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الإدارة ،ومن هذه الأسباب:

<!--التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.

<!--التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي، مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.

<!--زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية، مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.

<!--ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية، مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية

و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي

•المرحلة الأولى:

      تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الإنسانية حيث:

نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.

نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير. وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.

المرحلة الثانية:

ظهور حركة الإدارة العلمية:

         من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهي:

<!--تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.

<!--الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية، فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.

<!--الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد أن يكون لديه استعداد للعمل، وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.

<!--التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالإمكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.

وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون أن يحصلوا على اجر بنفس الدرجة، كما أهمل الجانب الإنساني.

•المرحلة الثالثة:

نمو المنظمات العمالية:

       في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل، وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية. (1)

•المرحلة الرابعة:

بداية الحرب العالمية الأولى:

حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.

ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة.

•المرحلة الخامسة: ما بين الحرب العالمية الأولى والثانية:

شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو، وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.

•المرحلة السادسة:  ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:

• في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.

• ما زالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه، ويجب التأكد من أن العلوم السلوكية ما هى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الإنساني للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.

و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية، وهناك تحديات يجب أن تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل: الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات، ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.(1)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

<!--الشبكة العالمية: http://ar.wikipedia.org/wiki/%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9_%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8%A9

مفهوم إدارة الموارد البشرية

 

لقد اختلفت وجهات نظر المديرين في الحياة العملية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية ويمكن التمييز بين وجهتي نظر أساسيتين هما:

 

أ- وجهة النظر التقليدية :

يرى بعض المديرين أن إدارة الموارد البشرية  ما هي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية  في المنشأة وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية من أمثلتها حفظ  المعلومات على العاملين في ملفات وسجلات معينة ومتابعة النواحي المتعلقة بالعاملين مثل ضبط أوقات الحضور والانصراف والإجازات والترقيات ويبدو أن إدارة الموارد البشرية لم تخص بالاهتمام هؤلاء المديرين ، حيث يرون أن تأثيرها ضئيل على كفاءة ونجاح المنشأة وقد انعكس ذلك على الدور الذي يقوم به  مدير إدارة الموارد البشرية ، وكذلك على الوضع التنظيمي لهذه الإدارة .

 

ب- وجهة النظر الحديثة :

 

يرى البعض الآخر من المديرين أن إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية الأساسية في المنشاة وهي لا تقل أهمية عن باقي الوظائف الأخرى : كالتسويق والإنتاج والمالية وكذلك لأهمية العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشأة ، وكذلك اتسع مفهوم إدارة الموارد البشرية ليشمل أنشطة رئيسية من أهمها تحليل وتوصيف الوظائف ، تخطيط الموارد البشرية ، جذب واستقطاب الموارد البشرية ، تحفيز الموارد البشرية ، تنمية وتدريب الموارد البشرية .(1)

تعريف الإدارة

موسوعة العلوم الاجتماعية

الإدارة هي العملية التي يمكن بواسطتها تنفيذ غرض معين والإشراف علية (2)

 

FRENCH

ويعرفها :هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة.

 

SIKULA

:هي استخدام القوى العاملة بالمنشأة ويشتمل ذلك على:عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

<!--أ.د. احمد ماهر ،إدارة الموارد البشرية ,الدار الجامعية ، الاسكندريه ، 2006 م.

<!--د . احمد على بالتمر ، محاضرة مقدمة عن مفهوم إدارة الموارد البشرية ، أكاديمية الدراسات العليا بنغازي ، السبت 19 – 11 – 2011م.

تعرف إدارة الموارد البشرية.... بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم لغرض تحقيق أهداف المنشأة.

 

كمنج   Cuming:

هي الحصول على أفضل مايمكن من الإفراد للمشروع ورعايتهم لترغيبهم فى البقاء لخدمة المشروع بكفاءة.

 

ويعرف معهد إدارة الإفراد البريطاني:

إدارة الإفراد بأنها مسؤولية كافة هؤلاء الذين يديرون إفرادا.(1)

 

الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية

 

إن وظيفة إدارة الموارد البشرية لا تختلف عن الوظائف التي تمارسها الإدارات الأخرى من حيث المهام الإدارية كالتخطيط والتنظيم والتحفيز والرقابة، ولكن تركز اهتمامها على الأنشطة التخصصية المتعلقة بالإفراد العاملين في المنظمة والتي تتضمن مايلي :

 

1/ تخطيط الموارد البشرية : ويتعلق هذا النشاط في تحديد الاحتياجات المطلوبة من القوى العاملة في المنظمة بالكم والنوع وفقا لطبيعة النشاطات المراد انجازها .

 

2/تحليل وتصنيف والوظائف : ويرتبط هذا النشاط بتحليل الوظائف وتصنيفها وتوصيفها وتحديد الواجبات والمسؤوليات المناط بكل مستوى وظيفي معين في المنظمة .

 

3/نظام الاختيار والتعيين : ويرتبط هذا النشاط بتحديد سبل الاختيار والتعيين للموظفين من خلال إجراء عمليات التعيين والاختيار والمقابلات والشروط اللازمة لذلك .

 

4/إعداد خطة التدريب: ويتم خلال ذلك السعي باستمرار نحو تحسين وتطوير المهارات لدى الإفراد العاملين في المنظمة من خلال وضع البرامج التدريبية والتطويرية الملائمة لهم .

 

5/تصميم نظام الأجور والحوافز : ويتم من خلال ذلك تصميم أنظمة الأجور المتعلقة بكل مستوى وظيفي معين، إضافة إلى تحديد الحوافز المادية والمعنوية على المستوى الفردي أو الجماعي للعاملين في المنظمة وفقا للأداء المناط بهم .

 

6/ تصميم نظام تقييم الأداء : ويتم وفق ذلك وضع ضوابط إدارية وتنظيمية لتقييم الأداء المنجز للعاملين وفق قواعد وثوابت تنظم من خلالها أسلوب العدالة  والمساواة في التقييم العام الفردي أو الجماعي للعاملين لديها .

 

7/ وضع نظام الترقيات والنقل : وتقوم هذه المهمة بوضع الضوابط للترقيات والنقل للعاملين في المنظمة .

8/أمن وسلامة العاملين : وذلك بوضع نظم السلامة المهنية والصناعية والرعاية الصحية والاجتماعية للعاملين في المنظمة .

 

9/ تقديم الخدمات للعاملين : وتهتم هذه الوظيفة بوضع ضوابط تقديم الخدمات الاجتماعية والثقافية والترفيهية وكافة التسهيلات التي تسهم في تحسين أجواء العلاقات السائدة بالعمل من الثقة والمودة وغيرها ذات الأهمية في خلق الولاء والانتماء للمنظمة .

-ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

 (1) د. الصديق بوسنيته ,د. سليمان الفارسي ، إدارة الموارد البشرية ، منشورات أكاديمية الدراسات العليا ،طرابلس 2003 ، ص22

 

أهمية إدارة الموارد البشرية

 

الموارد البشرية وطرق أدارتها لها أهمية كبيرة في عصرنا الحاضر وهي من أهم أصول المنظمة لان ما يميزها عن باقي الأصول أنها أصول مفكرة وهذا يعتبر مدعاة للاجتهاد والابتكار وتهيئة مناخ ينمي ذلك وينشطــــــه وبالتالي يستغــل هذا التفكير الإبداعي في بلوغ أهداف المنظمــة فضلا عن بلوغ الأهداف الشخصيــــة وهذه الأهمية ممكن تقسيمها إلى قسمين :

على مستوى المنظمة أو المنشأة ،

وعلى المستوى المجتمع.

 

وتعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري وتهدف إلى :

<!--تعزيز القدرات التنظيمية .

<!--تمكين الوزارات والمنظمات الحكومية والأهلية من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة .

<!--الموارد البشرية يمكن إن تساهم وبقوة في تحيق أهداف وربح المنظمة .

<!--تعنى بالاستخدام الأمثل للعنصر البشرى المتوفر والمتوقع على مدى كفاءة وقدرات وخبرات هذا العنصر . حيث إن أسس اختيار العنصر البشري تبدأ من التخطيط والاختيار والتدريب والحوافز والتقييم . (1)

 

 

 

1-3-أهداف إدارة الموارد البشرية:

       إن الهدف الأساسي لإدارة الإفراد في جميع المنظمات الصغيرة منها والكبيرة العامة والخاصة هو تزويد المنظمة بموارد بشريه فعاله وتطوير الإفراد تطويراً يلبي رغباتهم واحتياجات المنظمة وينبثق من هذا الهدف الأساسي مجموعه من الأهداف تتمثل في الأهداف التالية :

 

<!--الأهداف الاجتماعية:

   تتمثل في تحقيق أهداف المجتمع عن طريق استخدام وتشغيل الإفراد بالإعمال المختلفة ووفقاً لكفاياتهم وبما يتيح الفرصة للمجتمع للتطور والنمو في جميع جوانبة وإدارة الإفراد غالباً ما تستجيب لبعض المحددات الاجتماعية في هذا المجال كالتشريعات والقوانين الخاصة بالعمل والعاملين .

 

<!--الأهداف التنظيمية :

   لما كانت إدارة الإفراد نظاماً في المنظمة وهي جزء من النظام الاشمل ( المنظمة) فهي تؤدي وظائفها بشكل مترابط مع الأجزاء الأخرى أو الانظمه الأخرى للمنظمة وتبرز الأهداف التنظيمية لإدارة الإفراد من خلال وظائفها التنفيذية الاستشارية .

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) د. احمد بالتمر ، محاضرة مفهوم إدارة الموارد البشرية ، أكاديمية الدراسات العليا بنغازي .

 

<!--الأهداف الوظيفية :

   تتحقق هذه الأهداف من خلال قيام إدارة الإفراد بالوظائف التخصصية المتعلقة بالإفراد العاملين في جميع أجزاء المنظمة ووفقاً لحاجاتها .

<!--الأهداف الإنسانية :

تتمثل هذه الأهداف في مساعدة الإفراد العاملين في إشباع رغباتهم وحاجاتهم باعتبارهم بدرجة أساسية هدف العملية الإنتاجية فضلاً عن كونهم عنصراً مهماً من عناصر الإنتاج .(1)

 

 

هناك العديد من الأهداف التي تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيقها لكل من المنظمة و الإفراد العاملين بها و أهمها:-

1- استقطاب واختيار الموارد البشرية القادرة على تحقيق أهداف المؤسسة
2- التعريف بالمؤسسة بشكل سليم بحيث يرغب طالبي العمل في الانضمام إلى المنظمة.
3- الاحتفاظ بالأفراد الناجحين في عمليات الاختيار.
4- استقرار اليد العاملة في المنظمة.
5- تحفيز الأفراد و تطوير قدراتهم ومهاراتهم و مدهم بمهارات جديدة والمواد الكفيلة لتحقيق ذلك و مساعدتهم على التواصل إلى الأداء المرغوب فيه.

6- رفع الكفاءة الإنتاجية و التي تحقيق أهداف المنظمة  و أهداف العاملين

7-المساعدة في وضع الحلول المناسبة لكافة المشاكل العمالية.

8-وضع السياسات واللوائح العادلة التي تحكم العلاقة بين العاملين و المؤسسة.

 

من العوامل المؤثر في إدارة الموارد البشرية :-

1 – العوامل الاقتصادية .

2 – العوامل الاجتماعية .

3  - العوامل السياسية .

4  - العوامل القانونية .

5 – العوامل التكنولوجيا .

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

<!--د. سهيلة محمد ،د. على حسن على ، إدارة الموارد البشرية ،دار وائل عمان الأردن ،1999 م ، ص23 .

 

الخلاصة

       إن أي جهاز إداري لا يألوا جهدًا على تنمية العنصر البشري لأنه يتوقف عليه تحقيق أهداف الجهاز. فإدارة الموارد البشرية تعمل أو تدور حول محور قوامه زيادة الاهتمام بالموارد البشرية بما يضمن الاستخدام الأمثل لهذا المورد وبالتالي نجاح المنظمة. فالمنظمات لدينا تعاني من عدم وضوح الرؤية فيما يتعلق بالتقييم والحوافز، لذا وجب على جميع المنظمات في العالم النامي توجيه الاهتمام بتبني سياسة شاملة لإعادة النظر في وظائف إدارة الموارد البشرية لديها.

       ذكر الشريف في دراسته "إن رفع كفاءة الأداء الجيد أمر لا يُحل عن طريق الحوافز المالية أو المعنوية فقط رغم أهميتها، وإنما يحتاج إلى فهم الظروف السائدة في داخل الأجهزة الإدارية والبيئة التي تعمل في إطارها. فالموارد البشرية في بيئة العمل تتأثر بالظروف الاجتماعية مثل ظروف منظمات العالم النامي والتزاماتها الاقتصادية والإدارية التي تشكل أرضًا لانتشار الفساد الإداري وينعكس ذلك على حافزيه العاملين في بيئات العمل المختلفة.

     أيضًا أثبت هيجان في دراسته وجود الدوافع الداخلية للإبداع لدى الأفراد إلا أن الثقافة التنظيمية لا تزال عاجزة أو قاصرة عن توفير المناخ الملائم لتشجيع الأفراد أو العاملين فيها لتقديم أفضل ما لديهم، لأنها منظمات لا تزال تعاني من عدم وضوح الرؤية لأهدافها. من خلال ما تقدم، يتضح لنا أنه فيما يتعلق بالموارد البشرية وحجمها في المنظمات الحكومية، فيجب أن يكون هناك عملية إعادة توزيع واستغلال للموارد البشرية الحالية وتوجيهها نحو الأهداف المطلوبة, مع توفير التدريب المناسب للحصول على موارد جديدة مؤهلة عن طريق تفعيل برنامج تطوير القطاع العام وتوفير التدريب المستمر لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب بناء على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي.

المراجع

 

       1- أ.د أحمد ماهر،2006،إدارة الموارد البشرية،الدار الجامعية،الإسكندرية.

2-   د . احمد على بالتمر ، محاضرة مقدمة عن مفهوم إدارة الموارد البشرية ، أكاديمية الدراسات العليا بنغازي ، السبت 19 – 11 – 2011م.

3-    د. الصديق بوسنيته ,د. سليمان الفارسي ، إدارة الموارد البشرية ، منشورات أكاديمية    الدراسات العليا ،طرابلس 2003 ، ص22

4 -   د. سهيلة محمد ،د. على حسن على ، إدارة الموارد البشرية ،دار وائل عمان الأردن ،1999 م ، ص23

(5) الشبكة العالمية: http://ar.wikipedia.org/wiki/%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9_%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8%A9