مدى فعّالية إدارة الموارد البشرية في المصارف التجارية الليبية

" دراسة ميدانية على العاملين بالمصارف التجارية بمدينة درنة " 

 دراسة مقدم استكمالاً لنيل درجة التخصص العالية (الماجستير) في الإدارة والتنظيم

إعداد :

طارق عبد النبي عوض سلامة

إشــــراف : 

الدكتور : احمد على بالتمر             مشرفاً رئيسياً

الدكتور : وائل محمد جبريل            مشرفاً مساعداً 

ربيع 2012 م

المحتويات

<!--      المقدمة .

<!--     الدراسات السابقة .

<!--      مشكلة الدراسة .

<!--      أهداف الدراسة .

<!--      أهمية الدراسة .

<!--      فرضيات الدراسة .

<!--      مجتمع وعينة الدراسة .

<!--      التعريفات الإجرائية .

<!--      محددات الدراسة .

<!--منهج الدراسة .

<!--هيكلية الدراسة .

<!--قائمة المراجع  .

1. مقدمة

       أن مفهوم الإدارة لم يعد قاصراً على مراحل اتخاذ القرارات والرقابة على أعمال القوى الإنسانية أو القيادة الحازمة ، بل يتضمن المفهوم اتخاذ القرارات وحسن التنظيم والتوجيه والقيادة الحازمة القادرة على  التعامل مع المرؤوسين بأسلوب يخلق فيهم روح التجاوب والاحترام والشعور بالرضا والحرص على تحقيق أهداف المؤسسة .

       فعلم الإدارة يقوم على العديد من الوظائف والمهام المتكاملة والمتناسقة لاستخدام الموارد المتاحة (البشرية والمادية ) بأقصى طاقة ممكنة من أجل تحقيق أهداف ورسالة المؤسسة والتي تشمل (التخطيط ، والتنظيم ، والتوجيه ، والرقابة) التي يوجه إليها المدير من تحت إمرته ، لتحقيقها بوصفها هدفاً لإدارته ، وذلك بأعلى كفاءة وكفاية وأقل جهد وأكبر عائـد ( الغامدي ،2009 ).

          وتتجلى فعالية الأجهزة الإدارية في المؤسسات المختلفة من خلال تحقيقها لرسالة وأهداف تلك المؤسسات، ويعتمد ذلك على حسن استثمارها لقدرات مواردها البشرية وما تتضمنه من طاقات ومهارات وطموحات. ويأتي عنصر إدارة الموارد البشرية كأحد أهم العناصر في تلك الأجهزة الإدارية نظرا لما يقوم به من دور فاعل في التحكم والسيطرة على بقية الموارد الأخرى، الأمر الذي يستدعي حرص المؤسسات المختلفة على جودة هذا العنصر ونوعيته وحسن استثماره. لذلك فإن نجاح المؤسسات في تحقيق أهدافها وغاياتها الأساسية يعتمد وبشكل مباشر على نوعية مواردها البشرية المؤهلة القادرة على تحمل مسؤولياتها تجاه المؤسسة.

لذلك تسعي إدارات المؤسسات الاقتصادية و منها المؤسسات المصرفية لمواجهة المنافسة المحتدمة وتحقيق الميزة التنافسية، حيث أصبح العنصر البشري المتمثل في  الموارد البشرية يحتل أهمية كبيرة في اهتمام مختلف المؤسسات المصرفية من خلال زيادة الاستثمار البشري الذي يعد من  بين الأهداف الرئيسة لبرامج التكييف الهيكلي وتهيئة البيئة المناسبة المحفزة على النمو الاقتصادي لمواكبة ركب العولمة. وهكذا غدت تنمية الموارد البشرية،من حيث تخطيطها وتوظيفها وتدريبها وإيجاد أنظمة حوافز مادية ومعنوية وتقييمها داخل المصارف ليست ضرورة ملحة فحسب، وإنما شرطا ً أساسيا للديمومة والاستمرارية وتحقيق  إنتاجية عالية في صناعة العمل المصرفي من خلال السعي نحو تحسين مستوى الخدمات والمنتجات المصرفية ، لمواجهة التطورات المتسارعة في هذه الصناعة عالمياً.

ولدخول المصارف ألفية جديدة أصبح لزاماً عليها إيجاد تصور جديد لمستوى الأداء المطلوب من الموارد البشرية، وبالتالي لابد من تركيز جل اهتمامها على نوعية العاملين لديها ومستوى أداءهم وكفاءتهم بتنمية قدراتهم وتعزيز روح المبادرة لديهم.(www.eco.asu.edu.jo).

      وبالنظر لمهام إدارة الموارد البشرية نجد أن لها مهمتين أساسيتين الأولى إدارية وتشترك إدارة الموارد البشرية في تنفيذها مع مختلف الوحدات التنظيمية في المؤسسة وتتمثل ممارساتها  في وظائف التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة وتخصيص الموارد. أما المهمة الثانية فهي مهمة تخصصية وتمارسها إدارة الموارد البشرية بشكل مباشر بدءا بتخطيط الموارد البشرية ومرورا بالاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب وتقييم أداء العاملين، وتخطيط مسارهم الوظيفي، وانتهاء بالسلامة المهنية ورعاية العاملين (أبو شيخة،2000).

      تأسيساً على ما تقدم تأتي هذه الدراسة في محاولة للتعرف على مدى فعالية إدارة الموارد البشرية  في المؤسسات المصرفية التجارية من خلال معرفة فعالية كل وظيفة من وظائف الموارد البشرية المتمثلة في التخطيط للموارد البشرية، والتوظيف (الاستقطاب والاختيار)، والتدريب وتنمية الموارد البشرية، وتقييم الأداء للموارد البشرية، ونظام التعويضات والحوافز، عبر دراسة ميدانية معمقة بهدف الوقوف على مدى فعالية كل وظيفة من هذه الوظائف التي تضطلع بها إدارة الموارد البشرية وتقديم مجموعة من المقترحات التي قد تسهم في تطوير فعالية إدارة الموارد البشرية في المصارف التجارية العاملة في ليبيا.

2. الدراسات السابقة :

         أجريت العديد من الدراسات السابقة في بيئات مختلفة والتي تناولت موضوع الدراسة ، وسيتم سرد بعضه هذه الدراسات حسب التسلسل الزمني لها وفق تاريخ نشرها من الأقدم  فالإحداث على النحو التالي :

1 - دراسة بوقعيقيص (2005 ) .

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على تقييم مدى فعالية البرامج التدريبية في مجال الحاسب الآلي لمواجهة احتياجات المنظمة ، وتحديد أوجه القصور في عملية التقييم ومتابعة المتدربين في مجال الحاسب الآلي بالشركة إن وجدت ، ومحاولة التنبؤ بمعادلة لكفاءة وفاعلية تقييم البرامج التدريبية بالشركة وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية :

هناك قصور في عمليات تقييم البرامج التدريبية وعدم التركيز على بطاقات التعارف للمتدربين  وصعوبة في إيجاد بديل عند غياب المدرب وعدم توفير الموصلات للمتدرب إثناء انعقاد البرامج بالشكل المطلوب وعدم متابعة المتدربين بعد انتهاء الدورة ومعرفة أرائهم ومدى استفادتهم منها .

      ضعف استخدام أسلوب الاستبيانات وعدم قيام إدارة التدريب بالشركة بالمسح الشامل لجميع المتدربين ، لم يترتب على التحاق المتدربين بالبرامج التدريبية أية حوافز مادية أو معنوية مما يؤدى إلى انخفاض إقبال المتدربين على البرامج التدريبية .

2 - دراسة عبد الله (2007 ):

      وقد هدفت الدراسة إلى التعرف على الواقع الفعلي لعملية تحديد الاحتياجات التدريبية بالقطاع الفندقي والتعرف على مدى توفر الإمكانيات اللازمة للتدريب ، والتعرف على مدى الاهتمام بمتابعة وتقييم المتدربين والبرامج التدريبية واقتراح الطرق التي تساعد المتدربين على نقل ما تعلموه إلى الواقع العملي وقد توصلت الدراسة إلى النتائج التالية :

       ارتفاع التكاليف وصعوبة متابعة المتدربين و طول فترة الدورة التدريبية وعدم ترشيح الإفراد بطريقة صحيحة . عدم توفير الإمكانيات اللازمة  ، اعتمادها على أساليب معينه في تقييم المتدربين قبل وبعد التدريب .وعدم متابعة المتدربين بعد انتهاء الدورة التدريبية ،بالإضافة إلى عدم التحديد الدقيق لما يحتاج إلية المتدرب .

3 - دراسة عطية (2007 ) :

     هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على استراتيجيات التدريب وعلاقتها بمستويات الأداء حيث هدفت إلي التعرف على اثر إتباع الأسس العلمية وتبني استراتيجيات التدريب على مستوى الخدمة المقدمة للمستفيدين وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية :

      توافر إستراتيجية التدريب في صندوق الضمان الاجتماعي ولكن بإبعاد مختلفة بالإضافة إلى إن الإمكانيات الخاصة ببرامج التدريب والعنصر الخاص بتقييم خطة التدريب  متوفرة بدرجة منخفضة ، وتنظيم أنشطة التدريب فهي متوافرة بدرجة كبيرة ، وفيما يخص العناصر المعبرة عن وجهة نظر المتدربين في البرامج التدريبية فيلاحظ إن درجة اكتساب المتدربين للمعلومات والخبرات كانت عالية جداً على عكس توفير الحوافز والمميزات الخاصة بالمتدربين فقد كانت منخفضة جداً .

4 - دراسة الرعيض (2008 ) :

      هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على اثر إبعاد المناخ التنظيمي وضغوط العمل على تقييم الأداء الفردي ، بالإضافة إلى إمكانية التعرف على بعض المشاكل التي تؤثر على سلامة المناخ التنظيمي وعلاقتها بضغوط العمل ، ومحاولة التعرف على مستوى أداء المعلمين بالقطاع ،وقد توصلت الدراسة إلى النتائج التالية :

     إن معظم المعلمين والمديرون هم من فئة الذكور ، حيث إن مشاركة المرأة محدودة . من نتائج الإحصاء الوصفي وجود ضغوط نسبية من فرد إلى أخر ،اتضح إن جميع إبعاد المناخ التنظيمي ( بدون بعد الدعم النفسي ) قد اختفت أهميتها في التأثير على ضغوط العمل ، التعديلات والتغيرات المستمرة في أنظمة الدراسة والمناهج سببت نوعاً من عدم الاستقرار في المناخ التنظيمي إلى جانب التعيين العشوائي بطريقة غير علمية ، وغياب الحوافز المادية التي أفقدت إبعادا مهمة كالانتماء والمسئولية .

5 - دراسة العشيبي (2009 ) :

      وهدفت الدراسة إلى التوصل للطريقة التي يتم بها اختيار وترشيح العاملين للتدريب وإعادة تدريبهم من فترة إلى أخرى ، من ثم مدى توفر الإمكانيات اللازمة للتدريب والتي يمكن إن تساهم في نجاح البرنامج التدريبي ، أيضاً التوصل إلى الأساليب المستخدمة في التدريب ومدى الاهتمام بتقييم الإفراد المتدربين والبرامج التدريبية ، والوقوف على مدى الأثر الذي تتركه الدورات التدريبية لدى المتدربين ومدى التغيرات التي تطرأ على أوضاعهم الوظيفية المختلفة ، بالإضافة إلى التوصل إلى مجموعه من التوصيات التي تساعد الإدارة العليا في تصميم برامج تدريبية مستقبلاً .

6 - دراسة الفارسي (2009 ) :

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على تخطيط القوى العاملة في أجهزة القطاع العام الليبي ، والتعرف على أهم المشكلات والصعوبات ألتي تواجه تخطيط القوى العاملة وإدارات شؤون الوظيفة وتقديم رؤية علمية تساهم في دعم عمليات التخطيط للقوى العاملة ومعالجة للاختلال القائم بين العرض والطلب على العمالة للمحاولة للخروج بنتائج ومضامين يمكن الاستفادة منها في تطوير عملية تخطيط القوى العاملة في القطاع العام .

7 - دراسة سعد  (2009 ) :

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على علاقة الأسلوب القيادي بالالتزام التنظيمي  ، و تحديد العلاقة بين كل من الأسلوب الاستبدادي والأسلوب الديمقراطي والأسلوب الفوضوي ومستوى الالتزام لدى العاملين في القطاعات النوعية ، والتعرف على الأساليب القيادية السائدة في القطاعات النوعية وتقديم توصيات لمتخذي القرار لتبني الأسلوب القيادي المشجع على تحقيق الالتزام التنظيمي لدى العاملين .وقد خلاصة الدراسة إلى النتائج التالية :

     وجود ارتباط ايجابي بين الأسلوب القيادي والالتزام التنظيمي وأظهرت النتائج أيضاً إن مستوى الالتزام التنظيمي لدى العاملين بالقطاعات النوعية قيد الدراسة مرتفع  وقد يرجع السبب إلى الزيادة في رواتب العاملين وإعداد جداول أجور جديدة تقوم على مبدأ العدالة والمساواة ، وكذلك شيوع الأسلوب الديمقراطي لدى القادة في هذه القطاعات يؤدي إلى تحفيز العاملين وشعورهم بالولاء تجاه قطاعاتهم وبالتالي الالتزام التنظيمي لديهم .ووجود علاقة سلبية بين الأسلوب القيادي الاستبدادي والالتزام التنظيمي .

8 - دراسة بالرأس على (2010 ) :

      هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على التدريب وأثره على زيادة كفاءة أداء الموارد البشرية و التعرف على مدى اهتمام وحدات التدريب بالشركة بوضع وتنفيذ خطط دورية للتدريب ، ومعرفة مدى تطبيق أساليب علمية مناسبة عند تحديد نشاط التدريب وتدريب الإفراد وتقييم برامج التدريب وما هو اثر التدريب على كفاءة العاملين بالشركة ، وتحديد الصعوبات المؤثرة على مقاليد الجهود التدريبية والتعرف على منهجية تقييم البرامج التدريبية ومتابعتها ومعرفة الأسس التي على ضوئها تم ترشيح واختيار الإفراد للتدريب .

9 - دراسة الطيار (2010 ) :

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع نظام الحوافز المتبع في الشركات الصناعية الليبية . وتحليل الحوافز المتبعة في المنظمات الليبية والتي يمكن من خلالها التعرف على العلاقة بين الحوافز المعطاة ورضا العاملين عن عملهم ،والتعرف على طبيعة أنواع الحوافز التي تقدمها المنظمات وما إذا كان الموظفون يعتقدون بان الحوافز المعطاة لهم كافية وما إذا كان هناك توازن بينها وبين الجهد المبذول وهل تساعد على أداء أفضل وما إذا كانت هناك حوافز أخرى .ومعرفة المزايا والعيوب التي يراها العاملون في نظم الحوافز المطبق في منظماتهم.

    ومن خلال استعراض الدراسات السابقة - والتي أجريت في بيئات مختلفة - تبين أنها تتفق مع بعضها البعض من حيث أهمية المورد البشري ، وان اغلب وظائف إدارة الموارد البشرية لا تتم إدارتها بالشكل الأمثل، كما أن الدراسات التي تناولت إدارة الموارد البشرية في البيئة الليبية لم تتعرض تحديداً لدراسة مدى فعالية إدارة الموارد البشرية ،كما يلاحظ أن كل الدراسات السابقة أغلبها أجريت على منظمات إنتاجية والقليل على منظمات خدمية مما يجعل الباب مفتوحاً لأي باحث لسد هذه الثغرة البحثية والإسهام في إثراء الجانب المعرفي والتطبيقي لموضوع الدراسة في البيئة المصرفية.

       كما سيستفيد الباحث من إطلاعه على الدراسات السابقة في إثراء الإطار النظري للدراسة الحالية وفي بناء أداة الدراسة وفي التعقيب على النتائج التي ستكشف عنها الدراسة الحالية. وبذلك فإن الدراسة الحالية تُعتبر مكملة في أهدافها لما عرض من أهداف ، وإضافة جديدة لما سبق عرضه.

3. مشكلة الدراسة :

        تأتي أهمية إدارة الموارد البشرية من كونها العنصر الأكثر تأثيراً في نجاح المؤسسات وهذا ما أعطاها  بعداً مهماً لدى الباحثين والمهتمين في الإدارة وذلك لكونها تتعامل مع العنصر البشري على أساس أنه أصولاً استثمارية يجب إدارتها وتطويرها بفعالية وكفاءة ، وهذا ما جعل الإدارة الحديثة توليها ذلك الاهتمام.(عبد الباقي ، 2000).

وليبيا باعتبارها إحدى الدول النامية التي تسعى للنهوض بمستوى منظماتها لتحقيق التنمية الاقتصادية و الاجتماعية ؛ يجب أن تُبدي اهتماماً لزيادة فعّالية المورد البشري وذلك من خلال إبراز أهميته وإدارته ، خاصة المؤسسات المصرفية منها ، لكن رغم الأهمية البالغة لها إلاّ أنها لم تحظَ بالاهتمام الكافي من قبل الباحثين ؛ على حد علم الباحث.

  تعاني المصارف الليبية جملة من التشوهات  ونواحي القصور في إدارة الموارد البشرية يمكن إيجازها في النقاط التالية :

1- التدريب ﻭﺍﻟﺘﺄﻫﻴل : 

ابرز نواحي القصور يتمثل في ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻭﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ، حيث لم تتاح للعناصر البشرية ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ في ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻲ ، ﻭﻟﻤﺩﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺠﺩﺍ ﻓﺭﺹ ﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﻟﻔﺘﺭﺍﺕ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻭﺍﻟﻠﻐﺔ ﺍلإﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ، ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻨﺎﻙ مجهودات ﻭﺠﺏ الاعتراف بها، إلا أنة لم يتم الاستفادة منها ﺒﺎﻟﺸﻜل الأمثل ،لعدم مواكبة عملية التدريب والتأهيل لبرامج تطوير آليات العمل المصرفي .

2- انعدام ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ المادية :  

وهذا اثر سلباً في ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﻋﻠﻰ استقطاب ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭﺓ والاحتفاظ بها ،كما اثر سلباً ﻋﻠﻰ ﺇنتاجية العاملين بالقطاع ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻲ ﻭكفاءتهم ونزاهتهم في أداء إعمالهم اليومية  . 

3- ﻗﺼﻭﺭ ﻓﻲ التنظيمﻹﺩﺍﺭﻱ : 

         يتباين وضع المصارف من هذه الناحية ، حيث في الأغلب لا يوجد لديها هياكل إدارية حديثة تتولى عملية تحديد المستويات الوظيفية والوظائف التي تنطوي تحتها ، والاختصاصات المناظرة لكل وظيفة ، ومهام هذه الوظائف ومسؤليتاتها ، ووصف نظري وعملي لها ، واشتراطات محددة لشاغلي هذه الوظائف ، وأدلة عمل مكتوبة لكيفية انجاز الإعمال المتعلقة بكل منها.( ﺒﻥ قدارة_ 27- 5 - 2012 ) .

          ومن هنا تنبثق مشكلة الدراسة من خلال معرفة مدى فعالية إدارة الموارد البشرية في المصارف التجارية العاملة بمدينة درنة وذلك بالتعرف على وظيفة كل من وظائف الموارد البشرية وهي التخطيط للموارد البشرية والتوظيف (الاستقطاب والاختيار)، والتدريب وتنمية الموارد البشرية، وتقييم الأداء للموارد البشرية، ونظام التعويضات والحوافز، عبر دراسة ميدانية معمقة بهدف الوقوف على مدى فعالية كل وظيفة من هذه الوظائف التي تضطلع بها إدارة الموارد البشرية وتقديم مجموعة من المقترحات التي قد تسهم من تطوير فعالية إدارة الموارد البشرية في المصارف التجارية العاملة بمدينة درنة

    ونظراً لأهمية موضوع إدارة الموارد البشرية كما تحدثنا آنفاً ، فإن الباحث شعوراً منه بأهمية الدراسة سوف يقوم بدراسة مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية في المصارف التجارية الليبية العاملة بمدينة درنة ،خاصة وأنه لم يتم تناول هذا الموضوع في الدراسات السلوكية الإدارية التي أجريت على البيئة الليبية، وتأسيساً على ما تقدم تكمن مشكلة الدراسة في  التساؤلين التاليين:

ما مدى فعّّالية إدارة الموارد البشرية في المصارف التجارية الليبية العاملة بمدينة درنة؟

هل هناك فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية لمستوى فعّالية إدارة الموارد البشرية تعزي لبعض المتغيرات الديموغرافية المتمثلة في ( النوع ، العمر  ، المستوى التعليمي ، مدة الخدمة ).

4. أهداف الدراسة :

تكمن أهداف الدراسة في التعرف على النقاط التالية :

1 – التعرف على مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية في المصارف التجارية العاملة بمدينة درنة  .

2 – التعرف على نقاط القوة والضعف التي تواجه وظائف إدارة الموارد البشرية ،كتخطيط الموارد البشرية والتوظيف والتدريب وتنمية الموارد البشرية وتقييم الأداء للموارد البشرية والحوافز والمكافآت والتعويضات .

3 - التعرف على أبرز المعوقات التي تواجه إدارة الموارد البشرية في المصارف التجارية العاملة بمدينة درنة  .

4- طبيعة العلاقة بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية وبعض المتغيرات الديموغرافية المتمثلة (النوع ، العمر، المستوى التعليمي ، مدة الخدمة).

5. أهمية الدارسة :

تكمن أهمية الدراسة في النقاط التاليـة :

<!--تأتى أهمية هذه الدراسة من أهمية الموارد البشرية التي تعتبر ركيزة أساسية لأي بناء تنظيمي لأنه الرأس المال الفكري.

<!--تستمد هذه الدراسة أهميتها أيضاً باعتبارها الدراسة الأولي في البيئة الليبية والتي تحاول التعرف على مدى فعّالية إدارة الموارد البشرية في المصارف التجارية الليبية العاملة بمدينة درنة ، على حد علم الباحث .

<!--فتح مجالات للبحث العلمي في هذا الموضوع، وذلك من خلال ما ستوفره هذه الدراسة من معلومات تساعد الباحثين والدارسين والمهتمين بموضوع الدراسة.

<!--تبرز أهمية هذه الدراسة من خلال إثرائها للمعرفة العلمية لهذا النوع من الدراسات في مجال العلوم الاجتماعية والإنسانية، ومجال العلوم الإدارية بصفة خاصة.

6. فرضيات الدراسة:

 في ضوء مشكلة الدراسة وأهدافها صِيغَت فرضيات الدراسة على النحو الاتي :

1.5 الفرضية الأولى المتعلقة بطبيعة العلاقة بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية ومتغير النوع :

الفرضية الصفرية 0H : لا توجد فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية ومتغير النوع.

 الفرضية البديلة H1 :توجد فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية ومتغير النوع.

2.5 الفرضية الثانية المتعلقة بطبيعة العلاقة بين مستوى فعالية إدارة الموارد  البشرية ومتغير العمر :

الفرضية الصفرية 0H : لا توجد فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية ومتغير العمر.

 الفرضية البديلة H1 :توجد فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية ومتغير العمر.

3.5 الفرضية الثالثة المتعلقة بطبيعة العلاقة بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية ومتغير المستوى التعليمي :

الفرضية الصفرية 0H : لا توجد فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية ومتغير المستوى التعليمي.

 الفرضية البديلة H1 :توجد فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية ومتغير المستوى التعليمي.

4.5 الفرضية الرابعة المتعلقة بطبيعة العلاقة بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية ومتغير مدة الخدمة :

الفرضية الصفرية 0H : لا توجد فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية ومتغير مدة الخدمة.

 الفرضية البديلة H1 :توجد فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية ومتغير مدة الخدمة.

7.  مجتمع وعينة الدراسة :

يتكون مجتمع الدراسة Study Population  من جميع موظفي فروع المصارف التجارية الليبية العاملة بمدينة درنة والبالغ عددهم 214 موظفاً ، وقد توزع مجتمع الدراسة على النحو التالي والموضح بالجدول التالي .

جدول (1-1)

مجتمع وعينة الدراسة

 المصدر: تم الحصول على إعداد العاملين من خلال إدارات المصارف قيد الدراسة .

ــــــــ

*  تم دمج مصرف الأمة في مصرف الجمهورية بموجب قرار رقم 74 بتاريخ 7/ 12/2007 الصادر من مجلس إدارة مصرف ليبيا المركزي ، وأصبح يُطلق عليه مصرف الجمهورية .

         تم التركيز على المصارف التجارية لأهمية الدور الذي تؤديه هذه المصارف في دعم وتطوير الاقتصاد الليبي من ناحية ، وما تتميز به هذه المصارف من حجم كبير نسبياً ، والتي لها فترة طويلة في مزاولة العمل المصرفي وانتشار خدماتها من ناحية أخرى،الأمر الذي قد يؤثر في ممارسة مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية بها .

ونظراً للتشابه الكبير بين خصائص المصارف الليبية من حيث الأوضاع المصرفية  والإدارية والمالية، ولتشابه العمل في جميع المصارف حيث أنها تخضع للقوانين والقرارات التي تنظم العمل المصرفي، كذلك لانتشار هذه المصارف علي رقعة جغرافية واسعة بليبيا، وحيث إنه من الصعوبة بمكان أن يتم تطبيق الدراسة الميدانية علي جميع هذه المصارف لما يتطلبه ذلك من وقت طويل وجهد كبير، لذلك رأي الباحث أن تجرى هذه الدراسة علي العاملين في المصارف التجارية الليبية العاملة بمدينة درنة .ولتحديد حجم العينة   Study Sampleسيتم الاعتماد على جدول Krejcie and Morgan 1970) )الذي يوضح أحجاماً مختلفة للعينات تقابل الأحجام المختلفة للمجتمعات، حيث تحدد حجم العينة بعدد (136) موظفاً .

8. التعريفات الإجرائية:

استخدمت لأغراض الدراسة التعريفات الإجرائية الآتية :

1. إدارة الموارد البشرية: وهي مجموعه من الأنشطة والعمليات التي تقوم بها دائرة أو قسم أو أكثر من الأقسام الموجودة في ظل التحليل التنظيمي ، وذلك بتحديد الأهداف والنتائج المرغوبة ومتابعة تحقيقها وتعديلها وتطويرها في ضوء المتغيرات الداخلية والخارجية، وتنفيذ ورسم سياساتها المتعلقة بالموارد البشرية والتخطيط لها وتأهيلها وتدريبها وتطويرها وتحليل وتوصيف الوظائف والاستقطاب والاختيار والتعيين وتقيم نظام الأجور والرواتب والحوافز المادية والمعنوية والتعويضات (السلمي، 2001).

2. فعالية إدارة الموارد البشرية: وتعتبر الفعالية في عمل إدارة الموارد البشرية من المصطلحات التي تستخدم كمؤشر دال على نجاح المؤسسة وذلك من خلال معرفة مدى قيام الأجهزة بتحقيق الأهداف  المحددة لها  (الإبراهيم، 1997).ويقصد بالفعالية هنا: درجة تحقيق الأهداف المحددة لإدارة الموارد البشرية في المصارف التجارية العاملة في مدينة درنة وفقا لمجالات الدراسة ذات العلاقة بالموارد البشرية وهي:

1.2مجال التخطيط للموارد البشرية: ويتضمن التخطيط المتعلق بتحديد الأعداد والنوعيات المناسبة من الموظفين الذين تحتاجها المصارف التجارية خلال فترة زمنية مستقبلية والسعي إلى توفيرها في الوقت والمكان المناسب بشكل يضمن تحقيق الاستخدام الأمثل لهؤلاء الأفراد وبالتالي زيادة فعالية أداء العاملين بالمصارف .

2.2مجال التوظيف (الاستقطاب والاختيار والتعيين): ويتضمن توصيف الوظائف ،وذلك بتحديد الواجبات والمسؤوليات التي تتطلبها كل وظيفة وتحديد المواصفات المطلوبة في من سيشغلها. كما ويتضمن هذا المجال أيضا استقطاب الموارد البشرية ذات الكفاءة وذلك من خلال إجراء عمليات المقابلات والاختبارات وغيرها، وتأتي عملية الاستقطاب لجذب الموارد البشرية المتميزة ومساعدة الموظف الجديد وتقديمه لمحيط العمل بشكل يستطيع التكيف معه.

3.2مجال التدريب وتنمية الموارد البشرية: ويتضمن تحسين الكفاءة لدى الموظفين من خلال إعداد البرامج التدريبية التي تلبي احتياجاتهم التدريبية وحاجات المؤسسات المصرفية التجارية ، وتساعدهم على التقدم والوصول إلى معدلات أفضل في مجال عملهم، إلى جانب إكسابهم المهارات والاتجاهات الايجابية المناسبة لأعمالهم.

4.2مجال تقييم الأداء للموارد البشرية: ويتضمن نظام تقييم أداء الموظفين بالمؤسسات المصرفية التجارية وأساليب تقييم الأداء، وما هي معاييره، والهدف منه، ومدى موضوعيته، وقابلية أدواته للقياس، وكيف ومتى يتم التقييم، إلى جانب آثاره ونتائجه، وعلاقته بجوانب الترقيات في العمل، وتحقيق الرضا الوظيفي لدى الموظفين، ومسألة الثواب والعقاب.

5.2مجال الحوافز والمكافآت والتعويضات: ويتضمن المقابل المادي أو المعنوي العادل مقابل الأداء ، إلى جانب تحديد الحوافز الفردية والجماعية، ومدى كفايتها، وتحقيقها للعدالة والمساواة، ووضع أنظمة الترقية والنقل الخاصة بناء على ذلك.