مفهوم القياس والتقويم لأداء العاملين .    (1)

خصائص قياس وتقييم الأداء:

1-             قياس وتقييم الأداء عملية مستمرة تلازم الفرد طوال حياته الوظيفية .

2-    تتطلب عملية القياس وجود شخص يلاحظ ويراقب الأداء بشكل مستمر ليكون القياس موضوعياً وسليماً .

3-             عملية القياس تتطلب وجود معايير للأداء ليتم مقارنة أداء الموظف بها والحكم على كفاءته .

4-   القياس والتقييم لا يعني فقط الحكم في نهاية فترة معينة على ما يستحقه الفرد من تقدير يبنى على أساسه بقاؤه في العمل بل يعني أيضاً تحديد نقاط الضعف للعمل على علاجها وتكون مهمة فريق بناء القدرات و الرئيس المباشر بمثابة المعلم الذي يقوم بالاشتراك معا فى إدارة الموارد البشرية باقتراح نوع التدريب والمساعدة التي يحتاجها الموظف .

5-    قياس وتقويم الأداء يقوم على الرأي الشخصي للمقوم وبالتالي هناك احتمال كبير للتحيز والمحسوبية  اذا تم بمعرفة شخص من داخل المركز للزملاء او المرؤوسين.

6-    نتائج عملية القياس تساعد في اتخاذ القرارات المصيرية المتعلقة بالموظف مثل الترقية ، والمكافآت ، الفصل كذلك  التدريب الذى يحتاجة. لذا يجب أن يكون التقييم موضوعياً.

7-    يخضع كافة الموظفين على مختلف المستويات الإدارية إلى عملية تقييم الأداء والهدف من ذلك أن يشعر جميعهم بنزاهة وعدالة نظام القياس وليعرفُ أن الجميع محاسبون على أعمالهم وأن تقدمهم في السلم الوظيفي مرهون بتفوقهم في العمل.

8-    هناك تسميات عديدة لقياس وتقويم الأداء منها : تقييم الموظف ، قياس الأداء ، تقييم الأداء ، تقييم الكفاية ، قياس الكفاءة ، تقارير الكفاءة ، قياس وتقويم الأداء . والتسمية الأخيرة هي الأحدث لأنها تشمل ثلاثة عناصر هي :-

                                       ‌أ-  قياس الأداء من خلال مقارنته بمعايير معينة .

                                    ‌ب-      تقييم الأداء من خلال الحكم عليه ( مرتفع أو منخفض ) .

                                     ‌ج-      تقويم الأداء من خلال تصحيح الانحرافات في الأداء .

ý   المجالات التي تستخدم فيها وظيفة قياس وتقويم الأداء :-

1-                             تحديد صلاحية الموظف للوظيفة  :

(2)

يبين التقويم درجة الكفاءة لدى العامل الجديد من خلال اختباره أثناء العمل الفعلي مما يساعد على اتخاذ قرار التثبيت أو التسريح .

2-                             الاسترشاد بالتقويم عند النقل والترقية :

يحدد التقويم الأفراد الذين يستحقون المكافئة  .

تحديد مستوى الأداء المطلوب والاحتياجات التدريبية :

يبين التقويم نقاط الضعف والقوة لدى الموظف وفي ضوء ذلك يتم تحديد الدورات التدريبية الملائمة .

3-                             الاسترشاد بالتقويم عند منح المكافآت :

يحدد التقويم الأفراد الذين يستحقون المزايا والعلاوات حسب درجة إتقانهم لأعمالهم .

4-                             الحكم على مدى سلامة الاختيار والتعيين فى الوظيفة والمهام الموكلة للموظف .

5-                             تحسين مستوى الاداء بالمراكز الاجتماعية.

6-                             الاسترشاد بالتقويم لإعادة النظر في تحليل العمل .

7-      الاسترشاد بالتقويم لإعادة النظر في سياسات والقرارات الوزارية

ý  معايير تقويم الأداء :

تعريف معايير الأداء :

هي المستويات التي يُعتبر عندها الأداء جيداً وتُستخدم كمقاييس للتقييم .

أمثلة على المعايير التي يمكن أن تقيم :-

` المعرفة بالعمل .                  ` التعاون .                  

` القيادة .                          ` القدرة على اتخاذ القرارات .

` الإبداع .                         ` القدرة على حل المشكلات .

` نوعية الأداء .                    ` القدرة على الاتصال .

` كمية الأداء .              ` القدرة على التخطيط .

` القدرة على التنظيم .       ` الاتجاهات نحو العمل .

  شكل يبين ثلاث فئات أساسية للمعايير :-

         ‌أ-        النتائج : (( مخرجات العمل))

                   1-       نوعية الخدمات المقدمة واستغلال الموارد المتاحة لخدمة العملاء.

                   2-       العداد المستفيدة من الخدمات المقدمة .

      ‌ب-     السلوك : العاملين

                   1-       معالجة شكاوى العملاء .

                   2-       المشاركة الاجتماعات .                                 ((3)

                   3-       المواظبة على العمل .

                   4-       التعاون مع الزملاء .

                   5-       قيادة المرؤوسين .

       ‌ج-      الشخصية :

                   1-       المبادأة ( أي المبادرة بالشيء ) .             5- المهارات .

                   2-       الانتباه .                                     6- القيم .

                   3-       مستوى الدافعية .                            7- الاتجاهات .

                   4-       الإبداع ( جلب أفكار جديدة ) .               8- القدرة على التحمل .

خصائص معايير تقويم الأداء :

  يجب أن تتميز معايير تقويم الأداء بالخصائص التالية :-

1-             الصدق : يجب أن تقيس المعايير الأمور التي صُممت من أجل قياسها .

2-             الثبات : يجب أن تحصل على نفس النتائج في حالة إعادة التقييم أكثر من مرة وفي نفس الظروف .

3-             أن تنبع المعايير من أهداف المراكز الاجتماعية والوزارة.

4-             التمييز : أي قدرة المعيار على التمييز بين مستويات الأداء لدى الموظفين بدقه .

5-             أن تكون المعايير غير متحيزة .

6-             تعدُد المعايير لتقيس جوانب مختلفة للأداء .

7-             سهولة استخدام المعيار . ( عدم اختيار معايير معقدة ) .

                                                                                                                                          ‌أ-        أسلوب جودة ناتج الأداء :

§       يهتم هذا الأسلوب بتحقيق مواصفات معينة يتم تحديدها مسبقاً .

§       متطلبات تطبيق هذا الأسلوب :

                                     1-       يجب تحديد الجودة المطلوبة بدقة .

                                     2-       يجب أن يكون هذا الأسلوب مشتقاً من أهداف العمل .

  سلبيات هذا الأسلوب :

             1-       هناك صعوبة في إيجاد مقياس موضوعي ودقيق للجودة .

             2-       يتأثر هذا المقياس بالعوامل الخارجية التي تؤثر على أداء الفرد .

(4) 

يتفاوت مقياس الجودة بتفاوت طبيعة العمل وأهدافه ، فجودة الناتج الصناعي قد تُقاس بمقدار الوحدات المعيبة أو غير المطابقة للمواصفات ، أو معدل التالف من الوحدات ، أما جودة أعمال مسك الدفاتر فتُقاس بعدد الأخطاء في القيود المحاسبية ، وجودة أعمال التفتيش تُقاس بعدد الأخطاء التي يستطيع المفتش أن يكتشفها في عينات ينتقيها من الإنتاج.

      ‌ب-      أسلوب كمية وجودة ناتج الأداء معاً :

يُعتبر هذا المقياس من المقاييس المفضلة لأن يجمع بين الجودة والكمية .

  من الأمثلة على هذا المقياس :

1-             عدد الوحدات غير المعيبة .

2-             قيمة المبيعات الصافية بعد طرح مردودات المبيعات .

3-             عدد الكلمات الصحيحة المكتوبة على الآلة الطابعة .

; mso-h