التقييم الفعال للاحتياجات التدريبية:

هناك الكثير من الصعوبات التي قد تحول دون التنفيذ الفعال لتقييم الاحتياجات التدريبية على أرض الواقع فهناك مشاكل متعلقة بالموارد من حيث الوقت والتكاليف إضافة إلى العديد من الصعوبات المختلفة والمتعلقة بالمفاهيم والسمات المؤسسية. وإدراك هذه الأمور في المراحل الأولى يساعد -بشكل عام- في تصميم إجراءات عملية لتقييم الاحتياجات التدريبية بشكل ملائم. فالاحتياج يعبر عن الفجوة بين: الوضع الراهن (ما هو كائن)، والوضع المأمول أو المثالي (ما يجب أن يكون).

 وسائل جمع المعلومات حول الاحتياجات التدريبية للمؤسسة:

·         تحليل السجلات الخاصة بالمؤسسة: إحصائيات العاملين، تقارير التدريب، تقارير الأداء للأفراد، القرارات الخاصة بالقوى العاملة... إلخ.

·         المقابلات الرسمية وغير الرسمية مع المسؤولين الرئيسيين.

·         الملاحظات المباشرة.

·         مسح المناخ العام؛ لمعرفة شعور واتجاهات العاملين نحو الأعمال التي يقومون بها.

·         العصف الذهني؛ للحصول على وجهات نظر العاملين في المؤسسة عن الاحتياجات التدريبية عن طريق الاستبيان المناسب للوظيفة التي يشغلها الموظف.

 إجراءات تقييم الاحتياجات التدريبية:

إن البحث عن تحديد الاحتياجات التدريبية، أيا كانت مداخله فإنه يركز على كيفية التوصل بصورة علمية دقيقة إلى حجم الاحتياجات التدريبية ، ونوعيتها ، وهناك العديد من الطرائق لتحديد تلك الاحتياجات التدريبية لعل من أبرزها باختصار :

     1- الاطلاع على أهداف المؤسسة التعليمية وذلك فى ضوء معايير الجودة والاعتماد.

     2- الاطلاع على المسئوليات التى يجب أن يقوم بها العاملون فى الحقل التربوى.

     3- تحديد المواصفات والمهارات التى يجب أن يكون عليها كل من يعمل فى الحقل التربوى.

       4- تحديد نوع الطريقة التى يتم بها تقييم الاحتياجات.

       5- إعداد الأدوات المناسبة لتقييم الاحتياجات، مثل:

           أ-   استطلاع الرأى.

           ب- بطاقة الملاحظة.

وضع أهداف البرنامج التدريبى

     بناء على تقييم الاحتياجات، توضع أهداف البرنامج التدريبى، لمواجهة تلك الاحتياجات ويجب أن تصاغ بطريقة سلوكية، يسهل ملاحظتها، وقياسها، وفيما يلى الخصائص الأساسية لصياغة الأهداف السلوكية:

     1- أن تحدد الأهداف السلوك النهائى: يجب أن يحدد الهدف، ويجب أن يكون المدربون قادرين على القيام به فى نهاية التدريب، كدليل على اكتسابهم للسلوك المستهدف.

     2-   أن تحدد الأهداف الظروف التى يتم الأداء خلالها: يجب أن تصف الأهداف بشكل كامل، لتوضيح الظروف، التى يمر بها المتدربون حتى يحدث التغير المطلوب.

     3-   أن تحدد الأهداف معايير الأداء المقبول: يجب أن تحدد الأهداف السلوكية مستوى (معيار) الأداء، الذى يجب أن يصل إليه المتدربون فى أدائهم، ويحدد المعيار أو مستوى الحد الأدنى لمتطلبات أداء الواجب أو المهمة التدريبية أو التعليمية، والتى عندها يتم التثبت من تحقيق الهدف.

1-  أن تحدد الأهداف وفقاً لسلوك المتدرب: قد يصاغ الهدف أحياناً فى صورة سلوك يعبر عن أداء المدرب لا المتدرب، والأصح أن يصاغ الهدف فى صورة سلوك المتدرب.

صياغة أهداف قابلة للقياس للبرنامج التدريبى

   الهدف هو ما يبذل المرء جهده من أجل تحقيقه، سواء كان غرضا يرجوه أو غاية ينشدها. ولكى تعرف ما إذا كانت تلك الأغراض أو الغايات قد تحققت أو لا، عليك أن تكتب هذه الأهداف على نحو يجعلها "قابلة للقياس"، ولا انفصال بين إجادة كتابة الأهداف والتمكن من قياس مدى إنجازها، وبعبارة أخرى، حين تخطط لنشاط تدريبى معين يجب فى الوقت نفسه أن تفكر فى كيفية تقييم هذا النشاط.

الأهداف التدريبية الذكية (SMART)

كتابة هدف جيد تعنى كتابة هدف "ذكى"، أو ما يشار إليه فى الإنجليزية بكلمة SMART، التى تتكون من الأحرف الأولى لخمس كلمات أخرى. والهدف الذكى هو هدف دقيق أو إجرائى (Specific)، وقابل للقياس (Measurable)، وقابل للإنجاز أو التحقيق (Achievable)، وموائم أو وثيق الصلة بالمتدرب والمدرب (Relevant)، وموقوت أو محدد الأجل (Time-based). ولا يمكن الحكم على تحقيق الأهداف من عدمه إلا إذا راعينا هذه المعايير عند صياغة الأهداف.

الهدف الإجرائى:

الهدف الإجرائى (specific) هو هدفٌ يصف الأفعال والسلوكيات والإنجازات التى من المنتظر أن تصدر عن المتدربين بتأثير البرنامج التدريبى، وكذلك يحدد المقدار المأمول من تلك الأشياء المنتظرة. فإذا كنت تتوقع أن يتمكن المتدربون فى نهاية البرنامج من "الإجابة عن الأسئلة فى سرعة"، فمن اليسير إخضاع الشق الأول من هذا الهدف للملاحظة، لأنه وصف دقيق للسلوك المنتظر منهم؛ إذ يمكنك بلا شك أن ترى ما إذا كان المتدربون يجيبون عن الأسئلة أو لا. ولكن ليس فى مقدورك أن تقرر ما إذا كانوا قد أجابوا "فى سرعة" أو لا؛ فليس من معيار لتعيين السرعة التى على المتدربين اتباعها عند الإجابة عن الأسئلة، وبدون هذا المعيار، يصير التقييم حُكما ذاتيا لا موضوعيا؛ فلن يتفق القائمون بالتقييم على حُكم واحد فيما يتعلق بقدرة المتدربين على "الإجابة عن الأسئلة فى سرعة"؛ فلكل قائم بالتقييم تفسيره الخاص للمقصود بـ "الإجابة عن الأسئلة فى سرعة".

ولكى تتجنب التفسيرات الذاتية، حاول أن تحدد الكم أو المقدار المتوقع من السلوك المأمول؛ وذلك بتعيين عدده أو نسبته المئوية أو معدل تكراره. وعلى هذا فإن هدفا مثل "من المتوقع أن يكتسب المتدربون القدرة على أن يجيبوا عن السؤال فى ثلاثين ثانية" ليس هدفا دقيقا فحسب، بل هو هدف يفضى إلى تفسير موضوعى أيضا. وإذا عبَّرت عن هدفك على هذا النحو تكون بذلك قد وصفت ما تقصده بقولك "فى سرعة"؛ فهى الآن تعنى "فى ثلاثين ثانية". الأهداف الدقيقة، إذن، يجب، كلما أمكن، أن تصف سلوكا دقيقا أو نتيجة دقيقة، وأن تحدد مقدار هذا السلوك بتحويله إلى قيمةٍ كمية؛ وذلك بذكر عدده أو نسبته المئوية أو معدل تكراره عند التعبير عنه.

مثال

·   من المتوقع أن يكتسب المتدربون القدرة على أن يصفوا خَمسا من صفات مدرس اللغة الإنجليزية الجيد فى المدارس الإعدادية المصرية.

الهدف القابل للقياس:

يجب أن تتضمن صياغة الهدف محكات واضحة تحدد كيفية قياس مدى النجاح فى تحقيق هذا الهدف. وبعبارة أخرى، يجب وضع نظام أو طريقة أو إجراء ييسر متابعة وتسجيل السلوك أو الفعل المتوقع الذى وضع الهدف لتحقيقه، وعلى هذا فمن المقبول أن تضع هدفا يقتضى أن يجيب المتدربون عن عدد من الأسئلة فى ثلاثين ثانية، شريطة أن يكون لديك طريقة مقررة سلفا للتيقن من مدى تحقيق هذه الغاية، ولا غنى لك، إذن، عند كتابة أهداف قابلة للقياس (measurable)، عن نظام ثابت يمكنك استخدامه فى قياس ما يحرزه المتدربون من تقدم صوب الغاية المنشودة.

أمثلة:

·    من المتوقع أن يكتسب المتدربون القدرة على أن يصفوا، فى الاختبار البعدى للمستوى الثانى، خمسا من صفات مدرس اللغة الإنجليزية الجيد فى المدارس الإعدادية المصرية.

·    "من المتوقع أن يستخدم المتدربون نشاطا صفيا تعاونيا واحدا على الأقل فى أثناء الدرس الذى يلاحظه موجه التربية العملية.

الهدف القابل للإنجاز:

يجب أن تكتب الأهداف على النحو الذى يجعل إنجازها ممكنا (achievable) فى خلال مدة زمنية مناسبة أو بقدر مناسب من الجهد. وإذا لم تأت صياغة الأهداف على هذا النحو. فليس من المتوقع أن تكون أهدافا قابلة للتحقيق. لماذا؟ لأن المتدربين حينئذ يعجزون عن أداء السلوك المأمول بسبب ظروف لا قِبَلَ لهم بالتحكم فيها، ففى الهدف الذى عبرنا عنه بقولنا "من المتوقع أن يكتسب المتدربون القدرة على الإجابة عن السؤال فى ثلاثين ثانية فى الجزء الشفوى من الاختبار البعدى" تبدو مدة الثلاثين ثانية كافية للتفكير، ثم الإجابة عن السؤال.

 ومن بين الأمثلة السالفة الذكر نجد كذلك أن "التأكد من أن الدرس قد فهمه ما لا يقل عن عشرة متعلمين، كل منهم على حدة"، وكذلك "استخدام نشاط صفىّ تعاونى واحد على الأقل" هما هدفان قابلان للتحقيق. أما مطالبة المعلمين باستخدام خمسة أنشطة صفية تعاونية (cooperative learning activities) فى درس واحد فقد لا يكون هدفا قابلا للتحقيق بالقدر نفسه.

 الهدف الموائم:

يتصف الهدف الموائم (relevant) بصفتين: أنه شىء تؤمن بقدرتك على إحداثه أو تغييره، وأنه يهم الجهة التى تقدم التدريب (training provider)، فعلى سبيل المثال، إذا طلبت من قائدى سيارات الميكروباص أن "يزيدوا من عدد المتعلمين القادرين على كتابة الإنجليزية على نحو أفضل فى العام الدراسى المقبل"؛ فإن ذلك ليس من الأشياء التى يمكنهم أن يفعلوا أى شىء حيالها. أما إذا طلبت منهم أن يخفضوا من إنفاقهم على قطع الغيار بمراعاة الصيانة الدورية فى مواعيدها المقررة، فإن ذلك يعد أمرا فى محله تماما؛ أى أمر موائم لهم؛ لأنه وثيق الصلة بهم، ولصياغة أهداف قابلة للتحقيق، إذن، يجب عليك أن تتيقن من قدرة من تضع الهدف من أجلهم على إحداث تأثير فى الموقف الذى يتصل به ذلك الهدف؛ وذلك بأن تسأل نفسك السؤال الآتى: هل لديهم المعارف والصلاحيات الوظيفية، والمهارات التى يقتضيها ذلك الهدف؟

         فإذا كان الهدف القائل "من المتوقع أن يُظْهِرَ المتدربون، فى أثناء الدرس الذى يلاحظه المدرب، مهاراتهم فى مجال التقييم التكوينى للنشاط الصفى، وذلك بتأكدهم من أن الدرس قد فهمه ما لا يقل عن عشرة متعلمين، كل منهم على حدة" – إذا كان هذا الهدف موجها إلى المعلمين، فهو إذن على صلة وثيقة بهم، ومن ثم فهو فى محله؛ فالمعلمون يجب أن تكون لديهم القدرة على استخدام مهارات التقييم التكوينى أثناء دروسهم. أما إذا كان المتدربون من المديرين فقد لا يكون هذا الهدف على صلة وثيقة بهم، ومن ثم فهو فى غير محله؛ أى أنه هدف غير موائم.

الهدف المحدد الأجل:

وأخيرا يجب أن يكون الهدف التدريبى محدد الأجل (time-based)؛ أى أن تنص صياغته على إطار زمنى وتاريخ للبدء فى النشاط التدريبى الذى ينشد هذا الهدف (إن كان من النوع المتواصل) و/ أو تاريخ للانتهاء منه (إن كان قصير الأجل أو إن كان متصلا بمشروع ما).

أمثلة:

·    "من المتوقع أن يُظْهِرَ المتدربون، فى أثناء الدرس الذى يلاحظه المدرب، مهاراتهم فى مجال التقييم التكوينى للنشاط الصفى، وذلك بتأكدهم من أن الدرس قد فهمه ما لا يقل عن عشرة متعلمين، كل منهم على حدة، وذلك بعد شهر من انتهاء الدورة التدريبية".

·    "من المتوقع أن يستخدم المتدربون نشاطا صفيا تعاونيا واحدا على الأقل فى أثناء الدرس الذى يلاحظه موجه التربية العملية بعد شهر على الأقل من انتهاء الدورة التدريبية".

من الشائع كذلك أن تُكتَب أهداف متعددة لنشاط تدريبى واحد، وذلك على النحو الآتى:

فى نهاية الدورة التدريبية بأيامها الخمسة، من المتوقع أن يكون المتدربون قد اكتسبوا القدرة على أن:

·    يستخدموا – فى الاختبار البعدى للمستوى الثانى – وسيلة تنظيم تخطيطية (graphic organizer) واحدة على الأقل لتيسير تدريس القراءة والكتابة لمتعلمين المدارس الابتدائية.

·    يقدموا – فى عرض للتدريس المصغر – ثلاثة من الأنشطة الصفية التى يمكن أن تساعد المتعلمين على اكتساب وتعلم المفردات.

أهم عناصر الأهداف الجيدة الصياغة

(1) يجب أن يتضمن الهدف القابل للقياس سلوكا أو أداء قابلا للملاحظة، تود أن يؤديه المتدرب، لذلك عليك، أن تستخدم فعلا من الأفعال السلوكية أو الأدائية (الدالة على أنشطة أو أعمال (action verbs)) فى تكملة الجملة التى تبدأ بـ "من المتوقع أن يكتسب المتدرب القدرة على أن..."، وأن تحرص على تجنب أفعال من النوع المذكور فى العمود الأول من الجدول التالى، وذلك لصعوبة قياسها (أما الأفعال/ الأنشطة الصالحة للاستخدام والقابلة للقياس فتجدها فى العمود المقابل)، وإليك مثال لكتابة الأهداف على النحو السليم:

إذا أعطى المتدرب قائمة تضم عددا من الأهداف، فمن المتوقع فى نهاية البرنامج، أن يكون قد اكتسب القدرة على أن يضع علامة (√)أمام الأهداف القابلة للقياس.

الأداء القابل للملاحظة هنا هو "وضع علامة (√)"أمام الأهداف القابلة للقياس.

الأفعال السلوكية

(2) لا يكفى أن نصف سلوكا متوقعا أو مأمولاً، وأن نصف الملامح العامة للظروف اللازمة لتأدية هذا السلوك؛ بل يجب أن ينص الهدف التدريبى أيضا على محك (أو عدد من المحكات) أو معيار لهذا الأداء، بحيث يحظى هذا المحك أو المعيار بالحد الأدنى من القبول لدى المتدرب. هذا المحك أو المعيار ييسر ترجمة أداء المتدرب إلى شىء قابل للقياس، ويقتضى القياس محكات عددية، وهى تنقسم  إلى أربعة أنواع كبرى: الكم (quantity) والكيف (quality)  والكفاءة (فى استغلال الموارد المتاحة فى تحقيق النتائج المرجوة (efficiency)) والاستمرارية (durability). ويجب أن يتضمن الهدف محكا من نوع واحد على الأقل من هذه الأنواع الأربعة، حتى يكون هدفا سليم الصياغة، وهو ما يتضح من المثال الآتى:

إذا أعطينا المتدرب قائمة تضم 20 هدفا، ووفرنا له مواد تدريبية، وغير ذلك من المواد المطبوعة، فمن المتوقع أن يكون لديه القدرة، فى نهاية البرنامج، على أن يضع علامة (√) أمام ما لا يقل عن 18 هدفا قابلا للقياس من بين الأهداف العشرين المذكورة.

 وبهذا يصبح الهدف التدريبى المنشود هدفا دقيقا (يعبر بوضوح عن سلوك دقيق وعن الظروف التى ينبغى أن يؤدى فيها هذا السلوك)، وقابلا للقياس (يضع معايير للأداء)، وقابلا للإنجاز أو التحقيق (يستطيع المتدربون أداءه فى يسر)، وموائم أو فى محله (فى هذا البرنامج تحديدا)، ومحدد الأجل (يتضمن عبارة مثل: "بانتهاء البرنامج").