ب_تخطيط الموارد البشرية

ويمكن القول بان تخطيط الموارد البشرية على مستوى المنظمة ينحصر فى :

1_عملية التنبؤ بحجم القوى العاملة المحتاج اليها فى المستقبل وكيفية توفير ذلك من السوق

2_تخطيط هذه القوى الموجودة او المستهدفة بوضع برامج للافراد(خاصة فى التعليم والتدريب)،وما ينفق ونتائج التنبؤ وحاجات المنظمة.

ج_الاستقطاب والاختيار والتعيين:

الاستقطاب:

تأتى عملية استقطاب الموارد والكفايات البشرية المؤهلة للانخراط فى سلك الوظيفة والاستمرار فيها،بعد عملية تخطيط الموارد البشرية، وتتضمن عملية الاستقطاب التوعية بوجود وظائف شاغرة عن طريق وسائل الاعلام المختلفة، وتشجيع المؤهلين لشغل هذه الوظائف عن طريق تقديم طلبات الوظائف، وذلك عقب الاعلان عن الوظائف الشاغرة وشروط الالتحاق بها ومواعيد امتحاناتها.

المبدأ الاول:حتمية المركزية فى الاستقطاب:

ينبغى ان يتركز الاستقطاب فى ادارة واحدة سواء فى يد شخص واحد او مجموعةاشخاص حتى يكون هناك تركيز كاف فى هذه العملية.

المبدأ الثانى:معرفة طبيعية سوق العمل:

ينبغى على الادارة ان تدرس طبيعة سوق العلم من حيث نوعية العاملين المرتقبين، او نظرتهم للعمل ويظهر ذلك من خلال :

1_حدود سوق العمل:

 لا شك ان معرفة حدود سوق العمل يساعد الادارة على تقدير العرض المتاح من العمالة المؤهلة والتى تستقطب منها ما تحتاجه من الموارد البشرية ، وتتوقف حدود السوق على مؤهلات واعداد المشرحين للوظائف الشاغرة.

2_المهارات المتاحة:

اى نوعية المهارات التى يمكن ان يوفرها السوق ويحتاجها العمل.

3_ الظروف الاقتصادية:

لا شك ان الظروف الاقتصادية فى سوق العمل تؤثر على عملية الاستقطاب،فنوعية الوظائف وظروف المرتبات فى باقى المنظمات ، وايضا ندرة العمالة فى السوق تؤثر فى عملية الاستقطاب.

المبدأ الثالث: حتمية التحليل المدروس لتقويم مصادر الاستقطاب:

ينبغى باستمرار تحليل المصادر التى يتم الاستقطاب منها، وذلك بغرض الكشف عن عدد من تم استقطابهم على مدى القترات الزمنية الماضية، وكذلك الكشف عن درجة نجاح وفضل كل مصدر، ويتم التحليل كميا ووصفيا، حيث قد تتيح بعض المصادر عددا اكبر من المستقطبين لكنها تكون اقل نجاحا

الاختيار:

بعد ان يتم الاستقطاب على الوجه الاكمل،المفروض ان يتقدم للمنظمة عدد كاف من المؤهلين الذين يمكن ان نختار من بينهم من سوف يشغل الوظيفة الشاغرة فعلا.

والاختيار يتم وفق مايسمى مبدأ الجدارة.

ويعتمد مبدأ الجدارة على حقيقتين رئيستين:

ان الوظيفة ثابتة والموظف يتغير، وبالتالى فلابد ان نبدأ بتحليل الوظائف وتحديد مواصفات ومؤهلات من يشغلها.

ب_ان يتقدم عدد كبير من الافراد تتوفر فيهم الشروط المبدئية وتعقد بينهم المسابقات او الاختبار، ويتم الاختيار بناءأ على النتائج فقط(دون تدخل الاعتبارات الشخصية) وبذلك يتم اختيار الافضل لشغل هذه الوظيفة.

الاختبارات واهميتها فى عملية الاختيار:

تلجأ المنظمات الادارية الى استخدام الاختبارات التنافسية المفضلة بين المتقدمين ويعتبر الاختبار من اهم المعايير الاساسية والموضوعية فى عملية الاختيار والتى تهدف الى تحقيق الاهداف التالية:

1_اكتشاف صفات لايمكن التعرف عليها من خلال فحص الشهادات الدراسية او سجل الخدمة السابقة.

2_استبعاد اى تحيز من جانب الادارين الذين بيدهم اتخاذ قرارات التعين.

3_  اقناع المتقدمين للوظيفة بسلامة اجراءات الاختيار والتعين وابعاد العنصر الشخصى من التخل فى تقويم المتقدمين للوظيفة.

التعيين:

تقوم ادارة شئون الافراد بتنفيذ معظم خطوات الاختيار ويشترك مديرو الادارات فى عملية الاختبار/ اما سلطة التعيين فتكمن عادة فى جهة مركزية، وبالنسبة للتعيين فى الوظائف العليا القيادية فيختص مجلس الادارة بسلطة التعيين فيها.