<!--مكونات الأداء المؤسسي
يتكون مصطلح الأداء من مكونين رئيسين هما الكفاءة والفعالية ، أي أن المؤسسة التي تتميز بالأداء هي التي تجمع بين عاملي الفعالية والكفاءة، وبناءً على ذلك سنتطرق لهذين المصطلحين الهامين :
<!--الكفاءة: تعرف الكفاءة بانها"قيمة الموارد المستخدمة لإنتاج وحدة واحدة من المنتجات"وهي بالتالي مفهوم لترشيد إستخدام الموارد البشرية والمادية والمالية والمعلومات المتاحة، ويعتمد قياس الكفاءة على مؤشرين أساسيين هما: مدى توفر الطاقات البشرية والمادية والمالية والمعلومات المتاحة، وسبل استخدام تلك الموارد لتحقيق الأهداف.
<!--الفاعلية: وهي مؤشر لمدى تحقيق الأهداف، ولذلك فهي تهتم بالأهداف التي تحددها المنظمة ومدى تحقيقها، بالإضافة إلى تحسين عملياتها الداخلية والحصول على الموارد التي توصف بالندرة من البيئة التي تعمل فيها.
<!--خصائص الأداء المؤسسي
عرف عدد من الباحثين الأداء بأنه المنظومة المتكاملة لنتائج أعمال المؤسسة، ويمتاز بعدة خصائص أهمها:
<!--المحافظة على ثبات العمل واستمراره من خلال الخبرات التراكمية والتجارب السابقة التي تثري المؤسسة، وتورث هذه الخبرات من جيل إلى جيل بحيث لا تتأثر المؤسسة بغياب أو تغيير القيادات.
<!-- الإعتماد على جماعية الأداء والمشاركة في اتخاذ القرارات من قبل المختصين والخبراء لإدارة المؤسسة، ويضمن العمل المؤسسي عدم تفرد رئيس المؤسسة بالإدارة والقرارات
<!--المحافظة على الإستقرار الإداري والمالي للمؤسسة، وذلك من خلال إتباع النظم والقوانين المعتمدة .
<!--إستثمار جهود كافة الأفراد العاملين في المؤسسة نحو تطوير المؤسسة في إطار واضح من الواجبات والمسؤوليات، ومشاركة جماعية في تحقيق الأهداف .
<!--اختيار أفضل الأساليب والنظريات الإدارية التي تحقق تفوقاً للمؤسسة على مستوى الخدمات المقدمة.
<!--التركيز على العنصر البشري وتنميته وتأهيله بإستمرار وإستقطاب أفضل الكفاءات من خلال سياسة متطورة تعتمدها المؤسسة في التوظيف .
<!--تعزيز ولاء وانتماء العاملين للمؤسسة وأنظمتها، باعتبارها مؤسسة للجميع تتطلب العمل الدؤوب للمحافظة عليها والعمل من أجل تقدمها.
<!--يضمن العمل المؤسسي خلق قيادات بديلة ويتيح المجال للمتميزين لتقدمهم في الوظائف العليا.
<!--عدم الإنفراد بالأعمال، ذلك أن العمل الفردي تظهر فيه بصمات صاحبه واضحة، فضعفه في جانب من الجوانب لابد أن ينعكس على العمل، لكن لا يقبل المستوى نفسه من القصور في العمل الجماعي المؤسسي الذي يسعى للتقويم المستمر للأداء.
<!--تقييم الأداء المؤسسي
مفهوم تقييم الأداء المؤسسي هو عملية تهدف لمقارنة الأداء الفعلي مع المعايير المحددة مسبقاً في خطة أو إستراتيجية المؤسسة، بما يساعد على كشف الإنحرافات والإختلافات في فترة تسمح باتخاذ الإجراءات التصحيحية.
أولاً: أهداف تقييم الأداء المؤسسي
هناك العديد من الأهداف التي تسعي المؤسسات والشركات إلى تحقيقها من خلال تطبيقها لعملية تقويم الأداء المؤسسي، ومن أهمها:
<!--المساعدة في التحقق من مدى قدرة الوحدات المحلية لدى المؤسسة في تحقيق أهدافها فمن خلال توفر مجموعة من المعايير والمقاييس المستخدمة، لتقييم الأداء يمكن أن يتم تحديد الفارق بين ما هو مخطط له وما تم إنجازه فعلياً، وبالتالي تحديد نقاط القوة والضعف لدى المؤسسة.
<!--تسليط الضوء على مدى الكفاءة في استغلال الإدارة لكافة الموارد المتاحة لها ويتم ذلك من خلال إستثمار الموارد البشرية بصورة أفضل، والحد من إهدار الموارد المالية من خلال تقليل التكاليف والنفقات بما لا يؤثر على جودة الخدمة المقدمة.
<!--تساعد المدير في معرفة ما يحتاجه لتحقيق أداء عالي يتناسب وأهدافه الموضوعة، فنماذج التقييم تشتمل على مجموعة أسس تساهم في تحديد الطريق الصحيح لرفع كفاءة الأداء والتي إن تم إتباعها تساهم في تحسين مستوى الأداء لدى المؤسسة.
<!--المساهمة في تطوير الأقسام المحلية للمؤسسة، وذلك من خلال تشخيص مشاكل ومعيقات كل قسم داخل المؤسسة ومحاولة معالجتها بعد تقويمها من خلال أسس ومعايير محددة.
<!--خلق جو من التنافس بين كافة الأقسام داخل المؤسسة من خلال تعزيزها لمبدأ الثواب والعقاب.
<!--تحقيق مستوى أفضل من رضا العملاء والعاملين على حد سواء، فلابد من مواكبة التطور من أجل الإستمرار في تقديم الأفضل للعملاء والعاملين من خلال توفير مجموعة من المعايير لقياس مدى رضاهم عن تلك الخدمات المقدمة.
ثانياً: أهمية تقييم الأداء وفق معايير الجودة الشاملة
-عملية تقييم الأداء عملية مهمة جدًا، والعمل بها يعود بالفائدة على كل من المنظمة، والمدارء، والعاملين فيها كالتالي :
<!--إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي، الذي يبعد تعدد شكاوى العاملين تجاه المنظمة.
<!--رفع مستوى أداء العاملين و إستثمار قدارتهم، بما يساعدهم على التقدم والتطور.
<!--تقييم برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية، كون نتائج هذه العملية ستسهم في تطوير المؤسسة ككل.
<!--دفع المدراء والمشرفين إلى تنمية مهاارتهم وإمكانياتهم الفكرية، وتعزيز قدراتهم الإبداعية، للوصول إلى أفضل ما يمكن لأداء المرؤوسين.
<!--دفع المدراء إلى تطوير العلاقات الجيدة مع المرؤوسين، والتقرب إليهم للتعرف على مشاكلهم.
<!--تجعل العامل أكثر شعور بالمسؤولية ، وذلك لزيادة شعوره بأن هنالك من يهتم بتطوير قدارته.
<!--دفع العامل للعمل باجتهاد وجدية واخلاص، ليترقب فوزه بإحترام وتقدير رؤساءه معنوياً.
ثالثاً: المستويات التي يؤثر عليها تقييم الأداء : يؤثر تقييم الأداء على ثلاثة مستويات هي:
<!--العمل الفعلي الذي يقوم به الفريق.
<!--العمل الذي يؤديه كل شخص كعضو في الفريق.
<!--أداء الفريق ككل ومدى مساهمته في أداء المنظمة.
لذا يجب التطرق للمستويات الثلاثة كي يكون شاملا ، ولكي يتحقق ذلك، لابد لتقييم أداء الفريق كي يحقق الشمول المطلوب من أن يتبع إحدى طرق التقييم التالية:
<!--تقييم الزملاء: يقوم الأعضاء بتقييم أداء بقية أعضاء الفريق
<!--رضا العملاء: يتم قياس مستوى رضا العملاء الداخليين والخارجيين.
<!--التقييم الذاتي: يقوم أعضاء الفريق بتقييم أداء الفريق ككل .
<!--تقييم قائد الفريق: يقوم أعضاء الفريق بتقييم أداء الفريق ككل.
<!--تقييم الإدارة: يقوم مدير الإدارة بتقييم أداء أعضاء الفريق مركزاً على ما تحقق من نتائج.
رابعاً: علاقة تقييم الأداء المؤسسي بمستويات الأداء الأخر
من المعروف أن هناك ثلاثة مستويات متدرجة للأداء يمكن توضيحها بما يلي:
المستوى الأول: تقييم الأداء العام، ويهدف إلى تقييم الأداء العام للدولة أو أي قطاع من القطاعات الإنتاجية أو الخدماتية الأخرى، فتقييم خطط التنمية الإجتماعية والإقتصادية للدولة لمعرفة المطلوب منها وتحديد نقاط القوة والضعف بها يعد مثالا لمستوى الأداء العام، كما أن تقييم أداء القطاع الخدماتي في الدولة يعد مثالا آخر.
المستوى الثاني: تقييم الأداء المؤسسي، والذي يتضمن تقييم أداء الوزارات والدوائر والبلديات والمؤسسات والشركات، ويتم ذلك من خلال إستحداث مجموعة من معايير الأداء وقياس مستوى الإنجاز الفعلي في ضوء تلك المعايير المعدة للأداء المطلوب.
المستوى الثالث: تقييم الأداء الفردي، حيث يتضمن ذلك كل فرد من العاملين في أي دائرة أو مؤسسة وذلك من خلال وضع بعض الأسس والمعايير لتقييم الأداء الفردي والمنبثقة من تحليل الوظائف التي يقوم بها العاملون، ويعد هذا التقييم حجر الأساس لتقييم الأداء ككل.
ومما سبق تتضح أهمية العلاقة بين مستوى الأداء المؤسسي والفردي، حيث أن هناك علاقة سببية بين الأداء المؤسسي والأداء الفردي بمعنى أنه في حالة توفر المناخ الفعال للأفراد فإن أدائهم العالي ينعكس على الأداء المؤسسي، وأنه في حالة وجود فجوة في الأداء فلابد من تشخيصها بصورة علمية .
