Dr. Maher Elsawaf

الطريق إلي التقدم والتنمية يقوم علي العلم والمعرفة وحرية التعبير

التخطيط  الفعال للموارد البشرية بالمنظمات العامة

د. ماهر الصواف  

حرص قانون الخدمة المدنية الأخير في مصر علي النص علي أن تشكل في كل وحدة إدارية بالجهاز الإداري للدولة لجنة أو أكثر للموارد البشرية ، ومن الملاحظ ان المشرع  أوكل لهذا اللجنة تغيير مفاهيم الوظيفة وثقافتها وتطوير أساليب العمل ورفع معدلات الأداء . كما أجاز إنشاء مركز لتنمية الموارد البشرية بوحدات الدولة. وهذا يعني أن المشرع يسعي إلي تطوير عمل إدارات شئون الموظفين بالوحدات الدولة بحيث لا يقتصر دورها علي القيام بالأنشطة التقليدية التنفيذية التي تتمثل في حفظ وتنظيم بطاقات وصف الوظائف وبيانات العاملين ، ومتابعة تقارير التقويم السنوية وغير ذلك من الأعمال التنفيذية المعاونة لقادة المنظمات ، إنما يجب أن تتحول إلي إدارات عليها إدارة الموارد البشرية بالمنظمات العامة وأن  تختص بوضع الخطط التي تضمن حسن استخدام الموارد البشرية بالمنظمة والتنبؤ بالاحتياجات البشرية  وفقا للخطط الإستراتيجية المرسومة.

ويمكن القول أن إدارة الموارد البشرية عليها أن تساهم بقوة في تحقيق الأهداف المرسومة للمنظمات بدرجات عالية من الكفاءة من خلال اجتذاب أفضل العاملين و حسن اختيارهم و تنمية قدراتهم و تطوير مهاراتهم، و تهيئة الظروف التنظيمية الملائمة من حيث الكم و الكيف لاستخراج أفضل ما فيهم من طاقات و تشجيعهم على بذل أكبر قدر ممكن من الجهد و العطاء. أي أنها تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين المنظمات  من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية.

إلا أن تحقيق هذا الهدف  يتطلب علي القائمين بإدارة الموارد البشرية  إعداد عدد من الخطط الفرعية  أهمها:  

<!--[if !supportLists]-->-     <!--[endif]--> خطة تقدير الاحتياجات

<!--[if !supportLists]-->-     <!--[endif]-->خطة تغطية الاحتياجات

<!--[if !supportLists]-->-     <!--[endif]-->خطة استخدام الأفراد

<!--[if !supportLists]-->-     <!--[endif]-->خطة التنمية البشرية

ويجب الإشارة هنا أن هذه الخطط تتكامل وتتطلب شفافية كاملة للمعلومات والبيانات ، كما تعتمد على عدد  من الوسائل والآليات المشتركة وسنتناول كل خطة منهم وأهدافها بشي من الإيضاح :

 أ - خطة تقدير الاحتياجات:

تعتني هذه الخطة بدراسة الاحتياجات الفعلية من الأفراد وفقا للوظائف الحالية أو التى يستلزم استحداثها لمسايرة المتغيرات في أعباء العمل أو زيادة الإنتاج. أى أن إعداد هذه الخطة يقوم على التنبؤ بالمتغيرات التي قد تحدث علي الوظائف كما وكيفا ، وما تتطلبه من مهارات وقدرات والتي تحدث عادة لعدة أسباب مثل:

<!--[if !supportLists]-->-     <!--[endif]-->معدل دوران العمل المتوقع نتيجة حالات التقاعد والترقية أو انتهاء الخدمة أو الوفاة

<!--[if !supportLists]-->-     <!--[endif]-->التغيرات فى حجم عبء العمل نتيجة توقع زيادة الإنتاج

<!--[if !supportLists]-->-     <!--[endif]-->التغيرات والتطوير التكنولوجي  فى أساليب الإنتاج والأداء

<!--[if !supportLists]-->-     <!--[endif]-->التغيرات التنظيمية الهيكلية أو الإجرائية

وعلى ذلك يمكن تعريف خطة تقدير الاحتياجات بأنها دراسة لتقدير حجم ونوعية وتركيب القوى البشرية اللازمة للمنظمة فى مواقع العمل المختلفة فى وقت معين. وتستند هذه الخطة على آلية علمية يطلق عليها تحليل وتوصيف الوظائف لتحديد  الكفاءات والقدرات الواجب توافرها من القوى البشرية، كما وكيفا.

ب – خطة تغطية الاحتياجات

وتهدف هذه الخطة الحصول على الاحتياجات من القوى البشرية بالنوعية المطلوبة وفى الوقت المناسب والبحث عن مصادرها، وعلى ذلك تتركز مهام هذه الخطة فيما يلي:

<!--[if !supportLists]-->-     <!--[endif]-->التعرف على سوق العمل وبحث إمكانية الحصول على الكفاءات المطلوبة فى الوقت المناسب( سواء من المصادر الخارجية أو المصادر الداخلية )

<!--[if !supportLists]-->-     <!--[endif]-->تحديد طرق الإعلان عن الوظائف الشاغرة الأكثر فعالية وكفاءة

<!--[if !supportLists]-->-     <!--[endif]-->تحديد أساليب الاختيار والتعيين الواجب استخدامها والتي تضمن اختيار أفضل القدرات والكفاءات من المتقدمين.

ج - خطة استخدام الأفراد :

وتهدف هذه الخطة إلى تحديد الإجراءات والآليات التي تساعد علي حسن استخدام الأفراد وحثهم على بذل أقصى الجهود فى الأداء، وفى نفس الوقت عدم إغفال مصالح هؤلاء الأفراد، إذ أنه من مهام هذه الخطة هو العمل على مراعاة الاحتياجات الإنسانية والاجتماعية للعاملين.والتنبؤ بالاحتياجات من الوظائف القيادية ووظائف الصف الثاني  خلال السنوات القادمة ، ومراجعة المسارات الوظيفية للأفراد اعتمادا علي الاحتياجات المستقبلية ، ووضع إستراتيجية مدروسة للاستقطاب لا تلبي فقط الاحتياجات المطلوبة من القيادات في الأجل القصير ، بل لمجابهة الاحتياجات المستقبلية .   

د. خطة التنمية البشرية :

يقصد بتنمية الموارد البشرية زيادة عملية المعرفة والمهارات والقدرات للقوى العاملة القادرة على العمل في  جميع المجالات . ويفهم من ذلك أن هذه الخطة تهدف إلى تنمية قدرات العاملين سواء القدرات الفنية المهنية او القدرات الإدارية والقيادية حتى يمكن تحسين مستوي أدائهم والوصول إلى درجات عالية من إتقان الأعمال التي كلفوا بإنجازها، والتي عينوا من أجلها فى المنظمة.واهم آليات تنمية القدرات هى التدريب بصورة وإشكاله المختلفة

ويجب الإشارة أخيرا انه لا يمكن القيام بكل خطة بشكل منفصل إنما هناك قدرا كبيرا من العلاقات تربط بين هذه الخطط ، بمعنى انه لا يتم إعداد كل خطة بمعزل عن الخطط الأخرى، وإنما هى خطط مترابطة ومتكاملة.                                        

ويوضح الجدول التالي  اهم الآليات التي يجب الإعتماد عليها عند إعداد هذه الخطط:

 

خطة تقدير الاحتياجات

دراسة لتقدير حجم ونوعية وتركيب القوى البشرية اللازمة للمنظمة في المستقبل القريب والبعيد

الرؤيةالمستقبلية والأهداف الاستراتيجية

تحليل وتوصيف الوظائف

فرص الترقيات والنقل وحالات انتهاء الخدمة

وتحديد الاحتياجات المستقبلية  كما وكيفا

 

 

خطة تغطية الاحتياجات

شغل الوظائف الشاغرة بأفضل الكفاءات

دراسة سوق العمل وتحديد المصادر الخارجية

وفرص التغطية من المصادر الداخلية

أساليب الإعلان عن الوظائف الشاغرة

أفضل أساليب الاختيار

تقييم الوظائف و تحديد الأجور المناسبة

 

 

 

خطة استخدام الأفراد

بما يضمن الاستخدام الأمثل  للوظائف

تقويم أداء الأفراد

نظام الحوافز  والتمكين

إدارة المسار الوظيفي  ونظام الترقية

نظم الرعاية الاجتماعية

مراجعة وتطوير توصيف الوظائف

خطة أمن وسلامة العاملين

 

 

خطة التنمية البشرية

تهدف إلى تنمية قدرات العاملين سواء القدرات الفنية المهنية، أو الفكرية ،أو القدرات الإدارية والقيادية ، أو  الإنسانية

تقدير الاحتياجات التدريبية

وضع نظام للتدريب 

خطة البرامج التدريبية

دعم الابتكارات

بناء مراكز للبحوث

البعثات الخارجية

Dr.maher elsawaf الأستاذ الدكتور محمد ماهر الصواف

drelsawaf
نشرالثقافة الإدارية والسياسية والإجتماعية والإقتصادية »
جارى التحميل

تسجيل الدخول

عدد زيارات الموقع

27,276