سين سؤال جيم جواب في قانون العمل الجديد من رابطة محامين المحله

محبي/ المستشار عدنان عبد المجيد و البسيونى محمود عبده

http://kenanaonline.com/basune1

https://www.facebook.com/groups/1425390177692288/

http://adnanlawyer.com/

س : ما معني العلاوة الدورية ؟
ج: العلاوة الدورية هي مبلغ نقدي ثابت يضاف الي أجر العامل في موعد دوري غالباً ما يكون أول يناير من كل عام ، ويتكرر صرفها بمرور سنة على صرف أخر علاوة ، وتحتسب أول علاوة بعد مرور عام على استلام العامل للعمل . وقد قرر المشرع في قانون العمل مبدأ عام ، حيث جعل العلاوة الدورية السنوية جزءاً من الأجر وتأخذ حكمه ( المادة رقم 1 فقرة ج بند 3 ) .
وبهذا المعنى تعتبر العلاوة الدورية السنـوية زيادة سنـوية تعطى للعـامل زيـادة على أجره الأصلي ( أجر الالتحاق بالعمل ) . والعلاوة الدورية السنوية ، منشأها إرادة المشرع ، فهي مقررة بمقتضى حكم المادة الثانية من مواد إصدار قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنه 2003 ، وهى لا تقل عن 7 % من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية ( دون حد أدنى أو أقصى ) على خلاف ما كان مقرراً في قانون العمل السابق بمقتضى نص المادة 42 حين جعل المشرع حدها الأدنى جنيهان وحدها الأقصى سبعة جنيهات . ويلتزم أصحاب الأعمال – أيا كان عدد عمالهم – بصرف العلاوة الدورية السنوية في تاريخ استحقاقها ، وبنسبتها المقررة حسب التفصيل السابق
و صدر الحكم التالي الذي جاء فيه للتاكيد علي ماسبق " وأن قرار رئيس مجلس الإدارة لا يعدو أن يكون قراراً كاشفاً وصدوره في تاريخ متأخر عن ميعاد استحقاق العلاوة لا يهدر حق العاملين في استحقاقها بأثر رجعى من تاريخ مرور سنه ( من تاريخ استلام العامل للعمل أو مرور سنة على صرف أخر علاوة ) " .

و كذلك الحكم " هذا ومن المستقر عليه فقها وقضاء أن استمرار صاحب العمل بصفة دورية ومنظمة في منح علاوات دورية بمقدار ثابت يولد لديهم اعتقاداً بالتزام صاحب العمل بالاستمرار في منحها لهم وبحقهم في اقتضائها كما لا يصح له تعليق صرف هذه العلاوة في أحدى السنوات على موافقة مجلس الإدارة ( نقض مدني 139 لسنه 37 ق 28/3/1982 ) .

س : ما هي اشتراطات المشرع المصري في بعض العقود المتصلة بقانون العمل ؟
ج: يشترط المشروع المصري في بعض العقود أن تكون مكتوبة وألا بطل التصرف مثل عقد الشركة وعقد تأجير الاستغلال وعقد العمل المشترك ( الاتفاقية الجماعية ) أما بالنسبة لعقد العمل لا يشترط فيه أي شكل خاص (مادة 677 مدني مصري) ما لم تنص القوانين واللوائح الإدارية على خلاف ذاك – وجاء المشرع المصري فى قانون العمل السابق 137 لسنه 1981 بمقتضى نص المادة 30 منه بقاعدة مؤداها أنه يجب أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ومحرراً باللغة العربية وليس معنى ذلك أنه جعل عقد العمل شكلي أو اشترط الكتابة لانعقاده بدليل أنه في حالة العجز عن اثبات وجوده بالكتابة أجاز المشرع للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات في حالة عدم وجود عقد مكتوب – ولعل المشرع في قانون العمل الجديد رقم 12 لسنه 2003 قد عدل من صياغة المادة المتفق مع الغاية فحاء نص المادة 32 منه على النحو التالي : يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ 00 وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات ومازالت الكتابة بهذا النص للإثبات وليست للانعقاد . غاية ما في الأمر أن المشرع جعل الكتابة التزام على صاحب العمل بحسبانه رب العمل المخاطب بأحكام شرط الإثبات بالكتابة حماية الجانب الضعيف وتجنيبه مشقة عبء الإثبات .
س ما هي الأعمال والمهن والصناعات
التي لا يجوز تشغيل الأطفال فيها إذا قلت سنهم عن سبع عشرة سنة ؟
ج صدر في تحديد هذه الاعمال و المهن قـــرار رقم ( 118 ) لسنة 2003 في شأن تحديد الأعمال والمهن والصناعات التي لا يجوز تشغيل الأطفال فيها إذا قلت سنهم عن سبع عشرة سنة و هذا نصه :
وزير القوى العاملة والهجرة:

بعد الإطلاع على المادة 100 قانون العمل الصادر بالقانون رقم (12 ) لسنة 2003 .
قـــــرر
(مادة 1)
لا يجوز تشغيل الأطفال الذين تقل سنهم عن سبع عشرة سنة في الأعمال والمهن والصناعات الآتية :
العمل تحت سطح الأرض في المناجم والمحاجر وجميع الأعمال المتعلقة باستخراج المعادن والأحجار .
العمل في الأفران المعدة لصهر المواد المعدنية أو تكريرها أو إنتاجها .
تفضيض المرايا بواسطة الزئبق .
صناعة المفرقعات والأعمال المتعلقة بها .
إذابة الزجاج وإنضاجه .
اللحام بالأكسوجين والاستيلين وبالكهرباء .
صنع الكحول والبوظة وكافة المشروبات الروحية .
الدهان بمادة الدوكو .
معالجة وتهيئة أو اختزان الرماد المحتوى على الرصاص واستخلاص الفضة من الرصاص .
صنع القصدير والمركبات المعدنية المحتوية على أكثر من 10% من الرصاص .
صنع أول أكسيد الرصاص "الزنك الذهبي" أو أكسيد الرصاص الأصفر وثاني أكسيد الرصاص "السلقون" وكربونات الرصاص وأكسيد الرصاص البرتقالي وسلفات وكربونات وسيليكات الرصاص .
عمليات المزج والعجن في صناعة أو إصلاح البطاريات الكهربائية .
تنظيف الورش التي تزاول بها .
إدارة أو مراقبة الماكينات المحركة .
تصليح أو تنظيف الماكينات المحركة .
صنع الأسفلـت .
العمل في المدابغ .
العمل في مستودعات السماد المستخرج من البراز أو روث البهائم .
سلخ وتقطيع الحيوانات وصمتها وإذابة شحمها .
صناعة الكاوتشوك .
نقل الركاب بطريق البر أو السكك الحديدية أو المياه الداخلية .
شحن وتفريغ البضائع في الأحواض والأرصفة والمواني ومخازن الاستيداع .
تستيف بذرة القطن في عنابر السفن .
صناعة الفحم من عظام الحيوانات ما عدا عملية فرز العظام قبل حرقها .
العمل كمضيفين في الملاهي .
العمل في محال بيع أو شرب الخمور (البارات) .
الأعمال التي يرجح أن تؤدي بفعل طبيعتها أو بفعل الظروف التي تزاول فيها على الإضرار بصحة الأحداث أو سلامتهم أو سلوكهم الأخلاقي .
(مادة 2)
يلغى كل نص يخالف أحكام هذا القرار .
(مادة 3)
ينشر هذا القرار بالوقائع المصرية ، ويعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره .
تحريراً في : 30 / 6 /2003
س : ما حق صاحب العمل في رفضه قيام العامل بالاجازة السنوية ؟
ج: يبحث هذا الموضوع وإعمالاً لأحكام العمل الصادر برقم 12 لسنه 2003 المادة 48 منه ، فيحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل ، ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ والمدة التى حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابتاً القيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها ، وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كثلاث سنوات على الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد ، وللعامل طبقاً لأحكام المادة 49 الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدماً لأداء الامتحان في إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه ب؟لإجازة بخمسة عشر يوماً على الأقل ، مما سبق يتضح أن المشرع في قانون العمل الجديد قد أبقى على حق صاحب العمل في تحديد مواعيد إجازة العامل وتجزئتها ولكن في حدود ما قرره من أحكام لمدة الإجازة وفقاً للأقدمية أو السن والقواعد المتعلقة بتجزئة الإجازة ، وأن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً منها ستة أيام متصلة على الأقل تبعاً لمقتضيات العمل وظروفه ولا يقيده بذلك سوي :

أولاً : منح العامل الحق في تحديد مدة موعد إجازته السنوية إذا كان متقدماً لأداء الامتحان . ثانياً : منح العامل الحق في تحديد مدة ستة أيام متصلة إجازة سنوية تبعاً لظروفه – فالعامل الذى يطلب إجازة سنوية للراحة والاستجمام وقضائها فى أحد المصايف فإن صاحب العمل يجب أن يجيبه إلى طلبه لأن لهذه الأسباب شرعت الإجازة السنوية ، ويجب على صاحب العمل ألا يتراخى في تحديد الفترة التى يمكن خلالها قيام العامل بالإجازة حتى لا يفوت على العامل فرصه الاستمتاع بها في هذا التوقيت . أما عن رفض العامل القيام بالإجازة كتابتاً فإن كان ذلك يسقط حقه في المقابل النقدي للإجازة فلا يسقط حقه في عين الحق وهو القيام بالإجازة فيما بعد . وكون صاحب العمل ملتزما بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فهذا يعنى أن التسوية يمكن عن طريق قيام العامل بالإجازة ( عين الحق ) أو حصوله على مقابل نقدي لها ( مقابل الحق ) مهما كان رصيدها – وإذا انتهت علاقة العمل استحق العامل الأجر المقابل لهذا الرصيد حتي ولو زاد عن ثلاثة أشهر . ولا يجوز للعامل أن يتراخى بإجازته ثم يطلب بالمقابل النقدي عنها وألا فقدت اعتبارها ولم تحقق الغرض منها واستحالت إلى عوض نقدي وفي ذلك مصادره على اعتبارات النظام العام الذي دعت إليها ومخالفاً لها أما إذا حل ميعاد الإجازة ورفض صاحب العمل الترخيص له بها فإنه يكون قد أخل بالتزام جوهري ولزمه تعويض العامل عنها ، ويقع على عائق صاحب العمل عبء إثبات أن العامل قد حصل على إجازة سنوية مدفوعة الأجر .

ما هي حالات الفصل التعسفي في قانون العمل المصري ؟ و ما هي الاجراءات التي علي العامل اتباعها في حالة فصله فصلا تعسفيا ؟
وضع القانون رقم 12 لسنة 2003 "قانون العمل الموحد" في مصر ضوابط وشروط محددة لصاحب العمل إذا كان بصدد فصل عامل أو موظف لديه من العمل. حيث تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل
العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة
2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية.
5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها وأن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.
6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة.
8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من

قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل).
وفي غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، وإلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفيا.
فيما يتعلق بالإجراءات الواجب إتباعها في حالة الفصل التعسفي، فإنه تنص المادة 70 من قانون العمل الموحد على أنه إذا نشأ نزاع جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً، فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية في موعد أقصاه خمسة وأربعون يوما من تاريخ النزاع وألا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة. كما تنص المادة 71 من قانون العمل الموحد على أنه تختص كل لجنة دون غيرها بالفصل في المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكام هذا القانون، وتفصل اللجنة في النزاع المعروض عليها خلال ستين يوماً من تاريخ عرضه. وعلي اللجنة أن تفصل في طلب العامل خلال خمسة عشر يوما من تاريخ أول جلسة ويكون قرارها نهائيا، فإذا رفضت الطلب ألزمت صاحب العمل بإعادة العامل إلي عمله، وان يؤدي إليه ما لم يصرف له من مستحقات. فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ قرار اللجنة بإعادة العامل إلي عمله اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض طبقا للمادة (122) من هذا القانون. وعلي اللجنة أن تفصل في الموضوع بالتعويض المؤقت إذا طلب العامل ذلك. ويكون قرار اللجنة في هذه الحالة واجب النفاذ فوراً ولو طلب استئنافه. وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها تنفيذا لقرار اللجنة بوقف التنفيذ من مبلغ التعويض الذي قد يحكم له به أو من أية مبالغ أخرى مستحقه له لدي صاحب العمل.
ووفقاً للمادة 68 فإنه يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للجنة المشار إليها في المادة (71) ويكون توقيع باقي الجزاءات التأديبية لصاحب العمل أو من يفوضه لذلك. في حالة مخالفة صاحب العمل لحكم تلك المادة، فإنه يعاقب بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه. وتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود، وذلك كما تقضي المادة 246 من قانون العمل.

س : ما هو ميعاد استحقاق العمال للعلاوة الدورية؟
يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية ، وذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة . "نص المادة 3 من قواعد اصدار قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة 2003 "
ما هو الميعاد الخاص ببطلان أي مخالصة عن حق من حقوق العامل؟
يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً علي العمل به ، إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه.
ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة ، أو بمقتضى العرف .
وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراء من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متي كانت تخالف أحكام هذا القانون.
ابن طيبة

ما هو ميعاد قيد العاملين الجدد بمكتب القوي العاملة ؟
مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 1975 بشأن تأهيل المعوقين ، لصاحب العمل الحق في تعيين من يقع عليه اختياره ، فإذا لم يكن المرشح من بين الحاصلين علي شهادة القيد المشار إليها في المادة (12) من هذا القانون ، وجب عليه قيد اسمه خلال خمسة عشر يوماً من الحاقة بالعمل.
ويجوز لصاحب العمل ان يستوفي احتياجاته الوظيفية والمهنية والحرفية بالنسبة للوظائف والإعمال التي خلت أو أنشئت لديه ممن ترشحهم الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل عمله من المسجلين لديها مراعية أسبقية القيد.
ما هو ميعاد إرسال بيان مفصل عن العاملين الجدد والقدامى إلى مديرية القوي العاملة ؟
يلتزم صاحب العمل في المنشأة القائمة وقت تطبيق أحكام هذا القانون ، وتلك التي تنشأ مستقبلاً بأن يرسل إلي الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون أو من تاريخ بدء العمل بالمنشأة – علي حسب الأحوال- بياناً مفصلاً بعدد العمال طبقاً لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونوعهم الأجور التي يتقاضونها .
وعليه خلال ثلاثين يوماً من تاريخ شغل الوظيفة التي خلت لديه ان يعيد إلى الجهة الإدارية شهادة قيد العامل الصادرة منها بعد استيفاء البيانات المدونة بها وعليه تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشأة .
وعلي صاحب العمل في المنشآت المشار إليها في الفقرة الأولى ان يرسل إلى ذات الجهة خلال

شهر يناير من كل عام البيانات الآتية:
(1) ما طرأ من تعديلات علي البيانات الواردة في الفقرة السابقة .
(2)عدد الوظائف الشاغرة بسبب الإحلال والتوسعات الجديدة .
(3) بيان بتقدير الاحتياجات المتوقعة موزعة بحسب الحالة التعليمية والمهنية خلال العام التالي.
ما هو ميعاد إخطار وزارة القوي العاملة والهجرة بنسخة طلب أيدي عاملة مصرية متضمنا تحديد الأجر وظروف العمل
ميعاد اعتراض وزارة القوي العاملة ؟
تقدم الجهات المشار إليها في المادتين 17 ، 18 من هذا القانون الي الوزارة المختصة نسخة من الطلب الوارد اليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل وشروطها موثقة من السلطات المختصة ، كما تقدم نسخة من الاتفاقات وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل والأجر المحدد له وشروط وظروف أدائه والتزامات العامل .
ويكون للوزارة خلال عشرة أيام علي الأكثر من تاريخ إخطارها بالاتفاقات والطلبات والعقود مستوفاة ، الاعتراض عليها في حالة عدم مناسبة الأجر أو مخالفتها للنظام العام او الآداب العامة ، فإذا انقضت المدة المشار إليها دون اعتراض من الوزارة اعتبرت الاتفاقات والطلبات والعقود موافقاً عليها.

ما هي حالات إلغاء وزير القوي العاملة للترخيص الممنوح للشركات بالعمل في مجال إلحاق الأيدي العاملة المصرية للعمل بالخارج والداخل ؟
- يلغي الترخيص بقرار من الوزير المختص عند ثبوت أي حالة من الحالات الآتية:
فقد الشركة شرطاً من شروط الترخيص.
تقاضي الشركة أية مبالغ من العامل نظير تشغيله بالمخالفة لأحكام هذا الفصل.
حصول الشركة علي الترخيص او تجديده أو عدم اعتراض الوزارة علي اتفاق او عقد عمل بناء علي ما قدمته من بيانات غير صحيحة .
ويجوز بقرار من الوزير المختص إلغاء الترخيص في حالة ثبوت مخالفة الشركة لحكم من الأحكام الجوهرية الواردة في القرارات الصادرة تنفيذاً لأحكام هذا الفصل .
وللوزير المختص إيقاف نشاط الشركة مؤقتاً إذا نسب إليها بناء علي أسباب جدية أي من الحالات المبينة في هذه النادرة ، وذلك لحين الفصل في مدي ثبوت تلك الحالات أو حين زوال المخالفة في الحالة المنصوص عليها في الفقرة السابقة .
ولا يخل إلغاء الترخيص في أي من الحالات المبيتة في هذه المادة بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية .

ما هي بيانات عقد العمل كما حددها قانون العمل الجديد ؟
يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ ، يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخة للعامل وتودع الثالثة مكتب التأمينات الاجتماعية المختص .
ويجب أن يتضمن العقد علي الأخص البيانات التالية:
اسم صاحب العمل وعنوان صاحب العمل .
اسم العامل ومؤهله ومهنته او حرفته ورقمه التأميني ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته .
طبيعة ونوع العمل محل التعاقد .
الأجر المتفق عليه وطريقة موعد أدائه وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها ، وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعمل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات .
ويعطي صاحب العمل العامل إيصالا بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات
كيف تحدد مدة الاختبار بعقد العمل ؟ و هل يجوز تكرارها ؟
تحدد مدة الاختبار في عقد العمل ، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد علي ثلاثة اشهر أو تعيينه تحت اكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد .
ما هو الميعاد الذي يصدر خلاله المجلس القومي للأجور قرارة بشأن عدم صرف العمال للعلاوة الدورية ؟
ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة ، وبإيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار .
كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية .
وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار إليها ، يعرض الأمر علي المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماُ من تاريخ عرض الأمر عليه .
ويصدر رئيس مجلس الوزراء خلال يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون قراراً بتشكيل هذا المجلس ويضم نفس عضويته الفئات الآتية :
أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم .
أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات .
أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد.
ويراعي ان يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساوياً لعدد أعضاء الفئتين الثانية والثالثة معاً وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة .
ويحدد في قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الأخرى ونظام العمل به .

ما هوميعاد أداء الاجور للعمال ؟
تؤدي الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً في أحد أيام العمل وفي مكانه ، مع مراعاة الأحكام التالية:
العمال المعينون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة علي الأقل في الشهر.
إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد علي أسبوعين وجب ان يحصل العامل كل أسبوع علي دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وان يؤدي له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به .
في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدي للعمال أجورهم مرة كل أسبوع علي الأكثر ما لم يتفق علي غير ذلك .
إذا انتهت علاقة العمل يؤدي للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة علي صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.

كيفية حساب أجر العامل ؟
يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية علي أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي استغلها ان قلت عن ذلك مقسوماُ علي عدد ايام العمل الفعلية عن ذات الفترة.
<!--[if !supportLineBreakNewLine]-->==========================================

1- ماهو المقصود باللجان العمالية التى حددتها المادة 70 من التعديل بقانون 180 لسنة 2008 ؟ ومامعنى السقوط الوارد فى نهايتها خاصة بعد صدور حكم المحكمة الدستورية العليا فى اطعن رقم 26 لسنة 27 ق دستورية بعدم دستورية المادتين 71 ،72 من القانون رقم 12 لسنة 2003 .
2- هل اللجوء مباشرة الى المحكمة العمالية وفق احكام المادة 71 من ذات القانون يغنى عن الاجراءات التى حددتها المادة 70 المشار اليها ؟
حيث صدر ضدى حكم يقضى بسقوط الحق فى العرض على المحكمة 
<!--

** اولا اللجان القضائية الخماسية كانت لجان ذات اختصاص قضائي تصدر احكامها بمثابة حكم قضائي ابتدائي الي ان الغي بموجب المحكمة الدستورية العليا فصدر القانون 180 لسنة 2008 بتصحيح هذا العوار القانوني اللي اسمة اللجان القضائية الخماسية وانشئ محاكم قضائية تختص بشئون العمال فسماها المشرع محكمة العمل تنشئ في دائرة كل محكمة ابتدائية 
وتشكيلها قضائي كما ينص قانون السلطة القضائية بذلك 
الاجراءات التي حددتها المادة اجراءات اختيارية لا تقف دون الحيلولة الي التوجة مباشرة الي محكمة العمال للان الاصل في التقاضي اللجوء الي القاضي الطبيعي دون حيلولة لذلك لذلك الاجراءات المنصوص عليها في هذان المادتان 71و72اجراءات جوازية لا تقف في وجة العامل في اللجوء للقض الطبيعي او بمعني ادق الي محكمة العمال مباشرة 
<!--[endif]-->

ارجو ان اسطر لسيادتكم ما تناوله الحكم نصيا فى شان تطبيق احكام المادة 71 وهو مايخالف مانتهيتم اليه سيادتكم فى الراى المعروض والذى اتفق مع سيادتكم فيه كل الاتفاق وارجو شاكرا ابداء الراى والتعليق على ماتناوله هذا الحكم 
""وحيث ان المحكمة تشير فى قضائها الى الدفع المبدى من المدعى عليه بسقوط حق المدعية فى اقامة الدعوى عملا باحكام المادة 70 من""
"" القانون رقم 12 لسنة 2003 المعدلة بالقانون رقم 180 لسنة 2008 والمعمول به اعتبارا من 23/6/2008 الى انه ولما كان من"" المقررانه اذا نشا نزاع بين صاحب العمل والعامل بشان تطبيق احكام هذا القانون او اى من القوانين او اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية فلاى منهما ان يطلب من لجنة تشكل من .... خلال عشرة ايام من تاريخ النزاع تسويته وديا ، فاذا لم تتم التسوية خلال واحد وعشرون يوما من تاريخ تقديم الطلب جاز لاى منهما ان يطلب من الجهة الادارية المختصة احالة النزاع الى المحكمة العمالية المنصوص عليها بالمادة 71 من هذا القانون او ان يلجأ اليها فى موعد اقصاه خمسة واربعون يوما من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء كان قد تقدم للجنة بطلب التسوية ام لم يتقدم والا سقط حقه فى العرض على المحكمة مما مفاده وجوب عرض المنازعة العمالية على المحكمة المختصة فى موعد 
اقصاه 76 يوما من تاريخ نشاة النزاع والا سقط الحق فى عرض ا لنزاع على المحكمة العمالية "" 

" وحملا على ماتقدم ولما كان الثابت من مطالعة المحكمة لاوراق الدعوى ان المدعية تقدمت باستقالتها بتاريخ 25/11/2008 ((وهو ماتعتبره المحكمة تاريخ نشاة النزاع )) وقد تبين ان صحيفة الدعوى قيدت بقلم كتاب هذه المحكمة 23/2/2009 بما تخلص معه المحكمة انه بعملية حسابية يسيرة الى مرور قرابة الثلاثة اشهر "88 يوما " من تاريخ بدء المنازعة وحتى عرضها على المحكمة مما مفاده سقوط حق المدعية فى عرض النزاع على المحكمة مما يضحى معه الدفع المبدى قد جاء على سند صحيح من حكمالواقع والقانون وبه تقضى المحكمة على نحو ما سيرد بالمنطوق .""""
هذا ماسطرته حيثيات الحكم وفى ايجاز غير مطل فان موضوع الدعوى طلب الحكم للمدعية باعادتها الى العمل نظرا لعدول المدعية عن طلب الاستقالة خلال المواعيد القانونية .
<!--[endif]-->

وواضح من صياغة النص الجديد للمادة ( 70 ) ان لجؤء العامل الي الجهة الادارية المختصة ( مكتب العمل ) جوازي بدليل 000 اذا نشأ نزاع فردي 000 جز لكل من العامل وصاحب العمل 000 الخ اما لجؤء العامل للمحكمة المختصة فرغم ان النص يفهم منة انا ايضلا جوازي الا ان المادة التالية ( 71 ) قالت ( وتختص محكمة العمال ) دون سوها بالفصل في المنازعات الفردية 9 بما يعني ان الالتجاة مباشرة الي المحكمة طبقا للقواعد العامة لا يكون مقبولا 0 

وبناء علية 
نري انه لاتثريب علي العامل اذا لجا مباشرة الي المحكمة العمالية وان كان من الافضل ان يقدم شكواه ابتداء الي الجهة لادارية مع مراعاة المواعيد المقررة في المادة ( 70) الراهنة اي ان يقدم الطلب في موعد اقصاه خمسة و اربعون يوما من تاريخ النزارع والا سقط حقه في العرض علي هذة المحكمة كما نري انه يجوز للعامل اللجوء الي القضاء العمالي اذا تقاعست الجهة الادارية عن الفصل في النزاع 
ومؤدي التقادم في هذا النص بانة جعلة خمسة واربعون يوما بدلا من خمس سنوات في القانون القديم تبدا من تاريخ النزاع او علي اقصي تقدير من تاريخ انقضاء علاقة العمل ( راجع الوسيط في التشريعات الاجتماعية للدكتور احمد البرعي ص 705 )
وهو في تقديرنا اساء للعامل عما كان مقررا له في ظل القانون القديم 
ولكن ثار التساؤل في الفقة وبحق عن اثر الحق عرض الامر علي المحكمة العمالية بموجب نص المادة 71 من قانون العمل الموحد 12 لسنة 2003 فهل يترتب علي ذلك سقوط حق العامل او صاحب العمل في عرض الامر علي المحكمة العمالية في غضون خمسة واربعون يوما بحد اقصي الا سقط الحق في عرض النزاع عليها

مش عارف هل الرد مبتور منه جزء ام لا كما ان الرد لم يتناول التعليق على ما اورده الحكم وانا ارى ان اجتهاد المحكمة فى تحديد بداية نشاة النزاع واعمال التقادم الوارد فى المادة 70 يتناقض مع ماورد النص عليه صراحة فى المادة 71 من القانون 180 لسنة 2008 

هل قبولت في نفس التاريخ ولو افترضنا فرضا قبولها في نفس هذا التاريخ وقيدت الدعوي في قلم الكتاب يوم 23/2/2009 
التقادم طبقا لنص المادة ( 70 و 71) من قانون العمل بعد التعديل 
يكون علي النحو التالي :- 
من تاريخ نشا النزاع وهو تاريخ قبول الاستقالة وهو 25/11/2008 فيكون اخر يوم لتقديم الطلب لمحكمة العمال هو 19/1/2009 
بذلك تكون الدعوي غير مقبولة شكلا 
<!--[endif]-->

وهذا ما استقر علية الفقة وجميع احكام القضاء منذ صدور القانون 12 لسنة 2003 وفور سرينة في 7/7/2003 حتي الان وشكرا وهذا حكم صحيح مائة في المائة اذا كان تاريخ تقديم الاستقالة هو نفس معاده قبولها وشكرا 

ارجو فى اشارة عاجلة الافادة عن المادة التى تحدد مواعيد الطعن بالاستئناف على القضايا العمالية الصادرة من محكمة اول درجة بخلاف ماورد فى المادة 72 من القانون رقم 12لسنة 2003 لانى لاحظت ارتباطها باعمال اللجان الصادرة من تلك اللجنة وثانيا مواعيد الطعن على القضايا العمالية الصادرة فى قضايا الفصل التعسفى والتعويض عنه بخلاف ماورد فى احكام المادة 66 من القانون الملغى 137 لسنة 1981 والتى حددتها بعشرة ايام وهل هذا النص مازال ساريا استنادا الى المادة الثانية من مواد الاصدار من القانون 12 / 2003 
<!--

يطبق قانون المرافعات فيما لا يوجد نص في قانون العمل 
بذلك يكون موعد الاستئناف اربعون يوما من تاريخ اصدار الحكم الابتدائي 
اما الفصل التعسفي 
فالعرض علي المحكمة هو نفس الموعد المحدد في المادة 72 من قانون العمل والتي حددت خمسة واربعون يوما من تاريخ النزاع

 ==================