جامعة عين شمس
كلية التجارة
الدراسات العليا
بحث عن
تمهيدى ماجستير -ادارةالاعمال
شعبة ادارة الموارد البشريه
((جودة الحياة الوظيفية))
مقدمه من:
بسنت عادل مصطفى
أحمد محمد سليم
بكرى ملاحفجى
سامى وفيق صالح
ريهام عبدالمنعم
علياء كمال محمود
اشراف
د.عادل الزياتى
قائمة المحتويات:
المبحث الاول: مفهوم جودة الحياة الوظيفيه واهدافها
المبحث الثانى: معايير قياس جودة الحياة الوظيفيه وابعادها
المبحث الثالث: مظاهرالتصميم الوظيفى المؤدى الى جودة اقل ومؤشرات عدم الرضا الوظيفى
المبحث الرابع: برامج جودة الحياة الوظيفيه ومعوقات نجاح الفريق
قائمة المراجع
(( جودة الحياة الوظيفيه ))
((الفصل الاول)) مقدمة
في عام 1970 بدء الاهتمام بجودة حياة العمل . وبدأت الإدارات في العديد من الشركات الكبيرة مشاريع شاملة ومتكاملة لتحسين إنتاجية قوة العمل ، والتأثيرات التنظيمية وجودة حياة العمل ، بالرغم من أنه كان لدى القيادات الإدارية المختلفة في الإدارات والعمل والحكومة والجامعات العديد من الهواجس والقلق حول بعض الأمور الواجب تحقيقها مثل الأجور المحترمة - ساعات العمل - ظروف العمل - ومشاكل التعب والسأم والرقابة .
وقام أصحاب العديد من المشاريع بدراسة مسألة جودة حياة العمل وكيفية تحسينها ، وعموماً فإن دراسات تحسين الإنتاجية تتفق مع جودة حياة العمل في المنظمات وبدء يظهر اهتمام واضح من قبل الشركات والمنظمات المعنية بدراسة الإنتاجية وجودة حياة العمل في المنظمات العامة والخاصة .
اولا:مفهوم جودة حياة العمل
- إن جودة حياة العمل هي إدراك الفرد لخبرة العمل .
- عن طريق إدراك تغيرات الأفراد يبقى المعنى الحقيقي لجودة حياة العمل واحد بالنسبة لكل فرد .
- وعموماً ، ومع ذلك فان جودة حياة العمل المرتفعة تتأتى عندما يمتلك الأفراد الوظائف التي تقدم الاستقلالية والتنوع والشعور بتقديم مساهمة ذات معنى لزيادة فعالية المنظمة .
- إن فعالية الوظيفة وأهميتها مبنية على التغذية المرتدة التي يتلقاها الموظف . أي عندما توفر التغذية العكسية إحساس لدى العاملين بالانجاز والنمو فإن هذا سيعطي العاملين جودة حياة عمل مرتفعة .
- إن جودة حياة العمل المرتفعة مبنية على افتراض أن العاملين الأفراد راغبين وقادرين على المساهمة في نجاح المنظمة . وجهود جودة حياة العمل الفعالة تخلق بيئة العمل والوظيفة المناسبة بناءاً على ذلك الفرض.
- لقد نمت جودة حياة العمل باهتمام بالغ لأسباب عديدة . فكلما أصبح المجتمع أكثر رفاهية فان نسبة كبيرة ومتزايدة من قوة العمل تتحول توقعاتها من مجرد الرغبة في الوظيفة إلى الرغبة في مهنة منتجة وذات معنى .
- وفي نفس الوقت ، فان المجتمع الثري يقدم الأمان للعمال بشكل عناية صحية ورفاهية والتأمين ضد البطالة وغيرها من الخدمات الاجتماعية المصممة لضمان البقاء .
- إن التغيرات الاجتماعية المتسارعة قد خلقت ضغوط على جودة حياة عمل أفضل .
ونجاح بعض الشركات مثل جنرال موتور وفورد و IBM يبرهن أن جودة حياة العمل المرتفعة تكون ضرورية لدعم مستويات عليا من الإنتاجية.
_المرجع:الكاتب عبد الرحمن تيشورى –مجلة الحوار المتمدن-عدد3013 /24-5-2010
- وفيما يلي توضيح للخصائص العامة المعروفة لدى الأفراد حينما يسألون عن صفات المنظمة النموذجية " خصائص المنظمة النموذجية "
1- أهداف واضحة .
2- الاتصالات الفعالة والشعور بالأمانة .
3- عمل ذو معنى مزود بالتحدي والقدرة على التغيير .
- 4-معرفة توقعات الدور .
5- فرص الإدراك والاستقلالية والنمو والانجاز .
6- تغذية مرتدة متسعة عن الأداء .
7- قيادة قادرة .
8- علاج عادل ( متضمن الانضباط والمكافأة ( .
9-النجاح في مطابقة الأهداف التنظيمية وحاجات العاملين .
10-ويتضح من القائمة السابقة أن المنظمات التي تفتقد معظم أو كل هذه الخصائص لا توفر جودة حياة عمل مرتفعة .
وهناك ايضا مايسمى دوائر الجودة وعلاقتها بجودة حياة العمل
- دوائر الجودة
- هي مجموعة من العمال مع مشرف عليهم يجتمعون طوعياً للتعرف على المشاكل المرتبطة بالعمل أو الوظيفة والسعي لحلها .
- مزايا دوائر الجودة وتأثيرها على جودة حياة العمل :
- الاهتمام - : تزيد من اهتمام الإدارة بأفكار العاملين .
- تزيد من اهتمام العامل بأفكاره التي تدرسها الإدارة .
- الالتزام : تخلق التزام من قبل العامل تجاه المنظمة ( جودة السلع والخدمات) .
- الاتصالات- : تزيد من حرص العاملين على الاتصال بالمشرفين .
- تسهل من الاتصالات الصاعدة .
- المنافسة : تسمح للمنظمة أن تكون أكثر منافسة من خلال تحسين التكاليف والجودة والالتزام نحو جودة
حياة العمل .
- التطوير : تطور المشرفين لتحولهم إلى قادة أفضل وصناع قرار بتزويدهم بأدوات حديثة .
- الابتكار : تشجع على الابتكار من خلال احترام أفكار العاملين .
- الاحترام : تظهر احترام الإدارة للعاملين واحترام العاملين للمشرف .
- الرضا- : تزيد من العاملين من خلال المشاركة في صنع القرار .
- تعزز رضا المشرفين عن طريق تحسين الاتصالات .
- تقلل من عدم رضا العامل على الإشراف الناتج عن مقاومة التغيير.
- فريق العمل : يتطلب فريق العمل نجاح مقابلات دوائر الجودة .
-المرجع السابق ص3
((- هناك بعض التساؤلات التي تتبادر إلى الأذهان وهي :0000000
- هل الغرض من دوائر الجودة تحسين جودة حياة العمل ؟
- ما هو الغرض من برنامج دوائر الجودة في المنظمة ؟
- هل هو تحسين الجودة ؟
- أم تحسين الإنتاجية ؟
- أم تحسين جودة حياة العمل ؟
- أم تحسين الأرباح ؟
- أم تخفيض التكاليف ؟
- أم كل هؤلاء ؟
- إن الإجابة على تلك الأسئلة سوف تحدد اتجاه هذا البرنامج .
- لا يوجد مدخل واحد رئيسي . لو أن الهدف الرئيسي للمنظمة هو جودة المنتج والتزام العمال والتكاليف أو ما شابه ذلك ، فان غرض المنظمة من دوائر الجودة يكون أكثر وضوحاً .
- مثال على ذلك : لقد أدرك اليابانيون أن منظماتهم فقيرة في الجودة في الخمسينيات والستينيات . عندئذ بدأت دوائر الجودة بالتركيز على جودة المنتج . ولما تم حل قضية الجودة ، أصبحت البرامج اليابانية تهتم بالتكلفة . أما اليوم فقد أصبح العديد من المديرين اليابانيين يرون دوائر الجودة على أنها جودة حياة العمل وبرامج تطوير الإشراف والعاملين .))) 1
التدريب في دوائر الجودة وعلاقته بجودة حياة العمل
((- العاملين : يتضمن التدريب شرح لدوائر الجودة والأساليب الفنية لعملية صنع القرار.
وتتمثل هذه الأساليب الفنية في العصف الذهني والتأثير .
- المشرفين : يختلف التدريب من منشأة لأخرى ولكنه يحتوي دائماً على كل الموضوعات المدرسة للعاملين .
بالإضافة إلى تلقي المشرفين على تدريب الجماعات المتغيرة والسلوك الإنساني والقيادة وجودة حياة العمل والمهارات وغير ذلك .
- المسهلين : إن تدريبهم يتضمن المواد المتعلمة بالنسبة للمشرفين من الموضوعات مثل السلوك الفردي والجماعات الديناميكية والقيادة وجودة حياة العمل ولكن توضح بشكل أكثر تفصيلاً . وأيضاً يجب أن يتلقوا تدريب على تعليم المهارات .))) 2 ((وهناك ايضا عدة تعاريف مختلفة لجودة حياة العمل يوضحها بعض العلماء وهى: quality of working life :
1-"يكون برنامح جودة الحياه الوظيفيه موجودا عندما تكون هناك النيه للمشاركه فى القرار مع بعض العناصر الاخرى مثل أثراء الوظائف,تنمية وتدريب العاملين,تخفيض التفاوت فى المراكز الوظيفيه,المشاركه فى المكاسب" (katz,cohan&weber85).
2-"تركز جودة الحياة الوظيفيه على مدى قيام المنظمه بكفاية حاجه العاملين من حيث الامن والامان والرضا الوظيفى " (vantsetal.87).
3-"يتركز مفهوم جودة الحياة الوظيفيه حول الرضا الوظيفى"(middlmist&hitt88).)) 3
(1)و(2) – المرجع السابق
(3)-المرجع:د.سيد محمد جاد الرب/ادارة الموارد البشريه 658,3ج س ا /1-1-2005
ويوجد ايضا عدة تعاريف لجودة الحياة الوظيفيه واكثرها استخداما هو تعريف العالم (anderson88) الذى يقول "انه يعنى زيادة مشاركة العاملين فى القرارات التى كان يقوم بها المديرون تقليديا" كما تشمل ايضا تحسين الانتاجيه من خلال الاستخدام الامثل للافراد اكثر من الاموال ويرى Anderson ان برامج جودة الحياه الوظيفيه هى تلك البرامج الشامله والتى تكون مصممه لاحداث الانسجام بين العمل والتغيرات الثقافيه الواسعه وهذه البرامج تشمل الوظائف ونظم الاجور وجداول العمل.
اما العالم tit mango فيرى انه لم يتم الاتفاق على مكونات جودة الحياة الوظيفيه ويشير الى ان معظم التعريفات تتضمن النقاط الاتيه:
1-تعويض مناسب للعاملين فى صورة اموال
2-ظروف صحيه وامنه فى العمل
3-تصميم العمل ليستفيد بمهارات وطموحات واستقلالية العاملين
4-ظروف تشجع على نمو الفرد وتوفر له الامن الوظيفى
5-التحرر من العنصريه والتفرقه وايجاد الفرص نحو التقدم
6-تحسين حقوق العامل بشكل دستورى constitionalism
7-حقوق واضحه وضمنيه لكل عامل فى قيادة حياته خارج المنظمه
ومما سبق يرى الدكتور سيد جاد الرب :
ان جودة الحياة الوظيفيه ترتكز على عدة ابعاد هى :
1-توفيربيئة عمل صحيه وامنه وخاليه من التوتر
2-المشاركه الفعليه بمفهومها الواسع
3-مشاركة النقابات العماليه لادارة المنظمه فى تحسين ظروف العاملين
4-العداله الاجتماعيه والبناء والحفاظ على كرامة العاملين وخصوصياتهم
5-توفير متطلبات الاستقرار والامان الوظيفى
6-اعادة تصميم واثراء الوظائف لتتمشى مع طموحات ومهارات العاملين
7-عدالة نظم الاجور والمكافأت والحوافز الماديه والمعنويه
8-اتاحة فرص الترقى والتقدم الوظيفى
9-احداث التوازن والانسجام بين الحياة الوظيفيه والاسريه للعاملين
10-اتاحه الظروف الملائمه لتحسين الانتاجيه
ثانيا:اهداف جودة الحياه الوظيفيه:
ان الاهداف العامه من تصميم وتنفيذ برامج جودة الحياة الوظيفيه هى:
1-تحقيق مستويات عاليه من الرضا الوظيفى والولاء التنظيمى للعاملين.
2-تحقيق مستويات عاليه من رضا العملاء والبيئه الخارجيه للمنظمه
3-تحقيق مستويات عاليه من رضا اصحاب راس المال
- المرجع السابق –ص 5 د.سيد محمد جاد الرب
فمن ذلك يتضح ان فاعلية برامج جودة الحياة الوظيفيه تساهم فى زيادة فاعلية المنظمه ككل كما يوضح الشكل التالى :
- المرجع السابق ص6
وبالنسبه لأساليب واهداف ونتائج التى تستهدف من تصميم وتنفيذ برامج جودة الحياه الوظيفيه فقد لخصها العالم والتون فى الجدول التالى:
|
المستوى الاول
اساليب التصميم
1-تصميم الوظيفه 2-الاجر 3-دور المشرف 4-التدريب 5-التغذيه المرتده 6-تحديد الهدف 7- الاتصال 8-سياسات استقرار العمل 9-رموز الحاله status symbols 10-نماذج القياده |
المستوى التانى
نماذج ثقافة العمل
- مستويات مهاره عاليه ومرونه فى الاستخدام
-التواجد والدمج بين المنتج والعمليات ووجهة نظر العمل عموما
-حل المشكله بدلا من الاشاره اليها
-التأثر بالمعلومات والخبره بدلا من المركز الوظيفى
-التأثيرات المتبادله:النتفاع والاستجابه
-الثقه
- مناخ المساواه والعدل |
المستوى الثالث
النتائج المرجوه للمنظمه
- تكلفه منخفضه
- تكيف سريع
- منتجات عالية الجوده
-معدل دوران منخفض
- معدلات غياب منخفضه
- استقلال التجهيزات
*لجودة الحياة الوظيفيه: - الشعور بالذات - تحسين الجوانب الماليه والاقتصاديه -الامان الوظيفى |
- المرجع السابق ص 7
((الفصل التانى))
اولا: (((معايير لقياس جودة الحياة الوظيفيه وهى
1- معدلات حوادث العمل: معدل تكرار الاصابه=عدد الاصابات/عدد ساعات التشغيل *مليون
2-معدل الشكاوى=عدد الشكاوى/متوسط عدد العاملين*100
3-معدل الجزاءات=عددالجزاءات/متوسط عدد العاملين*100
4-معدل دوران العمل الاجمالى=
اجمالى عدد العاملين الذين تركوا العمل/متوسط عدد العاملين*100
5-معدل دوران العمل الحقيقى=
عدد العاملين الذين تركوا العمل بارادتهم/متوسط عدد العاملين*100
6-معدل الغياب=ساعات العمل المفقوده بسبب الغياب/مجموع ساعات العمل العاديه*100
7-معدل نمو الانتاجيه=قيمة الانتاج/متوسط عدد العاملين
8-معدل نمو الاداء الاقتصادى
9-معدل العائد على رأس المال
10-معدل العائد على الاصول 11-معدل العائد على حق الملكيه 12-معدل العائد على المبيعات 13-المركز التنافسى المحلى والدولى للشركه 14- قدرة المنظمه على احداث التغيير والتطوير التنظيمى دون اى تشكيلات)))-1
ثانيا: الابعاد المكونه لجودة حياة العمل ((فقد حددت ايضا احدى الشركات الكبرى وهى (adolophcoor,company of golden,colored,cascio,2001) الابعاد المكونه لجودة حياة العمل فيما يلى:
1-ضمان الوظيفيه وتصميم مكان العمل 6-المكافأت العادله
2-الاتصالات الفعاله 7-البيئه العادله
3-ادارة الصراع داخل الاداره 8-الاعتزاز والافتخار بالعمل فى المنظمه
4-تنمية المسار الوظيفى 9-الرعايه الصحيه)) -2
5-مشاركة العاملين
(1)-المرجع السابق ص 8
(2)- المرجع:د.عبد الحميد عبد الفتاح المغربى/مجلة الدراسات والبحوث التجاريه/العدد التانى2004 /كلية التجاره جامعة المنصورة
((الفصل الثالث)) اولا:مظاهر التصميم الوظيفى الذى يؤدى الى جودة اقل فى الحياة الوظيفيه
1-وظائف ذات مستوى منخفض من حيث التنوع/اثبات الذات/التحدى
2-مشاركه اقل فى عملية اتخاذ القرارات
3-عدم الربط بين معادلة الاداء والاجور
4-فشل التوصيف الوظيفى
5- اعتماد سياسة الموارد البشريه على عدم التمييز وعدم المصداقيه 6-المشاركه اقل فى اتخاذ القرارات (انعدام المشاركه)
7- وجود ثقافات تنظيميه غير مدعمه
ثانيا:هناك عدة مؤشرات تنم عن عدم الرضا عن جودة حياة العمل وهى:
*الانسحاب
*الامبالاه
*النظرة الضيقه للامور
*الاسقاط
*النسيان
*عدم الثقه فى الاخرين
*التوتر والقلق
*التبلد
*التسويف
*الخلط بين الدور والواجب
المرجع:د.محمد سيد جاد الرب-السابق ذكره فى ص 8
ثالثا:لتصميم منهج مقترح لجودة الحياة الوظيفيه لاحدى الشركات لابد من الخطوات الاتيه:
(تصميم برامج جودة الحياة الوظيفيه)
(تدعيم عملية المشاركه فى اتخاذ القرار)
(تشجيع بناء فرق العمل والتركيز على فرق العمل ذاتية الاداره)
(الاستقرار والامان الوظيفى)
(دور النقابات العماليه فى تحسين دور جودة حياة العمل)
(زيادة تحسين الانتاجيه ومعدلات نمو عاليه يؤدى الى جودة الاداء المالى
فيؤدى الى تحسين جودة الحياة الوظيفيه)
(دعم القيادات الاداريه لجودة الحياة الوظيفيه
((الفصل الرابع))
(((اولا:برامج جودة الحياة الوظيفيه
1- برنامج المشاركه
2- برنامج تصميم المصنع
3-برنامج الاجور 4- دعم النقابات العمالية
5 - البرامج التدريبيه)))
ثانيا: هناك عدة معوقات لنجاح الفريق فى العمل
معوقات بناء فرق العمل:
إن من أهم التحديات التي تواجه المنظمات وفقاً لمفاهيم فرق العمل يتمثل في تحدي ردم الفجوة بين متطلبات المنظمة ومهارات العاملين ، والاستخدام الأمثل للتقنيات المتطورة والحرص على الكفاءات الوظيفية المتميزة التي تحقق أهداف المنظمة ، ففي المنظمات الناجحة تعتبر العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين هي حجر الأساس لنجاح فرق العمل المختلفة ويلعب القائد أو المدير دور مهم في تطوير هذه العلاقة في مناخ من الثقة المتبادلة والاحترام والفهم الشامل لاحتياجات كل من المنظمة والفرد وذلك لخلق بيئة ملائمة لتحقيق أهداف وتوجهات الإدارة العليا للمنظمة وفي نفس اللحظة يتم تحقيق أهداف وتطلعات العاملين .
معوقات بناء فرق العمل:
المعوقات الثقافية :
ثقافة المناخ التنظيمي قد يطغى عليها ثقافة الفردية والتنافس والتركيز على الإنجاز الشخصي ويكون الحديث عن فرق العمل كمفهوم حديث سطحي بعيد كل البعد عن الإلمام بفوائد المفهوم أو وجود الدافع للعمل به . إن إيمان القادة والمدراء ( صناع القرارات) بمنهجية فرق العمل كأسلوب إداري يؤدي إلى اعتقادهم بأهميتها وهذا الاعتقاد يخلق الدافع للبحث بجدية عن الفوائد والمنافع ومن ثم تحدد الاحتياجات التي يمكن تحقيقها من خلال فرق العمل المختلفة ، وعلى العكس من ذلك فإن افتقار القادة والمدراء لهذا الأمر يوجد ثقافة تنظيمية تمنع العمل على شكل فرق عمل .
المرجع:
http://www.hrdiscussion.com/hr16688.html?pageumber=#ixzz16Xca4DCu
المراجع:
1- كتاب ادارة الموارد البشرية658،3ج س أ د/سيد محمد جاد الرب جامعة قناة السويس 1-1-2005ص 5 رقم(3) وص 6,7,8 وص9 رقم(1))
2- مجلة الحوار المتدمن عدد 3013 مقالة للكاتب عبدالرحمن تيشورى 24-5-2010( ص3,4 وص 5 رقم 1و2)
3- مجلة الدراسات والبحوث التجاريه العدد التانى-كلية التجاره جامعة الزقازيق2004 د.عبد الحميد عبد الفتاح المغربى-كلية التجاره جامعة المنصورة( ص 9 رقم 2)
4-http://www.hrdiscussion.com/hr16688.html?pageumber=#ixzz16Xca4DCu( ص 12)
