تطوير الموارد البشرية يتضمن التعلم والتقييم الذاتي

HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT INCLUDES LEARNING AND SELF ASSESSMENT

Benno Engstrom Senior Consultant Swedtel Academy

Olle Clemensson Assessment Manager

الخلفية

تضع جميع مؤسسات الاتصالات مجموعة اهداف للتطوير والجودة والخدمات على جميع المستويات. وتتوقع الادارة من الافراد تذويت هذه الاهداف، أي اتخاذ اهداف الشركات كاهداف خاصه في حياتهم المهنية. والمطلوب من الافراد تحديد الاهداف التي تضعها المؤسسة وتحويلها الى افعال قابلة للتطبيق في النشاطات اليومية.

ويعتبر ارضاء الزبون مرتبط الى درجة كبيرة بالرضا الوظيفي للموظف وهذا يعني ان الزبائن (داخليا وخارجيا) يتضمن تقييم الفرد. واضافة الى الزبون هناك عمليات اخرى تلعب دورا مهما مثل الادارة والمدربين ومختصي المعلومات وغير ذلك.

وسوف تصف هذه الورقة الطرق والافكار التي تساعد الفرد في ايجاد التوازن بين تطوير امكاناته الخاصه وتحقيق الالتزامات المهنية في الحياه العملية اليومية. والسؤال الاول هو: هل يستطيع الفرد الحصول على التدريب أو التعلم لتقييم وضعه وايجاد الحلول لخطة تطوير خاصه به؟

التدريب والتعلم

لقد كانت هناك دوما علاقة بين التدريب والتعلم في اكتساب المعرفة والمهارات. ويسيطر التدريب على الخطوات الاولى في الحياة المهنية ثم يتم ترتيب هذه الخطوات بواسطة نظام تعليمي او بواسطة صاحب العمل. وعندما يصبح الفرد جزءا من المؤسسة فانه يتخذ مبادرات نحو التدريب والتعلم، ويتم التأكيد على ذلك بوضوح عند ادخال مفاهيم ادارة الجودة الشاملة أو اعادة الهندسة. وتعزز عملية التوجه نحو تحديد المواقع، التعلم من النشاطات اليومية لتحقيق اهداف الجودة، ومع الاخذ بعين الاعتبار التركيز على الزبون فيمكن ان نحصل على هيكل تنظيمي افضل لتحديد المعلومات والسلوك الذي يتوقعه الزبون من الفرد في مؤسسات الاتصالات. ويعتبر الزبائن (الجمعيات الاستهلاكية، والاعمال، والافراد) مشتركين في تحديد تنافس الموارد البشرية بشكل عام الأمر الذي يؤثر على الفرد ايضا.

ومن التوجيهات الجديدة المتبعة هذه الايام "الوظيفة طويلة الآمد" بدلا من "التوظيف طويل الآمد".  وتعني هذه السياسة الجديدة ابقاء الموظف وتدريبه ما دام قادرا على تقديم مساهمة مهمة للمؤسسة.

وسوف يتأثر تقييم ما تحتاجه صناعة الاتصالات بقدرة الفرد على استخدام التقنيات الجديدة مثل (التعلم عن بعد، شبكة الانترنت)، واسلوب الادارة الموجه للحوار (الديمقراطية، واللامركزية) واستخدام الوسائل المتعددة (التغذية العكسية المباشرة والسريعة لنتائج العمليات).

التطوير التنافسي المنظم بواسطة صاحب العمل 

ان وسائل تذويب الفرد هي: برامج المتدربين الاولية، وتصميم الوظيفة، وتناوب الوظائف، الحوافز، وبرامج المهن، وغيرها. وذلك لتحضير الفرد لواجباته اليومية وتعتبر هذه العملية معروفة ومطبقة في معظم الشركات. والادوات ذات الاولوية هي الجودة والكمية وتتغير من بلد الى اخر، ومن مؤسسة الى اخرى، الا ان الهدف الاستراتيجي يبقى نفسه وهو: الرضا الوظيفي يؤدي الى ارضاء الزبائن. ويعتبر مفهوم ارضاء الزبائن مهم جدا في بيئة تنافسية. والرضا الوظيفي يرتبط بالجهود (تخصيص الموارد) التي تبذلها المؤسسة لتطوير التنافس بين موظفيها. وتصرف شركة AT&T حوالي 2000$ سنويا في المعدل على تطوير التنافس (مقارنة مع شركة تيليا 1800$) وتعتبر هذه الارقام عالية مقارنة مع متوسط كلفة تطوير التنافس في القطاع الصناعي بشكل عام.

السجل التنافسي للفرد

وقد قامت شركة تيليا بتمييز ثلاثة قطاعات اساسية للتنافس كما يلي:

التنافس المهني: معلومات موجهة للعمل، المهارات، والخبرات التي تتضمن معلومات جيدة جدا عن مؤسسة الاتصالات نفسها.

التنافس العام: المعلومات العامه (اللغة، وحل المشاكل، وغيرها) المهارات والخبرات في قطاع الاتصالات الدولي.

التنافس الاجتماعي: المواقف، والقابلية والحساسية لاقامة علاقات، العمل الجماعي. وتصف شركة تيليا الحاجة في السجل التنافسي في المستقبل بوضوح في الخطة المشتركة وتقوم بتعميم هذه الرؤيا على جميع موظفي الشركة.

التعلم الذاتي

ان بناء انسجام في العلاقة بين اهداف مؤسسة الاتصالات والتدريب للتطوير الفردي لا يعتبر كافيا في قطاع اتصالات متطور بسرعة. ويجب على كل فرد في قطاع الاتصالات الحديث ان يكتسب معلومات متعددة المهارات يمكن تطبيقها على قطاع الاتصالات الدولي ويتضمن ذلك ايضا معرفة او مهارة مهنية محددة وهناك اتجاه للتحول من التخاصية الى العمومية في تشغيل الشركة، حيث ان التقنية قد اصبحت صندوق مغلق مدعومة بنظام محوسب واصبح الفرد معرضا للكثير من التنافس العام عن مؤسسة الاتصالات، وخططها، واهدافها، وخدماتها، وعملها اليومي. ويمكن تزويد ذلك من خلال تقارير المتابعة، والموازنة، وغير ذلك. ومن المتوقع ان يقرأ الفرد هذه التقارير واخبار الكادر الوظيفي ومتابعة انواع اخرى من المعلومات (مرئية، واعلانات) وغير ذلك، كذلك عليهم تحديث معلوماتهم. وهناك هدف لانسياب المعلومات وهو التعلم من الاحداث اليومية وتذويت اهداف الشركة، والتحضير للغد.

تنظيم التعلم 

وهي طريقة منظمة للتعلم. والفكرة الاساسية هي التعلم من الاخطاء، وتقييم العواقب، وتكييف السلوك والعمليات، والتنظيم. ويتوقع من الادارة، المجموعة والافراد اخذ النتائج وتفسيرها وعمل التغييرات الضرورية ومتابعة الانجازات.  وتستخدم عملية تنظيم التعلم عمليات مثل الوصف والتنظيم الجغرافيز والاداة الاكثر استخداما في مؤسسة الاتصالات هي التدريب المعمق، وكيفية التدريب واعلام من هم اعلى وادنى في الهيكل التنظيم. ويعطي هذا المفهوم خطة للاتصالات الداخلي والاتصال بالزبائن. واتباع هذا المفهوم بوضوح يعزز الحوار والمصداقية.

ان مفهوم الفريق قد اصبح احدى الطرق لتوضيح تنظيم التعلم. والفريق الفائز هو الفريق الذي يؤدي كل عضو فيه دوره باتقان، ويثق كل اعضاءه ببعضهم البعض، مما يساعدهم على تحقيق اهدافهم.

دور الفرد في التطوير الشخصي

ولا يعتبر التعايش مع مؤسسة الاتصالات واهدافها بعدا جديدا. ويعتبر مفهوم الزبائن الداخليين وكيفية التعامل معهم امرا مهما، مثل توزيع العمل واتباع التعليمات. ومن التحديات والضغوط التي تواجهها المؤسسة سرعة التغيير، وعدم التأكد من المستقبل، والعمر القصير للمنتجات. ويعطي الافراد الفرصه لتحمل المزيد من المسؤوليات للنمو في هذه العملية وتعتبر هذا عنصرا مضيئا في المجتمع الحديث وجزء طبيعي منه. وتعرض الديمقراطية واللامركزية والتفويض الفرد بشكل عام لعواقب ذات مستوى اعلى.

التقييم الذاتي

يجب تعريف النجاح والفشل بمصطلحات يستطيع الفرد استيعابها. ففد يرى شخص ما انه قد نجح، في حين يعتبر البعض انه قد فشل، والعكس صحيح. ومن المؤكد حتى اليوم ان الفرد في مؤسسة الاتصالات معرض للنجاح والفشل اكثر من المؤسسة نفسها ومن الواضح ايضا ان العديد من مؤسسات الاتصالات قد خفضت عدد موظفيها، الا ان الافراد يتساءلون لماذا تأثرنا؟ هل نحن فعلا الذين فشلنا؟ هل هي الشركة؟ كيف اصبحنا جزءا من هذه الفوضى؟ وهل كان بالامكان تفادي هذا الوضع؟ وكيف يتأنى للفرد ان يكون حاضرا لما يحدث؟ او هل هذا فعل من الله عز وجل؟ وكيف يمكن للفرد ان يحضر نفسه من خلال "التقييم الذاتي والتطوير التنافسي الفعال "؟

السجل التطويري

ما الذي نحتاجه؟ من اين نبدأ ؟ ما هي نقاط القوى والضعف للتحليل؟ ما الذي تعرفه انت أو الاخرين عن انفسهم؟ هذا مجموعة من الاسئلة التي تحتاج للاجابة. ويمكن اعتبار الفروق الفردية الموجودة (الفروق السيكولوجية ومساهمة كل فرد) نقطة بداية جيدة في اكتساب سجل تطوير شخصي حقيقي.

وقد استخدمت مؤسسة تيليا خلال اعادة هيكلتها أداة تسمى اصول التدريب لتهيئة الموظفين من اجل اعارتهم للعمل خارج المؤسسة أو اعادة توزيعهم داخل المؤسسة. ويعتمد هذا المفهوم على دراسة سجل الفرد وتحديد نقاط القوى والضعف لديه ثم موافقة ذلك مع حاجات اصحاب العمل داخل وخارج المؤسسة.

التنافس الفردي وحاجات المؤسسات التنافسية

ما هي النشاطات والمهن المستقبلية ذات الاهتمام المشترك بين الشركة والفرد؟

والجواب العام هو: اذا كنت مستعدا لتجسير الفجوة بين وضعك الحالي وحاجات مؤسسات الاتصالات، ثم تحركت الى المكان الذي يحتاج لموظفين، فهناك دوما عمل. وقد يبدو ذلك سهلا، الا ان الواقع غير ذلك. ويتم تعريف النشاطات من خلال التصنيف والتعلم من تجارب الاخرين داخليا وخارجيا. وتعتبر الاداة لتعريف تنافسية الفرد اكثر صعوبة. ويلعب التقييم الذاتي دورا مهما في ذلك، فاذا لم يستطيع الفرد تحديد موقعه كجزء من التغيير، فسوف يكون من الصعب احداث التغيير أو انه سوف يتأخر والجواب على ذلك هو "التعلم الفعال" فهناك حاجه دوما لمختصين في بعض المجالات كذلك هناك حاجة لمن يعرف الامور العامة ايضا.

برنامج التعلم

ان ايجاد هيكل تنظيمي  لتطوير الفرد يعتمد بشكل كبير على التزام الادارة والافراد لتنفيذ الخطة. ولكن من هو المسؤل عن وضع هذه الاهداف؟ الفرد أم صاحب العمل. ويتم ذلك بطريقة مترابطة حيث يقوم القائد (المدير) بالهام الفرد. ويجب ان تجد الخطة طريقة لاستخدام موارد التدريب المتاحه (داخليا وخارجيــا)، والتعلم عن بعد. وهناك دوما علاقة بين الوقت المتاح والطلب على الانتاج والنتائج الاقتصادية. والتعلم هو مورد استراتيجي. وتأخير الاحداث سوف يجعلها اسوأ.

المكافأة الذاتيــــــة

ويعتبر التحفيز التقدم امورا مهمة.  وبشكل عام لن تكون المكافأة فورية في عملية التعلم على شكل ترقية أو مكافات ملموسة. ويجب تعريف خطوات صغيرة، حيث يمكن تحديد المدخلات وقياسها ومقارنة الانجازات بالاهداف.

كيفية الحصول على التقدير

يعتمد معظم الافراد على التقدير من الادارة أو اعضاء الفريق أو من خلال النتائج الملوسة (الترقية، زيادة في الراتب، وغير ذلك). وتعتبر هذه المكافات ضرورية للمحافظة على استمرارية العملية ومن وسائل التقدير المستخدمة ما يلي:

- رواتب منصفة

- زيادات سنوية

- مكافات، اجازات، رحلات دراسية

- ترابط الفريق والتقدير

وتعتبر العناصر المذكورة أعلاه جزءا من استراتيجية ادارة الموارد البشرية. ويجب ان يكون النظام طويل الآمد الذي سيطبقه صاحب العمل جزءا من صورة الشركة وقرارها الاستراتيجي.

الهــــــدف

ومن المأمول ان تكون هذه الورقة قد اعطت الافكار والحقائق التي نحتاجها في النشاطات اليومية، وذلك لايجاد التوازن بين التطوير المهني والتطوير الفردي. وعلينا ان نتذكر ان طريقة النجاح مازالت تحت الانشاء وما زال هناك متسعا من الوقت، فغدا هو اول يوم في بقية حياتنا.

كيفية الحصول على المزيد من المعلومات

يوجد في مؤسسة تيليا مركز مهمته الأساسية مساعدة المؤسسات والافراد للقيام بما يلـــــي:

- اختيار الموظفين للمواقع الادارية والمبيعات ومدراء المحاسبة والادارة التشغيلية.

- تعريف خطة التطوير الفردي في حالات خاصـــه.

- طرق تطوير اخرى لاختيار برامج التطوير التنافسي.

فاذا رغبت بمعرفة المزيد من التفصيلات المتعلقة بكيفية استعمال التقييم في مؤسسة اتصالات بادر بالكتابة الى السيد اول كلمنسون على العنوان التالي:

Assessment Center, Vastergatan 4,   21121   MALAMO. SWEDEN