البساتين جامعة الازهر

الراكدون نحو المستقبل م.ابراهيم محمد سلامة.

كيف تتعامل كمدير مع الموظف المشاغب

edit

 

كيف تتعامل كمدير مع الموظف المشاغب

تجاهل الموظفين مثيرى المتاعب قد يعرض نجاح المنشاه للخطر بأكملها.
الناس الصعبة موجودين فى كل مكان, ولا توجد مشكلة إذا كانت العلاقه معهم هى مجرد ان نمر بجوارهم في الشارع، او نقابلهم في السوبر ماركت أو في بهو المبنى. و لكن، عندما يكون لدينا عمل معهم يصبح الشخص الصعب مصدر للقلاقل و المشاكل .

undefined


يبدو أن هذه الاشخاص ولدت لتكون صعب التعامل معهم . لقد عملنا معهم ، و لم يروقوا لنا. الشخص الصعب يسهل التعرف عليه - عاده ياتى متأخرا، ويغادر مبكرا، لا ينتهى من عمله في الوقت المحدد و يتسبب فى تأخير العمل و فشله. ولكنه دائما لديه ذريعة يبرر بها كل فشل. يجادل كثيرا و لا يعترف بخطأ و يهاجم الآخرين و ينتقدهم كثيرا ليبرر لنفسه أفعاله المرفوضه.

انتظر، هناك المزيد. هؤلاء الاشخاص يحرصوا على مضايقه غيرهم، ويسأل الكثير من الأسئلة التى تحتاج إلى شرح، و يهمل التفاصيل ، ويشتت تركيزك ويتحدي زملائه مرارا وتكرارا. إن الشخص الصعب يمكن أن يكون عابسا، غير مهذب. هل تعرف أي شخص مثل هذا؟

بطبيعة الحال، لا أحد يرغب في العمل مع الموظفين الصعبة. عند التعامل مع هذا النوع من الموظفين مشكلة،لانه يكون السبب فى أن تنخفض الإنتاجية، وتزيد مشاعر الإحباط، والروح المعنوية تصبح فى أدنى مستوياتها وينزعج منه حتى المتعاملين مع المنشأه.

كيف يجب على المدير التعامل مع الموظف الصعب :

 

  •         معرفه أصل المشكلة :

واحدة من اكبر الاخطاء المدير  أو صاحب عمل صغير هى أن يستمع الى الشائعات و القيل و القال. للأسف الشائعات هي واحدة من تلك المشاكل التى يثيرها بعض الموظفين السيئه وغالبا ما يبدؤوها. هذا يجعل من الصعب اكتشاف من بالضبط هو الذي يسبب المشكلة، و هذا تماما  بالضبط ما يريد الموظف الصعب عمله. بدلا من الاستماع إلى القيل والقال، حاول البحث و التحقيق للعثور على أدلة ملموسة لهذه المشكلة. إذا لم يكن ذلك ممكنا، تأكد من التحدث مباشرة  مع جميع الأطراف المعنية قبل اتخاذ قرار بشأن كيفية البدء في التعامل مع المتسبب.

 

  •          لا تتجاهل هذه المشكلة:

على افتراض أن الموظف يقدم قيمة للشركة ويمتلك صفات تعوض عن شخصيته، هناك طرق للتعامل مع الموظفين الصعب. في معظم الأحيان، يتجاهل المدير ببساطة العاملين من هذا النوع.  المديرين الذين يتعاملون بهذه القاعدة يأمل ان المشكلة سوف تختفي، وأن هؤلاء الموظفين سوف يتغيروا بطريقة أو بأخرى أو يتوقفوا عن أن يكونوا مزعجين. تجاهل الوضع هو الحل الخطأ لانها تؤدى، على الأرجح  الى تصاعد المشكلة.

 

  •          التدخل باسرع طريقه ممكنه :

من المهم أن تتخذ إجراءات بأسرع ما يمكن عند وضوح السلوك السلبي و التاكد منه – حيث إذا ما ترك دون علاج ، سوف تتفاقم هذه المشكلة  و تتضخم ,وتؤثر على سير العمل و تعطل الإنتاج.

في بعض الأحيان، يكون الموظف غير مدرك لسلوكه الذى يسبب مشكلة أو يلاحظ ان الآخرين يتخذون موقفا سلبيا من تصرفاته. وذلك لأن معظم الناس يميلون الى تجاهل السلوك المزعج، أو "يتماشوا معه ". في الوقت نفسه، ينظر بعض الموظفين الى هذا الشخص على أنه  فقط جزء من "الإحباطات اليوميه فى أى وظيفة". تماما مثل بعض المديرين والموظفين الذى يريدون أن يكونوا محبوبين من قبل الزملاء والمرؤوسين وبالتالي يترددوا في التحدث عندما تنشأ مشكلة حتى لا يغضبوا أحد.

في النهاية، يقع على عاتق المدير اتخاذ الإجراءات المناسبة لتصحيح المشكلة.. المدير يحتاج إلى جمع المعلومات من الموظفين لتبين حجم المشكلة ومراقبة الموظف و مدى تفاعله مع الزملاء و العملاء قبل أن يتخذ أى إجراءات عقابيه.

 

  •         بحث المشكلة شخصيا :

مسلح بالبيانات الدقيقة والأمثلة، على المدير أن ياخذ هذا الشخص إلى قاعة أو مكتب - بعيدا عن الآخرين – والتحدث معه لمعالجة هذه القضية بهدوء. ليبدأ، المدير يحتاج أن يسأل الموظف إذا كان على علم بالقضايا الجارية المتهم فيها لتحديد ما إذا كان هذا الشخص الصعب على علم بالمشاكل موضع البحث و الذى تسبب فيها دون أن يشعر بها .

-- إذا كان الموظف ليس على "علم" بالمشكله، على المدير عندئذ ان يوصف له السلوك الغير المقبول الذى قام به وأساء لزملائه أو لسير العمل . بالطبع قد يختلف معك الموظف و يقاطعك أو ينفي وجود أية مشاكل. ومع ذلك، فإن المدير يحتاج الى متابعة حديثه من خلال إعطاء أمثلة واضحة للسلوك الغير مرغوب فيه و اساءته لزملائه و للمنشأه.

-- المدير يحتاج أيضا ان يسمح للموظف بالرد على هذه المزاعم. إذا كان الموظف يصعب عليه أن يصدق و يرفض هذه الادعاءات الموجودة على الرغم من الأدلة، على المدير العمل على إقناع هذا الشخص بقبول فكرة وجود مشكلة  تسبب فيها و ان عليه أن  يتحمل العقاب.

undefined

 

  •          مساعدة الموظف الصعب على العودة إلى المسار الصحيح:

بمجرد أن الموظف يبدأ فى فهم أن هذه السلوكيات السلبية حقيقية وشهد عليها الآخرين في المنشأه ، ينبغي للمدير أن يبدأ تدريب الموظف الصعب في تعريفه بالاخلاقيات و السلوكيات الأكثر قبولا وملائمة للمنشأه . الموظف يحتاج الى وقت للممارسة و التمرين على السلوكيات الجديدة الأكثر ملاءمة.  مسئولى الموارد البشرية و/ أو المدير عليهم تقديم ملاحظات محددة لهذا الموظف على مدى نجاح أو فشل الجهود التي يبذلها للتقليل من تصرفاته السلبية وتبنى تلك التي هي أكثر إيجابية.

 

  •          إذا فشل المدير فى كل شيء آخر، عليه اتخاذ الإجراءات القانونية:

 إذا كان الموظف لا يزال ينكر سلوكه السلبى، ويرفض محاولة تحسين تصرفاته، على المدير وضع هذا الشخص بصرامه على المسار فى إتجاه الإجراءات العقابيه. في كثير من الأحيان هذا ينطوي على تسجيل سلسلة من أخطائه موثقة جيدا بجميع ردود أفعاله اللفظية والكتابية و حول سلوكه.  يجب هنا تنفيذ لائحه المنشأه بدقة ، و يمكن إعتبار فتره التحقيق فترة للموظف لمعالجة سلوكه المشكو منه. إذا كانت هذه الفترة التجريبية لا تؤدي إلى تحسين السلوك، على الرئيس توقيع العقوبه المناسبه على هذا الموظف.بذلك معظم الموظفين سيتعرفوا على السلوك السلبي، وسوف يتجنبوه ليتجنبوا العقاب.

لا يوجد

م.ابراهيم محمد سلامة.

ابحث

تسجيل الدخول

عدد زيارات الموقع

114,779