أهداف التطوير التنظيمي

<!--إحياء الركود التنظيمي وتجنب التدهور في الاداء وتحسين الفعالية من خلال تعديل التركيبة التنظيمية .

<!--تطوير قيادات قادرة علي الابداع الاداري والراغبة فيه وذلك من خلال الفحص المستمر لنمو أو تدهور المنظمة والفرص المحيطة بها .

<!--زيادة قدرة المنظمة علي مواجهة البيئة المتغيرة حولها من خلال تطوير أساليب عمل المنظمة في علاجها للمشاكل التي تواجهها .

<!--زيادة قدرة المنظمة علي الحفاظ علي أصالة الصفات المميزة للأفراد والجماعات بالمنظمة من خلال زيادة الثقة والاحترام المتبادل والتفاعل بين أفراد المنظمة .

<!--خلق اتجاهات ايجابية نحو الوظيفة خاصة العمومية منها وتنمية الولاء لدي العاملين .

<!--بناء مناخ داعم للتطوير والابداع من خلال زيادة حماس ومقدرة أفراد المنظمة في مواجهة مشاكلهم وفي انضباطهم الذاتي .

<!--تخفيض التكاليف من خلال الكفاءة وفعالية الاداء وحسن إستخدام الموارد (المادية – البشرية) والطاقة ورأس المال .

<!--تحسين الانطباع الذهني لدي الرأي العام عن المنظمة .

مداخل التطوير التنظيمي

<!--مدخل التطوير للهيكل التنظيمي:ويقصد بالهيكل التنظيمي الاطار الذي يربط عناصر التنظيم المختلفة ببعضها البعض .وتتركز عملية التطوير في هذا المدخل علي إعادة توزيع السلطات والاختصاصات وجميع الوظائف وإعادة تصميم خطوط الاتصالات .وتشمل عملية التطوير كذلك إلغاء وحدات تنظيمية كانت قائمة واستحداث وحدات تنظيمية جديدة .

<!--مدخل التطوير للجوانب التكنولوجية:ويهتم هذا المدخل بالجانب التقني كالالات والمعدات أو المهام وأساليب العمل وتعتبرالتكنولوجيا أحد المصادر الهامة المؤثرة علي عمل أي تنظيم وذلك من خلال سرعة تطوراتها وتطبيقاتها .

<!--مدخل التطوير للجوانب السلوكية:يهتم المدخل السلوكي بتغيير أنماط السلوك وإتجاهات وقيم الافراد والجماعات داخل التنظيم .وللمدخل السلوكي دور مؤثر في تطوير المنظمات من خلال :

<!--تطوير الفرد وتغيير مستوي دوافعه وقدراته .

<!--تطويرالعلاقات بين الافراد وزيادة قدراتهم ومهاراتهم القيادية .

<!--تطوير العمل الجماعي .

<!--تطوير التفاعل بين المجموعات .

<!--مدخل تطوير نظم وإجراءات العمل:حيث يهتم هذا المدخل بنظام العمل المعمول به داخل المنظمة وإجراءاته وذلك من خلال تبسيط خطوات إجراءات العمل عن طريق إنهاء أكثرمن عملية من خلال موظف واحد ( الموظف الشامل )تهيئة أماكن مناسبة للعمل سواء للعاملين بالمنظمة أو المتعاملين معهاتطوير نظام الاجور والحوافز والترقيات بالمنظمة .

    أنواع التطوير التنظمى يمكن تقسيم التطوير التنظيمي من منظورين :

<!--من حيث درجة الاهمية:   أ- تطوير إستراتيجي    ب- تطوير وظيفي

<!--من حيث طبيعة عملية التطوير أ- تطوير متعمد    ب- تطويرمفروض   ج- تطوير تكيفي

<!--من حيث درجة الاهمية:

<!--التطوير الاستراتيجي

           يهتم التطوير الإستراتيجي بالقضايا الرئيسية طويلة الاجل والتي تشغل المنظمة وهو       خطوة للمستقبل ولذلك يمكن تعريفه بصفة عامة بمصطلح الرؤية الاستراتيجية ويشمل هدف المنظمة ورسالتها وفلسفاتها المشتركة عن النمووالجودة والابتكار والقيم التي تخص العاملين واحتياجات العملاء والتقنيات المستخدمة .

ويحدث التطوير الاستراتيجي في نطاق عدة عوامل هي :

البيئة الخارجية – البيئة الداخلية – الامكانيات – الثقافة – الهياكل – الانظمة

ويتطلب التنفيذ الناجح للتطوير الاستراتيجي تحليلا وتفهما كاملين لهذه العوامل .

<!--التطوير الوظيفي

              يرتبط التطوير الوظيفي بالنظم الجديدة والاجراءات والهياكل والتقنيات التي لها أثر مباشر علي تنظيمات العمل داخل أي قطاع من المنظمة .وهذا التطوير قد يكون أثره أكبر علي العاملين من التطوير الاستراتيجي ولذلك فإنه يجب التعامل معه بعناية فائقة                                               

<!--من حيث طبيعة عملية التطوير

<!--التطوير المتعمد:ويتميز التطوير المتعمد بأن مبرراته داخليةحيث يتناول الاجراءات والهياكل التنظيمية والاتجاهات وينسب التطوير المتعمد إلي دور المدير من خلال نشاطاته في اتخاذ القرارات لمعالجة المشاكل أو تحسين الاداء وقد يكون القرار جيدا وقد يكون ضعيفا , ولكن كلاهما يخلق تطويرا متعمدا.

<!--التطوير المفروض:ويتميز هذا التطوير بأن مبرراته خارجية وهذا هو الفارق بين التطوير المتعمد والتطوير المفروضوتكون مبررات التطوير المفروض من سلطات أو منظمات أو مؤسسات خارج المنظمة والتي يجب عليها تنفيذه وعلي سبيل المثال :

<!--قوانين ولوائح التوظيف.

<!--قوانين ولوائح السلامة والصحة المهنية.

<!--قوانين ولوائح العلاقات مع الاتحادات العمالية

<!--التطوير التكيفي:ويحدث التطوير التكيفي لسبب أو لاخر من الاسباب الاتية :

<!--تحديث السياسات والاجراءات القائمة والتي لم تعد تتمشي مع المناخ التنظيمي ومتطلبات العمل الجديدة .

<!--جعل أنشطة الاداء أكثر ملائمة .

<!--الالتفاف حول السياسات والاجراءات الجديدة .

<!--الاستفادة من فرصة مواتية لا تساعد الاجراءات القائمة علي إستثمارها .

ويحدث هذا التطوير في وحدة تنظيمية أو علي مستوي نظام فرعي كمبادرة فردية فهو ليس متعمدا صادر من السلطة الداخلية أو مفروضا من السلطات الخارجية .

 وكثيرا ما يلعب هذا النوع من التطوير دورامهما في تحسين وزيادة فعالية كفاءة التجديد في عالم إدارة الاعمال .

الفرق بين التطوير التنظيمي وكل من التغيير المخطط والتنمية الادارية :

<!--الفرق بين التطوير التنظيمي والتغيير المخطط:التطوير التنظيمي هو التغيير المخطط بالإضافة إلي خلق التغيير وإكساب الافراد قدرات التحديث المستمر بتعلم كيفية التشخيص وكيفية التدخل وكيفية تثبيت التغيير في المستقبل .فالتطوير التنظيمي هو أكبر من مجرد إحداث التغيير بنجاح حيث ينشر إكساب الافراد الثقة والحيوية في إتخاذ خطوات صيانة وفاعلية المنظمة .

<!--الفرق بين التطوير التنظيمي والتنمية الادارية

         يختلف التطوير التنظيمي عن التنمية الادارية في عدة جوانب يوضحها الجدول التالي :   

خطوات إحداث التطوير التنظيمي:

 حينما تعاني المنظمة من مشاكل معينة تعوق الاداء وتعرقل تحقيق الاهداف يسود شعور بضرورة الاصلاح , ويدرك المسئولين بالادارة ضرورة مجابهة هذه المشكلات .

عندئذ يتم الاستعانة بمستشار التطوير التنظيمي ( خارجي / داخلي ) للقيام بهذه المهمة .

وتمر عملية إحداث التطوير التنظيمي من خلال( 3) ثلاث مراحل عن طريق( 7 ) سبعة خطوات رئيسية يوضحها الشكل التالي :

ويتضح من الشكل السابق :

<!--أن مستشارالتطوير التنظيمي يقوم هو والمنظمة بتعديل السياسات والمداخل تبعا لما يظهره التشخيص المستمر للمشاكل وذلك علي ضوء بيانات التغذية العكسية والتي يمثل مسارها   السهم رقم (1 ) من الخطوة السادسة ( 6 )للخطوة الثالثة ( 3 )

<!--إذا ما أنهي المستشار أحد برامج التطوير ونتيجة استمرار الحاجة إلي برامج أخري لمجابهة مشكلات أخري فإن العلاقة بينه وبين المنظمة تتحدد كما يظهرها                               السهم رقم ( 2 ) من الخطوة السابعة ( 7 ) إلي الخطوة الاولي ( 1 )

إدارة التطوير التنظيمي

<!--نموذج برنامج إدارة التطوير التنظيمي يتضمن برنامج إدارة التطوير التنظيمي الخطوات الاتية :

<!--وضع استراتيجية واضحة المعالم تعكس الهدف من التطوير والنتائج المتوقعة منه .

<!--الحصول علي دعم وموافقة الادارة العليا .

<!--تحديد المسئول عن تطبيق برنامج التطوير التنظيمي وقد يكون من داخل المنظمة أو من جهة خارجية ( خبير تطوير تنظيمي ) .

<!--التوافق بين البرنامج وثقافة المنظمة .

        أي وضع البرنامج الموائم للنظم والثقافة الحالية لأنه إذا حدث تصادم بين برنامج التطوير وأغلب القيم والافتراضات الاساسية فسوف يحدث مقاومة شديدة من العاملين .

<!--تحديد العمليات والانشطة المتداخلة

لأن التطوير في حالة العمليات والانشطة المتداخلة أو المعتمدة علي بعضها البعض يكون أصعب لذا فإنه من الضروري أن تحدد تلك العمليات أو الانشطة بدقة قبل إجراء عملية التطوير .

<!--تطوير نظم التحفيز أي وضع نظم التحفيز المناسبة لتقبل التطوير وهذه النظم يجب أن تكون واضحة وجزية للافراد

<!--خلق النماذج السلوكية الرائ سواء كانت من الرؤساء المباشرين أو غيرهم حيث أنه من المفروض أن يكونون قدوة للاخرين في تقبل التطوير .

<!--تحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة للتطويرفرفع مستوي المهارة والمعرفة ضروري قبل التطوير الفعلي , وذلك من خلال التدريب المخطط جيدا والمبني علي تحديد دقيق وسليم للاحتياجات التدريبية .                                                                    

<!--تحديد المعلومات المرتدةوهذه العملية يجب أن تتم في كل مرحلة من مراحل التطوير حتي نعرف أولا بأول مدي البرنامج  وحتي يمكن التدخل لتعديله إذا تطلب الآمر ذل

<!--- تقييم عملية التطوير يعتبر التقييم ضروري لأي عملية إدارية فعلي ضوئه يتم تحسن وتجويد عملية وضع البرامج الاخري للتطوير في المستقبل .

وجدير بالذكر أن نجاح عملية إدارة التطوير التنظيمي تتوقف بدرجة كبيرة علي وجود قيادات ذات رؤية مستقبلية وقادرة علي الابداع والابتكار وقادرة علي تهيئة المناخ الملائم لتقبل التطوير وتدعيمه.

الالتزام بالتطويرالتنظيمي

يجب أن تشمل استراتيجية إلتزام المعنيين بالتطوير المراحل التالية :

<!--الاعداد : في هذه المرحلة يتم الإتصال بالاشخاص المحتمل تأثرهم بالتطوير المقترح ليكونوا علي علم به

<!--القبول :في هذه المرحلة تقدم المعلومات عن الهدف من التطوير والطريقة المقترحة لتنفيذه وتوضيح أثاره علي المعنيين .والهدف من ذلك هو تقديم مفهوم لمعني التطوير والحصول علي رد فعل إيجابي .وقد يكون هذا ممكنا إذا تتبعنا المراحل التالية :

<!--إذا كان التطوير متمشيا مع رسالة المنظمة وقيمها .

<!--إذا كان التطوير لا يهددهم .

<!--إذا أوفي التطوير بإحتياجات المعنيين .

<!--توفر سبب واضح وقوي للتطوير .

<!--مشاركة المعنيين في التخطيط لبرامج التطوير وتنفيذها لضمان التأييد

<!--إتخاذ الخطوات الكفيلة لتخفيف الاثار الضارة للتطوير .

        إنه من الصعب بل من المستحيل توفر كل المتطلبات السابقة لذا يجب ألا يستهان بأهمية         المشاكل الناجمة عن إكتساب الالتزام بالتطوير . ومن الجدير بالذكر أنه أثناء هذه المرحلة يجب ملاحظة ردود الافعال الايجابية والسلبية للتطوير وإتخاذ الاجراءات اللازمة وفقا لذلك ويتم إيضا في هذه المرحلة تعديل الخطط الاصلية لمواجهة التحفظات القانونية أو الافكار المضادة لها .                                                   

<!--الالتزام :في هذه المرحلة يتم تنفيذ التطوير ويصبح نافذ المفعول .

ولذلك فإنه يجب السيطرة علي عملية التطوير وردود أفعال العاملين , وستنشأ لا محالة عقبات ومعوقات ومشكلات غير متوقعة وردود أفعال سلبية من جانب من يواجهون بحقيقة التطوي، ومن الضروري تقديم رد علي النقد المشروع والموجه للتطوير ومبررات إحداثه كما هو مخطط له .وبعد التنفيذ علي هذا النحو يجب تبني التطوير بعد أن تثبت جدواه ويتم الاعتراف به ويصبح جزءا لا يتجزأ من ثقافة المنظمة وأعمالها .