القائد و تحديد الأهداف

 ان مهاره التفكير لا يمكن اعتبارها مهاره التوجيه لديك. مهاره التوجيه تحدد الاتجاه لمؤسستك. أنها توفر الرؤية، والغرض،و تعريف الهدف. هذه هي عينك وآذنك إلى المستقبل، مما يتيح لك التعرف على الحاجة إلى التغيير، ومتى تطبقها، وكيفية تنفيذ ذلك، وكيفية إدارته. 

 عند تحديد الأهداف، حافظ على هذه النقاط : 

•       يجب أن تكون واقعية وقابلة للتحقيق. 
•       يجب ان يٌحسنوا المنشأه (الروح المعنوية والنقدية، الخ). 
•      جميع العاملين ينبغي أن يشاركوا في عملية تحديد الأهداف. 
•      ينبغي وضع خطه و برنامج زمنى لتحقيق كل هدف. 

هناك أربعة خصائص لتحديد الأهداف :

•       صعوبه الهدف :

 صعوبة الهدف امام  موظفيك تزيد التحديات وتضاعف كمية الجهد المبذول لتحقيقها. إذا بدا أن الهدف بعيد المنال ، سوف يتخلى عنه الموظفين عندما يفشلوا في تحقيقه. ضع اهداف قابله للتحقيق.

•       مدى تحديد الهدف : 

عندما تعطى أهداف محددة، اداء الموظفين يكون أعلى. عندما نقول لهم ابذلوا قصارى جهدهم أو عدم إعطاء أي توجيهات يزيد الغموض حول ما هو متوقع. الموظفين بحاجة إلى الهدف المحدد من أجل التحلى بالسلوك الصحيح والتنفيذ الصحيح. 

•      التغذيه الراجعه:

توفير التغذية المرتدة يعزز من آثار وتحديد الأهداف. التعبير عن ردود الفعل يحتفظ بالأداء و السلوك موجه الى الهدف الصحيح، ويشجع على العمل بجد لتحقيق هذا الهدف. 

•       المشاركة في تحديد الأهداف:

 الموظفين الذين يشاركون في هذه العملية، يحددوا أهداف اعلى مما لو تم تحديد الأهداف لهم. كما أنه يؤثر على اعتقادهم أن الأهداف التي يمكن الوصول اليها تزيد من دوافعهم لتحقيقها لشعورهم انهم هم من وضعوها. 

خطوات تحديد الأهداف :
الخطوة 1 - الرؤية :
الخطوة الأولى في تحديد الأهداف والأولويات هي تصور ما ينبغي للمنشأة أن تبدو عليه في مرحلة ما في المستقبل - الرؤية.

صغار القاده، مثل المشرف أو مدير القسم، سيكون اهتمامهم أساسا بالقسم، الشعبه، أومجموعة صغيرة من الافراد. بينما يحدد كبار القادة رؤية المنظمة بأسرها. ومع ذلك، كلا النوعين من الرؤى يجب ان تدعم أهداف المنشأة. مهمة المنشأة هي الحاسمة في تحديد الرؤية الخاصة بك.  يجب ان تتوافق رؤيتك مع الصورة الكبيرة.  مفهوم الرؤيه أيضا يجب ان يحتوى على افق زمنى . هذا الأفق الزمني يميل إلى أن يكون متوسط إلى طويل الأجل في طبيعته، مع التركيز عادة على 2 إلى 7 سنوات في المستقبل للرؤى التي تؤثر على المنشأة بأكملها. ومع ذلك، رؤيه قادة مثل المشرفين أوالمديرين التنفيذيين تميل إلى أن تكون أقصر ، عادة من 6 أشهر إلى سنة.  بمجرد ان اصبح لديك رؤيتك، يجب ان تصاغ في مصطلحات عامة وغير قابله للقياس ترسل إلى فريقك. يطور فريقك النهايات (الأهداف)، والطرق (المفاهيم)، والوسائل (الموارد) لتحقيق هذه الرؤية. 
الخطوة 2 - الأهداف :
تتضمن الخطوة الثانية تحديد الأهداف، بمشاركة نشطة من الفريق. الأهداف ايضا تصاغ غير قابله للقياس ، لكنها أكثر تركيزا. على سبيل المثال، "يجب على المنشأة أن تخفض تكاليف النقل. " هذا يضع الإطار للرؤية الخاصة بك. 

الخطوة 3 – الأغراض : 
توفر أهداف يمكن تحديدها كوسيلة لقياس التحرك نحو تحقيق الرؤية.  هذه هى الاستراتيجية الحقيقية لتحويل الرؤى إلى واقع ملموس. هى آلية عبور بين التوقعات الى المستقبل وتصوره، المستقبل المنشود. توضع هذه الأهداف فى شكل دقيق قابل للقياس مثل "بحلول نهاية الربع المقبل، فإن قسم الشحن سيستخدم خدمة الطرد الواحد للسلع أقل من 100 كجم، و ناقله بمتور واحد لشحن السلع أكثر من مائة كجم. "الهدف هو الحصول على ملكية عامة من قبل فريق بأكمله. 
الخطوة 4 - المهام :
الخطوة الرابعة هي لتحديد المهام. المهام هي الوسيلة لتحقيق الأهداف. المهام، والأحداث ملموسة قابلة للقياس . مثال قد يكون، "إن منسق النقل عليه الحصول على أسعار الشحن مفصلة من لا يقل عن 10 شركات للنقل" .

الخطوة 5 - الجداول الزمنية : 
هذه الخطوة تضع أولوية للمهام. بما ان الوقت ثمين ،يجب إنجاز العديد من المهام قبل ان تبدأ فى مهمه أخرى ، تحديد الأولويات يساعد فريقك على تحديد الترتيب للمهام التى يجب إنجازها و تاريخ الانتهاء منها. على سبيل المثال، "سيتم الحصول على اسعار الشحن قبل 9 مايو ."

الخطوة 6 - المتابعة :
الخطوة الأخيرة هي متابعة وقياس، و التحقق لمعرفة ما إذا كان بالفعل الفريق ينفذ ما هو مطلوب. هذا النوع من مشاركة القائد يؤكد أن الأولويات المعلنة تستحق التنفيذ.بالنسبه للقائد فهذا يدل على التزامه بالوصول للمهمات إلى نهاية ناجحة.  

الإشراف بالنسبه للقادة :
الإشراف هو الحفاظ على فهم الوضع وضمان أن الخطط والسياسات يتم تنفيذها بشكل صحيح. ويشمل إعطاء التعليمات و متابعه مراحل تنفيذ المهمة. وهنا يجب ملاحظه ان الإفراط في الرقابة تخنق المبادرة ، و تولد الاستياء،و تخفض المعنويات والدافع. بينماعدم الإشراف يؤدي إلى سوء الفهم، وانعدام التنسيق، و يتصور المرؤوسين أن المدير لا يهتم. ومع ذلك، يمكن لجميع العاملين الاستفادة من الإشراف المناسب من قبل رؤسائهم ذوى المعرفة والخبرة الذين يميلون لرؤية الوضع بموضوعية اكثر. 
التقييم جزء من الإشراف. و يعرف بأنه الحكم على قيمه، و جودة العمل المنفذ، أو تميز الأشخاص، والأفكار، أو الأشياء المنتجه. 

المصدر: د نبيهه جابر

( يجب ذكر المصدر و الرابط عند النقل او الإقتباس)