تخطيط القوى العاملة

1- تحليل المتوفر من القوى العاملة الحالية:

يقوم مدير العاملين بالتنيأ بما تحتاجه المنشأة  من العاملين مستقبلا بناءً على تحليل إحتياجات المنشأة للعمالة فيما بعد. لذلك يجب متابعة الآتى :

•    نوع المنشأة.

•   عدد الأقسام وحجمها وإحتياجاتها.

•   عدد العاملين بكل قسم.

 بمجرد تسجيل ذلك يستطيع مدير شئون الفراد التوقع بالإحتياجات المستقبلية من العمالة.

2- عمل توقعات للقوى العاملة فى المستقبل :

 بمجرد معرفة خطط المنشاة للنمو يمكن وضع خطة مستقبلية للمطلوب من أعداد القوى العاملة فى كل وحدة من وحدات المنشاة.

أساليب التنبؤ بالقوى العاملة المطلوبة مستقبلا :

•        توقعات خبير : وهى تشمل قرارات غير رسمية ، مسح خبير يستخدم بصفته الرسميه لعمل التوقعات.

•        تحليل الإتجاهات : وهو تحليل الإتجاهات داخل المشروع ومسارها خلال السنة الماضية وتحليل الى اين تتجه.

•       تحليل عبء العمل : وهى تختلف من قسم لآخر حسب كثافة العمل والمجهود الذى يستطيع الفرد تحمله وإذا كان الافضل تعيين عاملين جدد لكفاءة سير العمل والإنجاز فى الوقت المناسب.

•        تحليل القوى العاملة : عند تحليل الإنتاج ولفترة زمنية  فإنه يجب إجراء تحليل لمتطلبات القوى العاملة ومدى حاجتها للزياده أو النقصان.

•        طرق أخرى : هناك الطرق الرياضية بمساعدة الكمبيوتر فهى تستخدم لعمل التنبؤات الخاصة بإحتياجات القوى العاملة مثل الميزانية وتحليل التخطيط للكساد  إذا كانت هناك مؤشرات لحدوثه , أو التوسع أو تحليل المشاريع الجديدة.

3- تطوير برامج التوظيف : بمجرد الجرد الحالى يتم مقارنته بالتنبؤ المستقبلى ويمكن وضع إطار عام. ومن داخله يوضع البرنامج الذى سيشمل التعينات وإجراءات الإختيار والتسكين فى الوظائف.

4- تصميم برامج التدريب : وتقوم على التنوع – خطط متنوعه – برامج التنمية .... الخ

التدريب

إن برامج التدريب تعتمد على مدى التحسينات فى التكنولوجيه المستخدمة والتقدم الذى سيحدث وهى تتم أيضا لتحسين المهارات والقدرات والمعرفة لدى العاملين .

أهمية التخطيط للقوى العاملة:

1-   مفتاح وظائف الإدارة : إن وظائف الإدارة الأربعة وهى التخطيط – التنظيم – التوجيه –والمراقبة , تقوم على أساس  وجود القوى العاملة . إن إدارة الأفراد تساعد فى تطبيق كل أنشطة الإدارة . لذلك فإن تكوين فرق العمل هو مفتاح كل وظائف الأدارة.

2-      الإستخدام الأمثل : الإدارة المثلى للافراد تصبح وظيفة هامة فى عالم اليوم الصناعى والخدمى والتجارى . إنشاء المشاريع الكبيرة تتطلب إدارة أعداد كبيرة من العاملين , كما أن المشاريع الصغيره أيضا قابله للنمو وقد يزداد عدد العاملين بها ويمكن أن تتم بكفاءة من خلال وظيفة تكوين فرق العمل.

3-    التخفيز : إن وظيفة تكوين العاملين تشمل تسكين الموظفين المناسبين فى الوظيفة المناسبة ، ولكنها تشمل أيضا برامج التحفيز مثل وضع خطط الحوافز بحيث تشمل مشاركة وتوظيف العاملين فى المنشأة . لذلك فإن كل أنواع خطط التحفيز تصبح جزء مكمل من وظيفة تشغيل العاملين.

4-   العلاقات الإنسانية الأفضل : إن المنشأة يمكنها أن تستقر لو أن العلاقات الإنسانية داخلها طيبة وقوية . إن العلاقات الإنسانية عامل فعال لسيطرة قوية ،وإتصالات واضحة وإشراف وقيادة فعالة فى المنشأة .

5-     إنتاجية أعلى : يزيد مستوى الإنتاجية عند مستخدم المصادر بأسلوب جيد. إن الإنتاجية المرتفعة هى نتيجة الإقلال من إهدار الوقت والنقود والمجهود والطاقة وهذا يتم نتيجة توظيف العمالة المناسبة فى الأنشطه المتعلقة بالمجالات المختلفة للمنشأة  والتى تناسب مهاراتهم وتعمل على تنميتها ( تقييم الأداء والتدريب والتنمية والمكافآت )

الحاجة لتخطيط القوى العاملة : 

إن تخطيط القوى العاملة هى عملية ذات مرحلتين لأن التخطيط للقوى العاملة لا يقوم بتحليل المصادر البشرية الحالية ولكن أيضا يقوم بالتنبؤ وبالتالى يحدد برامج التوظيف.

 إن التخطيط للقوى العاملة مفيد للمنشأة كالآتى :

1-     يمكن تحديد الزيادة والعجز بحيث يمكن إتخاذ الإجراءات المناسبة سريعا .

2-    كل برامج التعينات والإختيارات توضع على أساس تخطيط القوى العاملة.

3-   تساعد على تخفيض تكلفة العمالة بما ان الزيادة فى العمالة يمكن تحديدها وبالتالى يمكن تجنبها.

4-    يمكنها تحديد المواهب المتاحة فى المنشاة وبذلك يمكن تعميم برنامج التدريب المناسب لتنمية وتطويرهذه المواهب.

5-    تساعد على نمو وتنوع العمل . من خلال تخطيط العمالة تصبح مصادر الأفراد متاحة ويمكن إستخدامها بأفضل وسيلة.

6-    تساعد المنشأة أن تدرك أهمية إدارة الأفراد والتى فى النهاية تساعد على إستقرار المنشأة.

عناصر الرقابة والتقويم:-

• تحديد المعيار الذي نقيس عليه والذي غالباً ما تكون الخطة الموضوعة وطبقا للهدف المراد تحقيقه.

• قياس النتائج التي تم الحصول عليها.ــ مقارنة النتائج بالمعايير.

• الكشف عن الأخطاء والانحرافات. - البحث عن أسباب الخطأ أو إكتشافها. هل هو في الخطة، في المعيار، في الشخص المنفذ، الظروف …الخ.

• اتخاذ الإجراءات التصحيحية المناسبة.

•   المتابعة بحيث لا يتكرر الخطأ.

المصدر : د. نبيهه جابر

إقرأ مقاله "  شئون الأفراد و إختيار العاملين  " على :

http://drnabihagaber.blogspot.com

(جب ذكر المصدر والرابط عند النقل أو الإقتباس )