التمهيـــد :

اهتمت العديد من البحوث والدراسات في العقود الثلاثة الأخيرة ،  بتطوير الخدمات الجديدة New Services Development(NSD) ، فركزت على عمليات تصميم الخدمات وتحديد أبعادها الهيكلية، واهتمت أبحاثا ودراسات أخرى بالموضوعات التنظيمية المرتبطة بأدوات وطرق تقديم تلك الخدمات وتحليل حاجات العميل  (Johne & Storey,1998 ; Edvardsson, et. al., 2000 )، ولم تعط هذه البحوث الاهتمام الكافي لتنمية الموارد البشرية وتحسين ظروف بيئة العمل، والتي تشكل الأساس لتقديم الخدمة والحصول علي رضا العميل وولائه ، ومن ثم يصبح تحليل ظروف بيئة العمل ودراسة العوامل الحاكمة الواجب التأكد منها وتوفيرها أمرا جوهريا(Edvardsson & Gustavsson, 2003)  . 

وطالما أن تنمية وتطوير الموارد البشرية تؤثر بشكل كبير على أداء ونمو المنظمات ، خاصة في مجال المنظمات الخدمية التي يحدث فيها اللقاء المباشر بين مقدم الخدمة والعميل ، فإنه يصبح لقدرة ومهارة مقدم الخدمة تأثير جوهري ومباشر على عملية توصيل الخدمة ورضاء العميل (Norman , 1984).  ويرى  (Heskett , et al., 1997) إن نمو المنظمات يتحقق من خلال عملاء لديهم الولاء للمنظمة، راضين عن القيمة المدركة للخدمة التي يحصلون عليها، وحيث أن قيمة الخدمة المقدمة تتم من خلال موظفين فيجب أن يتمتع هؤلاء الموظفين بجودة الحياة الوظيفية التي تقدمها لهم منظماتهم .

يهتم موضوع جودة حياة العمل Quality of work life (Qwl) بدراسة وتحليل المكونات والأساليب التي تستند إليها الإدارة في المنظمات بقصد توفير حياة وظيفية أفضل للعاملين بما يسهم في رفع أداء المنظمة ويحقق الإشباع لحاجاتهم ورغباتهم (ماهر ، 1999). فكلما تميزت بيئة العمل بالقبول والرضا من العاملين ساهم ذلك في جعل الأفراد مستغرقين بشكل كامل في وظائفهم بما يؤدى في النهاية للحصول على أداء أفضل.  ( Chiu & Shiou Lu , 2003 ) .

وفى ضوء ما سبق عمد الباحث إلى السعي لكشف طبيعة وحجم تأثير عوامل جودة حياة العمل بأبعادها المختلفة على الاستغراق الوظيفي  في المراكز الطبية المتخصصة بجامعة المنصورة والتي تسعى  لتقديم الخدمات الصحية والارتقاء بها مستخدمة أحدث الأجهزة الطبية لخدمة ملايين المواطنين من المرضي بمحافظات الدقهلية ودمياط والشرقية والغربية وبورسعيد بشكل مباشر ، ومن محافظات مصر الأخرى وخارجها بشكل غير مباشر.

الإطار النظري والدراسات السابقة:

يتناول الباحث في هذا الجزء من الدراسة ما يتعلق بالخلفية التاريخية لموضوع جودة حياة العمل، ثم يوضح مفهوم جودة حياة العمل وأهميته في المنظمات المعاصرة ، وينتقل بعد ذلك لعرض عوامل جودة حياة العمل ، ثم يتجه الباحث إلى بيان المجالات التطبيقية لجودة حياة العمل في المنظمات المختلفة، وأخيرا يتناول الباحث العلاقة المتشابكة بين جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي ، وذلك على النحو التالي :

أ  -   الخلفية التاريخية لجودة حياة العمل :

ظهر مفهوم جودة حياة العمل ليواكب سياسات التغيير والتطوير التنظيمي وليخفف من حالات التوتر والقلق التي سادت في الغرب بين العاملين خوفاً من الاستغناء عنهم ، أو تخفيضا للخدمات والمزايا الاجتماعية المقدمة لهم ، أو تخفيضا لمعدلات أجورهم ، بجانب حرص تلك المنظمات على تحقيق الرضا الوظيفي المؤثر على التزام العاملين. ومن ثم  تعظيم أهمية استخدام وترشيد أداء الموارد البشرية واعتبارها أحد الاستراتيجيات الفعالة في تدعيم التميز التنافسي لمنظمات الأعمال. (جاد الرب ، 2003)

ففي بداية السبعينيات من القرن العشرين زاد الاهتمام بدراسة وتحليل وتطبيق جودة حياة العمل ، فتعددت الدراسات والبحوث (Cummings & Molloy , 1977 ; Davis & Cherns, 1975; Hackman & Suttle , 1977) ، كما درست إدارة المنظمات الرائدة ، ومركز الجودة الأمريكي مسألة جودة حياة العمل وكيفية تحسينها واهتمت بتحليل علاقاتها بالإنتاجية والعديد من المتغيرات التنظيمية الأخرى. (Beach , 1999)

فيرى كلا من  (Hian & Einsteion , 1990) أن مصطلح جودة حياة العمل قد قدم لأول مرة عام 1972 خلال المؤتمر الدولي لعلاقات العمل ، ونال هذا المفهوم اهتماماً كبيراً بعد أن قامت مؤسسات: United Auto workers and General Motors ببرامج لتحسين وإصلاح العمل.

وفى أواخر السبيعنيات وأوائل الثمانينيات تراجع الاهتمام وانخفضت الأنشطة التي تمارسها المنظمات لتحقيق جودة حياة العمل (Bowditch & Buono,1994)  مما جعل برامج جودة حياة العمل تأتى في المرتبة الثانوية ، وإن اختلف الأمر على مختلف المستويات المحلية والدولية وبالتالي على كفاءة الأداء الإقتصادى للمنظمة وما تعتنقه من قيم وأفكار تتعلق بالموارد البشرية.

ومنذ منتصف الثمانينيات وحتى منتصف التسعينيات تقريبا زاد الاهتمام مرة أخرى ببرامج جودة حياة العمل في الشركات والمؤسسات الأمريكية للعديد من الأسباب بعضها داخلي يتعلق بحالة العاملين والقوانين الفيدرالية في أمريكا ، وبعضها خارجي يمثل استجابة للنجاح الذي حققته بعض الأنظمة الإدارية في اليابان وبعض الدول الأوربية (Bowditch & Buono,1994)  . ومع التسعينيات قامت شركات عالمية كثيرة منتشرة في دول العالم بتطبيق شكل أو آخر من أشكال برامج جودة حياة العمل، وتزايد الاهتمام نتيجة التركيز على إشباع حاجات العميل الداخلي والخارجي ، وتطبيق أسلوب إعادة  هندسة Reengineering  الموارد البشرية وإكسابها مهارات متنوعة والنظر إليها كأحد الإستراتيجيات التنافسية ( Lewis, Goodman, Fandt,1995 ).

ب  -  مفهوم جودة حياة العمل :

استحوذ مفهوم جودة حياة العمل على مجال واسع من الظواهر التنظيمية سواء في شكله الكلي والموضوعي أو في أحد أبعاده ومكوناته. (Loscocco & Roschelle , 1991).  حيث يشير مفهوم جودة حياة العمل إلى توفير المنظمة لعوامل وأبعاد حياة وظيفية أفضل للعاملين بها ، ويتطلب ذلك انتهاج سياسات الموارد البشرية التي تمكن من توفير حياة وظيفية تشبع حاجاتهم ، وتحقق أداء أفضل للمنظمة. (Nirenberg , 1986)

وغالباً ما ينظر إلى جودة حياة العمل على أنها بناء مفاهيمي متعدد الأبعاد كما تم مناقشتها في الأدبيات الإدارية حيث يشتمل هذا المفهوم بشكل جمعي على الأمن والسلامة في العمل ، وأنظمة مكافأة أفضل ، وأجر عادل ومنصف ، ومجموعات عمل مشاركة ومتعاونة فرص أفضل للنمو. (Havlovic , 1991)

لقد ركز البعض عند دراسته لجودة حياة العمل على تنمية علاقات تنظيمية جيدة بين العاملين (Igbaria , et al., 1994) ، في حين اهتم آخرون بالعوامل التي تنمي مجال العلاقات العمالية والصناعية تلك التي ترتبط بمواجهة مشكلات العمال والتعاون مع النقابات في هذا الصدد (Thacker & Fields , 1987) وفي ظل توجهات إدارة الجودة الشاملة (TQM) زاد الاهتمام بجوانب متعددة من حياة العمل تلك التي تهتم بتمكين العاملين Employee Empowerment  ، والسعي لتحقيق انخراطهم وانغماسهم في العمل Job Involvement  (;   Dean & Yunus , 1996 Levine , 1995).

يعرف (Anderson , 1988)  جودة حياة العمل من خلال آثارها المترتبة ، حيث يرى أنها تمثل زيادة مشاركة العاملين في القرارات التي كان يقوم بها المديرون كما تنعكس في صورة تحسين الإنتاجية من خلال الاستخدام الأمثل للأفراد بصورة أكثر من الأموال ، هذا إضافة إلى تحسين الأمن والصحة الوظيفية ومشاركة العائد وتحسين الرضا الوظيفي.

ويعرفها (Havlovic , 1991)  بأنها تعبر عن توفير العوامل البيئية المرضية والمحببة والآمنة بمكان العمل بما يدعم رضاء العاملين بالإضافة إلى توفير نظم المكافآت وفرص النمو المناسبة.

ويشير (Mayers , 1992) إلى أن جودة الحياة في العمل تبدو في الممارسات التي تبادر بها الإدارة من خلال الأنشطة الإدارية المتعددة لتحسين كفاءة التنظيم وزيادة الرضا الوظيفي للعاملين. وفي نفس الاتجاه يعرفها كل من (Lewis , Goodman & Fanclt , 1995) بأنها مجموعة الأنشطة التي تمارسها المنظمات بغية تنمية وتطوير الحياة أثناء العمل بما ينعكس إيجابياً على إنتاجية المنظمة.

ويتفق بعض الباحثين أيضاً (Sherman , Bohlander & Smell , 1996).  على أن جودة حياة العمل تمثل الجهود التي تبذلها المنظمة لتحسين جودة حياة العمل مما يتطلب إجراء التغييرات التي تركز على البحث عن أفضل الطرق لتحسين بيئة العمل وتخفيض القلق والضغوط لدى العاملين. في حين ينظر البعض (Hunt 1992)  إلى مكونات جودة حياة العمل كمدخل يمكن من خلاله إمداد العاملين بالمعلومات والمعرفة والسلطة والمكافآت التي تنمي الأداء وتمنح التعويض بشكل عادل مع الحفاظ على استقرار الأفراد وكرامتهم، مما يدعم ويقوى الثقافة التنظيمية للمنظمة.

وركز البعض على اشتراك جهات أخرى مع إدارة المنظمة فيذكر (Fields &Thacker, 1992)  أن جودة حياة العمل تتمثل في الجهود التي يبذلها ممثلو النقابات وإدارة المنظمة لدفع الأفراد للمشاركة في اتخاذ القرارات اليومية في بيئة العمل.

ويشير كل من ; Lau & May , 1998)  Robbins , 1989) إلى أن جودة حياة العمل تبدو من خلال استجابة المنظمة لحاجات ومتطلبات العاملين بها من خلال توفير نظم وآليات تتيح للأفراد حرية المشاركة في اتخاذ القرارات ورسم الأبعاد الوظيفية لبيئة العمل.

كما أشار (جاد الرب ، 1999) إلى أن جودة حياة العمل  تشير إلى مجموعة من العمليات المتكاملة المخططة والمستمرة والتي تستهدف تحسين مختلف الجوانب التي تؤثر على الحياة الوظيفية للعاملين وحياتهم الشخصية أيضاً والذي يسهم بدوره في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة والعاملين فيها والمتعاملين معها.

تعني جودة حياة العمل ظروف عمل جيدة وإشراف جيد ، ومرتبات ومزايا ومكافآت جيدة ، وقدر من الاهتمام والتحدي بالوظيفة ، وتتحقق جودة حياة العمل من خلال فلسفة علاقات العاملين التي تشجع استخدام جهود جودة الحياة الوظيفية لإعطاء العاملين فرص أكبر للتأثير على وظائفهم والمساهمة الفعالة على مستوى المنظمة ككل. (Werther & Davis , 2002).

     لقد دعت العديد من الأسباب  إلى الاهتمام  بجودة حياة العمل (Klein , Gerald D., 1986)، حيث واجهت المنظمات مشكلات عديدة من بينها :

1-   انخفاض الجودة ، وشدة المنافسة ، والحرص الشديد على خلق عميل دائم .

2-   هروب العمال من العمل (الانسحاب الجسمي أو النفسي)

3-   انخفاض العوامل الاجتماعية والإنسانية في جو العمل.

4-   التصميم التقليدي للوظائف لم يعد يكفي لإشباع حاجات الأفراد.

5- تغير احتياجات وطموح الأفراد ، فلقد أصبح الأفراد  أكثر استنارة وتعليماً ووعياً مما حدا بهم ليسمعوا للحصول على الحاجات العليا أيضاً وليس مجرد كسب قوتهم من أجل المعيشة.

     كما تسعى المنظمات إلى تحقيق المزايا المتعددة نتيجة تبنيها لبرامج جودة حياة العمل :

1- جودة حياة العمل لا تسهم في تنمية قدرة المنظمة على توظيف أشخاص أكفاء فقط ، ولكنها تعظم أيضاً قدرة المنظمة التنافسية .

2-                         تسهم جودة حياة العمل بشكل إيجابي في توفير قوة عمل أكثر مرونة ، وولاء ودافعية.

3- توفير ظروف عمل محسنة ومطورة من وجهة نظر العاملين.

4- تساعد في تعظيم الفعالية التنظيمية من وجهة نظر أصحاب المنظمة.

5- التأثير الإيجابي على ممارسات إدارة الموارد البشرية مثل التدريب وانتقاء فريق العمل واستقطاب العاملين. (Delaney & Huselid , 1996).

6- التأثير الإيجابي على الأداء التسويقي للشركة، فقد وجد (Roth , 1993) من خلال الدراسة التجريبية التي أجراها ارتباط ذات دلالة إحصائية بين جودة حياة العمل والأداء التسويقي للشركة.

وفي ضوء ما سبق يري الباحث أن جودة حياة العمل يمكن التعبير عنها من خلال مجموعة من العناصر الجوهرية وذلك على النحو التالي :

-   تسعي جودة حياة العمل إلى تحقيق الأهداف والمصالح المتعلقة بالمنظمة والعاملين وأصحاب المصالح المرتبطة بالمنظمة.

-   تمثل جودة حياة العمل عمليات متكاملة تشارك في تنفيذها جميع الإدارات بالمنظمة.

-   إن جودة حياة العمل تمثل أنشطة مخططة في الأجل القصير والطويل ، كما أنها أنشطة مستمرة وتمثل جزءا من ثقافة المنظمة وأخلاقيات التعامل بين أفرادها.

-   يلزم مراعاة العوامل الحاكمة لتحقيق جودة حياة العمل ويتمثل أهمها في المشاركة والجماعية وتحقيق الرضا عن العمل والوظيفة والمكافآت والعوائد والمزايا وتوفير بيئة تتسم بالأمان والصحة .

جـ  -  عوامل جودة حياة العمل :

     يتناول مفهوم جودة حياة العمل الجهود والأنشطة المنظمة التي تستخدمها إدارة الموارد البشرية في المنظمة بغرض توفير حياة وظيفية أفضل للعاملين إشباع احتياجاتهم من خلال توفير بيئة عمل صالحة ، ومشاركتهم في اتخاذ القرارات وتوفير متطلبات الأمن والاستقرار الوظيفي والعاطفي لهم ، وإتاحة الفرص الملائمة لتحسين الأداء.

وبشكل عام تركز الجهود المبذولة لتحقيق جودة حياة العمل على الأبعاد والعناصر التالية (جاد الرب ، 1999) :

1-   توفير بيئة عمل صحية وآمنة.

2-   إتاحة الظروف البيئية المعنوية المدعمة لأداء العاملين.

3-   المشاركة الفعلية بمفهومها الواسع.

4-   توفير متطلبات الاستقرار والأمان الوظيفي.

5-   إعادة تصميم وإثراء الوظائف لتواكب المستجدات الحديثة وتشبع طموحات العاملين.

6-   عدالة نظم الأجور والمكافآت والحوافز المادية والمعنوية.

7-   إتاحة فرص الترقي والتقدم الوظيفي.

8-   إتاحة الظروف الملائمة لتحسين الإنتاجية والكفاءة.

9-   توفير فرق عمل متكاملة.

10-    العدالة الاجتماعية والحفاظ على كرامة العاملين وخصوصياتهم.

ويرى البعض  (Nadler & Lawler , 1983) أن جودة حياة العمل تتمثل في وجود بيئة عمل ممتازة بالنسبة للعامل ، بالإضافة إلى تحقيق مركز اقتصادي قوي بالنسبة للمنظمة. ومن ثم فإن العوامل الحاكمة لجودة الحياة الوظيفية هي :

1-   الاتصال المفتوح.

2-   نظام عادل للمكافآت.

3-   شعور العامل بالأمن.

4-   المشاركة في تصميم الوظيفة.

5-   الجهود العديدة التي تركز على إثراء الوظيفة.

6-   تحسين نظام العمل الجماعي والتقليل من الضغوط المهنية.

وقد حددت إحدى الشركات الكبرى Adoloph Coors Company of Golden , Colorado. (Cascio , 2001). الأبعاد المكونة لجودة حياة العمل فيما يلي : 1 -ضمان الوظيفية وتصميم مكان العمل. 2 - الاتصالات الفعالة. 3 - إدارة الصراع داخل الإدارة. 4 - تنمية المسار الوظيفي. 5 -مشاركة العاملين. 6 - المكافآت العادلة. 7 - البيئة الآمنة. 8 - الرعاية الصحية. 8 - الاعتزاز والافتخار بالعمل في المنظمة.

ويرى (Beach , 1999) أن هناك العديد من الاستراتيجيات التي يمكن إتباعها لتحقيق جودة حياة العمل تمثلت من وجهة نظره في : 1 -فرق العمل المدارة ذاتياً. 2 - إعادة تصميم الوظائف وإثرائها. 3 - الإدارة بالمشاركة. 4 - تعديل السلوك. 5 - القيادة الفعالة والسلوك الإشرافي. 6 - تنمية المسار الوظيفي. 7 - ربط توزيع الأرباح بمعدل الإنتاجية.8 -العدالة التنظيمية. 9 - ساعات العمل المرنة.

ويرى (Walton, 1973) أنه يمكن صياغة تعريف موسع لجودة حياة العمل يشتمل على ثمانية أبعاد، ( تمثل العوامل الحاكمة لجودة حياة العمل) وذلك على النحو التالي :

1-   التفويض الكافي والعادل.

2-   توفر ظروف العمل الآمنة والصحية.

3- الاستفادة القصوي والسريعة من الطاقات والقدرات البشرية المتاحة ، وهذا يتضمن تدعيم الاستقلالية لدى الأفراد ، توفر المهارات المتعددة المطلوبة للعمل ، والمعارف والمعلومات ، المهام الثرية والمشاركة في التخطيط.

4- إتاحة الفرص المستقبلية للتحسين المستمر والأمن ويحتوي ذلك على تنمية قدرات العاملين ، وتهيئة الفرصة لاستخدام المعرفة والمهارات الجديدة ، وتوفير فرص الترقية بالإضافة إلى الاطمئنان على الدخل والأمن الوظيفي.

5- التكامل الاجتماعي في بيئة العمل ويشتمل على ممارسة العمل بحرية ومساواة دون إجحاف أو ظلم ، وتوفر مجموعات عمل موجهة ذاتياً وتدعيم العلاقات فيما بين الأفراد بكافة الوحدات الإدارية.

6- الشرعية في بيئة عمل المنظمة ويتضمن حقوق الأفراد والحفاظ على أسرارهم مع حريتهم على التعبير والكلام ، هذا إلى جانب المعاملة العادلة لجميع العاملين.

7- العمل والمدى الكلي المسموح به للعاملين حيث يجب السعي لتحقيق التوازن في العلاقات ما بين العمل وعدم العمل وآثار ذلك والحياة العائلية وعلاقتها بين العمل.

8-   العلاقة الاجتماعية للعمل. يجب أن يؤدي التوظيف والعمل بالمنظمة بشكل مفيد اجتماعيا.

وقد ركزت دراسة (Edvardsson & Gustavsson,2003)  على الأبعاد التالية لتحقيق الجودة في بيئة العمل : 1- القدرة على السيطرة في موقف العمل. 2-المشاركة في عملية  صنع واتخاذ القرار. 3- بيئة عمل مادية آمنة. 4 – القدرة على تطوير وتنمية العلاقات الاجتماعية عبر العمل.

     ونخلص مما سبق إلى أنه مع تعدد المداخل والنماذج التي يراها البعض كمميز لجودة حياة العمل في المنظمات الناجحة ، إلا أنه يمكن طرح هذه العوامل فيما يلي : 1- الثقة والاحترام المتبادل . 2- فرص الحصول على التقدير وتحقيق الذات . 3 – الاتصالات الفعالة . 4 – الأهداف الواضحة . 5 – الوظيفة ذات المعنى والأهمية والتي تتميز بالتحدي والتنوع . 6 – السلوك القيادي والإشرافي الفعال. 7 – المعاملة العادلة والمنصفة. 8 – النجاح في مقابلة الأهداف التنظيمية والأهداف الشخصية .9 –فرق العمل الفعالة . 10 – الأجور والمكافآت والمزايا والخدمات .

د  -  المجالات التطبيقية لمفهوم جودة حياة العمل

خلصت دراسة (Katz  ,Kochan &Weber,1985) والتي استهدفت تحليل العلاقة بين نظم أداء العلاقات الصناعية وفعالية المنظمة ودور جودة حياة العمل في تحقيق الفعالية التنظيمية إلى وجود علاقة إيجابية بين المشاركة في برامج جودة حياة العمل ونظم العلاقات الصناعية، هذا إلى جانب وجود علاقة ارتباط موجبة بين اتجاهات الأفراد والأداء الإقتصادى للشركة .

واستهدفت دراسة ( Havlovic, 1991) اختبار الافتراضات المتعلقة ببرامج جودة حياة العمل على معدلات الغياب والحوادث ومعدلات دوران العمل وترك العمل. وطبقت الدراسة على إحدى الشركات الصناعية متعددة الجنسيات التي يقع مقرها في الولايات المتحدة الأمريكية ، وتوصلت الدراسة إلى تأثير ايجابي لبرامج جودة حياة العمل على تخفيض معدلات الغياب وحوادث العمل ، كما توصلت الدراسة أيضا إلى وجود تأثير ايجابي لتلك البرامج على تخفيض معدلات الشكاوى ودوران العمل.

حددت دراسة (Benders & Van delooij , 1994)  بشكل عملي وبصورة كلية أن الرضا عن جودة حياة العمل يمكن الوقوف عليه من خلال ثلاثة مؤشرات واسعة الاستخدام، أمكن صياغتها في شكل ثلاثة أسئلة كمايلى:

1.    هل تنصح بتلك المؤسسة لشخص يبحث عن عمل ؟

2.    هل تعتقد أن مؤسستك مكان مرغوب للعمل فيه ؟

3.    ما مدى رضائك وامتنانك بعملك ؟

إن الأجور والمزايا المادية تمثل أداة هامة لتوظيف العاملين والإبقاء عليهم ، إلا أنها ليست دائماً العنصر الحاكم لاستراتيجية توظيف كافية وملائمة ، للعديد من  الأسباب أهمها التدخل القانوني والاتفاقات الجماعية وتدخل النقابات واتحادات العمل وغيرها ، إذ أن هناك خصائص أخرى تتعلق ببيئة العمل مثل التقدير والاحترام ، الرفاهية ، رعاية الطفل والأسرة ، وفرص الدراسة التي  يعطي لها الأفراد والعاملين اهتماما أكبر بحيث يمكن تبني مدخل أكثر شمولية يتوافق مع مفهوم جودة حياة العمل .

وفى سبيل التعرف على تأثير القيادة والإدارة الذاتية لفرق العمل على جودة حياة العمل قام البعض (Cohen, Chang & Ledford,1997) بدراسة العلاقة بين القيادة والإدارة الذاتية لفرق العمل ، وخلص الباحثين من هذه الدراسة إلى جودة حياة العمل في ظل القيادة الذاتية أفضل منها في ظل القيادة التقليدية، وقد اعتمد الباحثين على المؤشرات التالية في قياس جودة حياة العمل: الرضا الوظيفي ، والولاء التنظيمي ، والرضا عن جماعة العمل ، والرضا عن معدلات الأداء ، وكفاءة جماعة العمل ، والاعتراف بالنقابات العمالية والتعاون معها ، هذا إلى جانب بعض المتغيرات التي اتضح دورها الإيجابي على جودة حياة العمل والتي تتمثل في : التدريب الذاتي ، والتنبؤ والتوقع الذاتي ، والتحفيز الذاتي ، ووضع الأهداف ذاتيا ، والملاحظة والتقييم الذاتي .

وتتميز الشركات التي تحافظ على تحقيق جودة حياة العمل ببعض الخصائص ، ولقد اعتمد تدرج مجلة فورشين Fortune Magazine  على قائمة تضم ستة معايير لكل منها مجموعة من المتغيرات والعناصر الفرعية ، وتتمثل تلك المعايير فيما يلي (Levering & Moskowtz , 1999) :1-الأجور والمزايا.  2 - الفرص المتاحة للنمو. 3 - الأمن الوظيفي. 4 - الشعور بالفخر للعمل بالوظيفة والشركة. 5 - الانفتاح والعدالة.  6 - الصداقة والزمالة.

وعلى مستوي الدراسات العربية قام ( ماهر ، 1999 ) بدراسة استهدفت التوصل إلى أساليب قياس جودة الحياة الوظيفية من خلال بحث النظم المختلفة التي تستخدمها إدارة الموارد البشرية لتوفير حياة أفضل للعاملين ، وخلص الباحث إلى ضرورة توفر عدة أدوات حتى تتحقق جودة الحياة الوظيفية للعاملين تمثلت تلك الأدوات في : المشاركة في اتخاذ القرارات والعوائد والأجر، وجماعات العمل ، والسلوك الإشرافي ، وتكامل الوظيفة ، والأمان الوظيفي ، والمعلومات .

أما دراسة ( جاد الرب ، 1999 ) والتي اهتمت بدراسة وتحليل جودة الحياة الوظيفية في شركات قطاع الأعمال في مصر من خلال عدة معايير تمثلت في : عمليات المشاركة ، والالتزامات الاجتماعية للمنظمة تجاه العاملين ، والأمن والصحة المهنية في بيئة العمل ، والاستقرار والأمان الوظيفي ، والرضا الوظيفي ، والأداء المالي لقطاع الأعمال ، ودعم القيادات الإدارية لجودة الحياة الوظيفية ، ومن أهم ما خلصت إليه الدراسة انخفاض فاعلية وجودة الحياة الوظيفية في الشركات محل التطبيق، ومن ثم توجد حاجة ملحة لتطبيق المفاهيم الإدارية الحديثة المدعمة لتطبيق عوامل جودة الحياة الوظيفية ، مع ضرورة المتابعة الدورية لهذه القطاعات من قبل الدولة.

ولدراسة جودة الحياة العمل في مجال التعليم الثانوي الصناعي في مصر قام كل من ( رضوان ، وبرقعان، 2002  ) بدراسة الرضا عن جودة الحياة الوظيفية لدى معلمي التعليم الثانوي الصناعي بمصر ، وأظهرت دراستهما أن أقل مصادر الرضا عن العمل عند المعلمين في مجال التطبيق تكمن في انخفاض الأجور والمكافآت المادية ، وأنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين المعلمين عن جودة الحياة الوظيفية نتيجة عاملي  الجنس والتخصص ، في حين توجد فروقا حقيقية في جودة الحياة الوظيفية تبعا لسنوات خبرة المعلمين .

ويشير (Pruijt , 2000 ) إلى أنه بفحص الخصائص والسمات الجوهرية للشركات التي تمثل نماذج ناجحة، اتضح أن لها مميزات مشتركة تشكل نموذجاً يسير فيه الأداء والجودة جنباً إلى جنب ، وهذا يتطلب بدوره الاهتمام بدراسة جودة حياة العمل بتلك الشركات.

ولقد قام كل من (Konrad & Mangel, 2000) بدراسة استهدفت التعرف على تأثير برامج جودة حياة العمل على الإنتاجية ، وقام الباحثان بتقسيم برامج جودة حياة العمل إلى : المشاركة في اتخاذ القرارات ، والتطوير الوظيفي ، والمكافآت ، والإدارة الذاتية لفرق العمل ، وجودة القوى العاملة، وتنوع المهارات في القوى العاملة، والاستقلالية في العمل . وخلصت الدراسة إلى وجود ارتباط وتأثير إيجابي وقوى بين برامج جودة حياة العمل وعدم الفصل بينها ، وبالتالي تؤثر على إنتاجية المنظمات ، وتؤدى هذه العلاقة إلى تخفيض معدل دوران العمل والغياب والتأخير وتشجيع العاملين على بذل المجهود الإضافي وتقديم المساهمات التطوعية .

يدرك الأفراد جودة حياة العمل عندما تتسم وظائفهم بالاستقلالية والتنوع والرعاية الصحية والأمان والحصول على بعض الخدمات والمزايا الاجتماعية لضمان البقاء ، إمكانية المساهمة ذات المعنى لتحقيق فعالية المنظمة ، فالأفراد تتحول توقعاتهم من مجرد الرغبة في الوظيفة إلى الرغبة في مهنة مشبعة وذات معنى، (Lewis, et al., , 2001)  في ضوء ذلك اهتمت هذه الدراسة بتحليل المحددات الداخلية والخارجية لجودة حياة العمل في مجال الرعاية الصحية في سبع مؤسسات رعاية صحية ، وتكونت بيانات الاستقصاء من 65 متغيراً موضوعة في ثمانية عوامل جوهرية ، وذلك على النحو التالي :1 -  دعم المشرفين للعاملين معهم . 2 - فريق العمل والاتصالات. 3 - متطلبات الوظيفة وسلطة القرار. 4 - رعاية المريض خارج وداخل المؤسسة العلاجية. 5 - الخصائص المميزة للمؤسسة. 6- المزايا والتعويضات. 7 - تنمية وتطوير العاملين. 8 - الانطباعات العامة عن المؤسسة.

وخلصت الدراسة إلي أن تطبيق جودة حياة العمل في المؤسسات الصحية محل الدراسة أدت إلي القضاء علي المشكلات الأساسية في بيئة العمل وتقليل الضغوط الواقعة على العاملين ، وتقليل الصراعات التنظيمية ، وذلك بالإضافة إلى تطوير السياسات والإستراتيجيات العامة والفرعية لتحسين وجودة العمل.

اهتمت دراسة (Gifford , et al., 2002) ببحث العلاقة بين ثقافة الوحدات في المستشفيات ومتغيرات متعددة مرتبطة بجودة الحياة في المستشفى وطبقت الدراسة على سبع مستشفيات خلصت نتائج الدراسة إلى أن الثقافة التنظيمية للوحدات الإدارية تؤثر على عوامل جودة الحياة الوظيفية للممرضات ، وأن القيم الثقافية للعلاقات الإنسانية متصلة بشكل إيجابي بالالتزام التنظيمي ، والاستغراق الوظيفي ، وتمكين العاملين والرضا الوظيفي ، وذات علاقة سلبية بمعدلات دوران العمالة.  وتخلص الدراسة إلى أن الاستقطاب الجيد للممرضات وتقديم المكافآت المالية والمزايا والخدمات يعد مدخلاً لتعويض نقص الممرضات في الأجل القصير ، إلا أن تحسين جودة الحياة الوظيفية بشكل متكامل يعد مدخلاً أكثر قدرة على تحسين معدل الإبقاء على الممرضات ولكل العاملين بالمستشفى.

وفى دراسة (Labiris ; petaunis & Aspirates, 2002) اهتم الباحثين بتحليل أثر فجوة الجودة وجودة حياة العمل على الأداء ، واهتمت الدراسة بتحديد المقاييس التي يتم الاعتماد عليها في المقارنة بين توقعات المرضى لمستوى الجودة وكذلك الملاحظات التي تجعل مستوى أداء العاملين يقل عما هو متعارف عليه ، وقد انتهت الدراسة إلى أنه حتى يتم تقييم أداء العاملين بفعالية يجب أولا توفير عددا من العوامل المساعدة لهم ، أهمها : إعادة التأهيل ( التدريب) ، توفير المساعدات المالية والمعنوية ، وبيئة آمنة وصحية ، وأجر ملائم وعادل ، وحرية في التعبير عن الآراء والشعور بالتواصل مع الآخرين ، وإشباع الحاجات الاجتماعية .

       وفى ضوء العرض السابق للمجالات التطبيقية لجودة حياة العمل يمكن للباحث أن يستخلص عدة نقاط تتمثل فيمايلى :

·   إن جودة حياة العمل تمثل مجالا واسعا ، من المجالات التي اهتمت بها الدراسات التنظيمية والسلوكية في الفترة الأخيرة ، ويتفرع هذا المجال  لمجموعة من الأبعاد والعوامل المتعددة التي يجب السعي لتوفيرها حتى ينجح تطبيق هذا المفهوم .

·   إن معظم الدراسات والبحوث في موضوع جودة حياة العمل دراسات أجنبية طبقت خلال العقود الثلاثة الماضية في بيئة مختلفة عن البيئة العربية بصفة عامة والمصرية بصفة خاصة وبالتالي يصعب تعميم نتائجها .

·   هناك ندرة واضحة في الدراسات العربية التي تناولت موضوع جودة حياة العمل بصورة مباشرة بالإضافة إلى أن الدراسات التي تمت في البيئة المصرية تمثلت في دراسات نظرية إلى حد بعيد مما دفع الباحث للقيام بدراسة ميدانية للعوامل الحاكمة لجودة حياة العمل ودراسة علاقتها بالاستغراق الوظيفي للعاملين في المؤسسات الصحية.

هـ  -  العلاقة المتشابكة بين جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي :

لقد عرف الاستغراق ، وتم تناوله بطرق عديدة (Kanungo, 1982) إلا أنه يمكن التعبير عنه من خلال الاندماج الداخلي للفرد في العمل ، أو التطابق والتجاوب النفسي مع العمل بما ينعكس في صورة تحقيق لذاتية الفرد أو التزامه نحو عمله  ، فالاستغراق يعني أن يحب الفرد عمله أو أن يكون مهتما بالعمل المرتبط به ( Pollock, 1997) ، فالأفراد المحبين لوظائفهم يعملون بكفاءة أعلى وبإنتاجية أكبر من هؤلاء الذين لا يحبون وظائفهم.

ويرى البعض (Riipinen, 1997)  أن الاستغراق الوظيفي يمثل الدرجة التي يندمج فيها الفرد مع الوظيفة التي يمارسها ويستشعر أهميتها ، ولهذا فالأمر هنا مرتبط بالنواحي العقلية والعاطفية معا، إذ يتأثر الاستغراق بالعديد من المؤثرات منها المستوى العاطفي ويتضح ذلك من آثاره الإيجابية على الفرد مثال ذلك مشاعر السعادة والرضا والتقدير العالي للذات ، وعكس ذلك صحيح عندما ينخفض مستوى الاستغراق ، فيتضح التأثير السلبي على مشاعر الفرد مثال ذلك القلق والضيق والكآبة والإحساس باليأس. وفى نفس السياق يرى ( زناتي،1997 ) أن الاستغراق الوظيفي يعبر عن الارتباط النفسي بين الفرد ووظيفته بحيث تعد هذه الوظيفة ذات بعد محوري في حياته وفى تقديره لذاته .

إن المفاهيم العديد للاستغراق والتي عرضتها الأدبيات التنظيمية يمكن تجميعها في عناصر أربعة جوهرية ( Ramsey et al., 1995)  : 1 – العمل يمثل الاهتمام الأساسي في الحياة. 2 – المشاركة الفعالة في العمل. 3 – الأداء يمثل الأساس لتحقيق الذات. 4 – الأداء مرتبط بالمفهوم الذاتي.

ويفرق البعض  ( Beeler et al., 1997 )  بين الرضا الوظيفي والاستغراق ، فالرضا الوظيفي يمثل المدى الذي يستمتع فيه العاملين بعملهم، أي أنه توجه شعور عاطفي إيجابي نحو الوظيفة ، في حين أن الاستغراق يعكس درجة أهمية ودور العمل في حياة الموظف.

لقد درس البعض (Igbaria et al., 1994) العلاقة بين الاستغراق الوظيفي وتأثيره على جودة حياة العمل ، وتوصل إلى وجود مستويات متباينة من الاستغراق لدى العاملين في بيئة واحدة ، إذ توصلت الدراسة إلى أن الاستغراق يمثل دور وسيط ومعقد في نموذج العلاقات الخاصة وخبرات العمل وخصائص الوظيفة وعلاقتها بتوقعات المهنة ومخرجاتها. كما يرى كل من (Werther & Davis., 2002) أن الاستغراق الوظيفي يعد واحداً من أهم المداخل المستخدمة لتنمية وتحسين جودة حياة العمل  Qwl through Employee involvement .

ويرى  ( Keller, 1997 )إن التفاعل بين الاستغراق الوظيفي والالتزام التنظيمي يجعل الفرد المستغرق في وظيفته ، لديه التزام تنظيمي نحو منظمته وأكثر بقاء فيها ، حريصا على تنميتها وتطوير عملياتها .

text-justi