الإدارة العلمية
رائدها “فردريك تايلور”استخدام المنهج العلمي والموضوعي في تصميم العمل للوصول إلى أقصى كفاءة إنتاجية من العامل .
فاعتمد على جمع المعلومات الإحصائية وتحليل طرق العمل من خلال مقاييس الوقت ،والحركة للوصول إلى معايير مقبولة من كميات الإنتاج ،ويمنح العامل علاوة حين يتجاوز المعيار المحدد من الإنتاج.
وكنتيجة لتجاهل الإدارة العلمية لأهداف العمال ورغباتهم الاجتماعية والعاطفية أدى ذلك إلى ظهور مدرسة جديدة هي مدرسة العلاقات الإنسانية.
العلاقات الإنسانية
 لابد أن يعامل العمال معاملة إنسانية من الإدارة تحفظ لهم كرامتهم وتلبي احتياجاتهم وهو ما يحقق في النهاية أهدافهم وأهداف الإدارة من حيث تحقيق الرضا الوظيفي وزيادة إنتاجية العمل.

إدارة الأفراد:
“توفير احتياجات المنظمة من القوى العاملة وتنميتها والمحافظة عليها بما يحقق أهداف المنظمة في الإنتاجية والربحية والنمو”
وكذلك مساعدة المنظمة في حل مشاكل الأفراد كوسيط بينهم وبين الإدارة. ·
تحديد نشاطات إدارة الأفراد تعني :
١. تحليل الوظائف وتوصيفها.
٢. اختيار الأفراد.
٣. تحديد الأجور والحوافز.
٤. تنمية وتطوير الأفراد.
٥. حل مشاكلهم.
رغم الدور الذي تلعبه إدارة الأفراد إلا أنه يفتقد عنصر التوازن والتناسق بين تطلعات العاملين وتطلعات المنظمة فأهداف المنظمة تظل هي الأساس.
ومما يؤخذ على دور إدارة الأفراد عدم التناسق والتناغم بين نشاطاتهم المختلفة داخل الجهاز نفسه و نشاطات الإدارات الأخرى في المنظمة.
التحول إلى إدارة الموارد البشرية :
برز خلال فترة السبعينات مفهوم “ادارة الموارد البشرية” كمسمى بديل “لإدارة الافراد” لماذا التحول؟
إدارات الأفراد وسيط بين الإدارة والعاملين فهي تقوم بتزويد المنظمة باحتياجاتهم من الأفراد وتطويرهم، والمحافظة عليهم.
مع ذلك وبمرور الوقت وزيادة تجارب المديرين أصبح هناك قصور واضح في إدارة الأفراد...
جوانب القصور في إدارة الأفراد
١.لم يكن هناك تناغماً بين القرارات والممارسات داخل إدارة الأفراد.
٢.لم يكن الارتباط والتكامل واضحاً بين نشاطات إدارة الأفراد وبين النشاطات الأخرى في المنظمة.
٣.لم يكن لإدارة الأفراد دور مؤثر في التخطيط الشامل للمنظمة.
٤.كان الفكر السائد في ذلك الوقت هو اعتبار الأفراد عنصر تكلفة إنتاجي.
ماذا يعني هذا التحول؟
يعني تحول في المفاهيم تجاه الأفراد العاملين بالمنظمة وتجاه الإدارة المسئولة عنهم . ·
الأفراد العاملين في المنظمة ليسوا مجرد عناصر إنتاجية تابعة وإنما أصل إستراتيجي هام من أصول المنظمة. ·
أهداف المنظمة لايمكن تحقيقها إلا من خلال قوة بشرية مؤهلة وتتمتع بروح معنوية عالية. ·
إدارة الموارد البشرية هي شريك أساسي في عملية تخطيط المستقبل وتطور المنظمة. ·
وهكذا فإن إدارة الأفراد هي جزء من وظيفة أكبر وهي إدارة الموارد البشرية. ·
ومن ناحية أخرى فإن فلسفة التحول تقوم أيضاً على أن أهداف المنظمة وأهداف العاملين هي أهداف تكمل بعضها البعض وليست متناقضة وأن باستطاعة المنظمة أن تحقق أهدافها وأهداف العاملين في آن واحد وذلك
من خلال المواءمة بين احتياجات العمل واحتياجات البشر.
مضمون التحول إلى إدارة الموارد البشرية:
كلا المصطلحين إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية تعُنيان بنفس النشاطات والوظائف ،ولكن مع اختلاف في فلسفة الأهداف والتطبيق وتنوع النشاطات..
إن هدف إدارة الأفراد هو تحقيق أقصى إنتاجية من الأفراد بينما تحرص إدارة الموارد البشرية على التكامل والتوازن في تحقيق أهداف الإنتاجية والرضا الوظيفي معاً.
من حيث الممارسة لوظائف الأفراد فإن التنسيق والتناغم بين وظائف الأفراد داخل الإدارة نفسها أو بينها وبين القطاعات الأخرى يظل مفقوداً ولا رابط بينهما أما في إدارة الموارد البشرية فإن هناك تكامل وتناغم .
نقاط التشابه بين إدارة الموارد البشرية وإدارة الأفراد:
١. تدعو كلا الإدارتين إلى توجيه نشاطات الأفراد نحو تحقيق أهداف المنظمة.
٢. تنظر كلا الإدارتين إلى أهمية تطوير وتنمية الأفراد بمعيار واضح.
٣. كلا الإدارتين تريان ضرورة وضع موقع هذه الوظيفة في الهيكل التنظيمي للمنظمة في مستوى عالٍ من التنظيم(في صفوف الإدارة العليا).
٤. يؤيد كلا المفهومين مبدأ وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.
نقاط الاختلاف بين الإدارتين

1/إدارة الأفراد
*مفهومها ودورها ينحصر في إدارة شؤون العاملين وليس المديرين ويعني أن مجال تحسين العمل وتطويره يجب أن يتناول فقط المستويات الإدارية
والعاملة الدنيا والوسطى .
*تحقيق أقصى إنتاجية من العاملين هي من اختصاص رؤسائهم المباشرين.

*برغم تشابه النشاطات إلا أن الممارسة لكل نشاط وماقد تفرع عنها من وظائف تتم بمعزل ودون تنسيق أوتكامل.

2/إدارة الموارد البشرية

*ترتكز على إدارة بيئة العمل الداخلية بحيث يتم التنسيق بين كل وظائف هذه الإدارة.

*المهمة مشتركه.

*مجالات تحسين العمل وتطويره لابد أن يكون شاملاً لكل المستويات الإدارية بما فيها الإدارة العليا.
تعريف الموارد البشرية:
تعني إدارة الموارد البشرية سلسلة من القرارات حول العلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والموظفين”.
“إدارة الموارد البشرية هي العملية الخاصة باستقطاب الأفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة وأهدافهم”
أهمية الموارد البشرية:
١. وجود خبرات متخصصة في استقطاب أفضل العناصر البشرية لتوظيفها والحفاظ عليها والذي يؤدي للارتقاء بإنتاجية المنظمة .
٢. توفير مناخ تنظيمي صالح للعمل من خلال برنامج يساهم في تحفيز الموظفين لبذل المزيد من قدراتهم .
٣. المعالجة الفورية لمشاكل محتملة في مجال الاختيار والتعيين والتدريب وغيرها ستوفر تكاليف محتملة ناجمة عن سرعة دوران العمل، معدل الغياب أو انخفاض الإنتاجية .
٤. توفير التكاليف الباهظة في قضايا قانونية قد يلجا إليها الموظفين وخاصة في حالات الفصل ، وعدم منح العلاوة، أو التجاوز عن الترقيات. .
مفهوم إدارة الموارد البشرية يقوم على اعتبار:
• أن الفرد هو أصل استثماري هام من أصول المنشأة.
• أن إدارة الموارد البشرية هي شريك هام في التخطيط الاستراتيجي.
• أن عملها لا يقتصر فقط على إدارة الأعمال اليومية للأفراد من توظيف ، وتدريب ، ...
رسالة الموارد البشرية
التأكيد على استغلال الطاقات والقدرات بأقصى قدر ممكن من خلال:
* تنفيذ استراتيجيات بناءة في مجال (الاختيار،التعيين ،التطوير).
* المحافظة على الموارد البشرية وعلاقات الموظفين.