عزيزى العامل خد بالك..
إعداد/ رفعت محمد حسن 
إجراءات طلب تعويض البطالة
* على المؤمن عليه أن يتقدم بصورة الإستمارة رقم (6) خلال الأسبوع الأول لتعطله إلى مكتب التشغيل المختص( مكتب القوى العاملة ) لقيد إسمه فى سجل المتعطلين والحصول على شهادة قيد(كعب عمل) طبقاً لأحكام قانون العمل.
* على المؤمن عليه أن يقدم فى ميعاد أقصاه نهاية الإسبوع الثانى لتعطله إلى صندوق التأمين الإجتماعى المختص الواقع فى دائرته محل إقامته أوالمكتب الواقع فى دائرته محل العمل صورة إستمارة (6) مرفقاً بها شهادة القيد المشار إليها ، أما إذا لم يكن المؤمن عليه قد تسلم صورة الأستمارة رقم (6) أو لم ترد اليه بالبريد الموصى عليه (على المؤمن عليه التقدم بالشكوى إلى المكتب التأمينات الإجتماعية المختص لإتخاذ الإجراءات المتبعة فى مثل هذه الحالات ) . 
* على مكتب التأمينات الإجتماعية أن يثبت تقدم العـامل لصرف تعويض البطالة على الإستمارة المعدة لهذا الغرض ، وترسل هذه الإستمارة إلى المكتب الواقع فى دائرته محل العمل فى موعد لا يجاوز اليوم التالى إذا كان المؤمن عليه قد تقدم إلى المكتب الواقع فى دائرته محل إقامته لصرف تعويض البطالة.
* إذا لم يكن المؤمن عليه قد تسلم صورة الإستمارة رقم (6) أو لم ترد إليه بالبريد الموصى عليه وجب عليه أن يتقدم إلى الصندوق المختص فى الموعد المحدد بها ليثبت شكواه وطلب صرف تعويض البطالة على الإستمارة رقم (133)، وعلى الصندوق تسليمه صورة منها مع مراعاة حكم الفقرة الأخيرة من المادة السابقة.
وتحل صورة الإستمارة المشار إليها محل نسخة الإستمارة رقم (6) فى تطبيق حكم المادة (132).
وتعتبر الشكوى المقدمة من اللجان النقابية أو النقابات العامة من عدم قيام صاحب العمل بتحرير الإستمارة رقم (6) للعمال المتعطلين من أعضائها بمثابة الشكوى المقدمة من هؤلاء العاملين.
وعلى الصندوق المختص أن يندب مفتشاً لتحرير الإستمارة رقم (6) وأن يبين بها سبب إنتهاء الخدمة وتاريخه كما يراه صاحب العمل وأن يوقع عليها إذا رفض صاحب العمل ذلك مع تسليم المؤمن عليه نسخة منها أو إرسـالها إليه بخطاب مـوصى عليه مع علم الوصول خلال 24 ساعة من تاريخ تحريرها.

*على صندوق التأمينات الإجتماعية المختص تحرير بطاقة صرف التعويض فى حالة الإستحقاق على النموذج المعد لهذا الغرض وتسليمها للمؤمن عليه ، ويتم تسليم المؤمن عليه بطاقة الصرف قبل موعد صرف الدفعة الأولى من التعويض.
* يتم إخطار المؤمن عليه بكتاب موصى عليه مع علم الوصول فى حالة رفض طلب التعويض مع بيان أسباب الرفض. 
* على المؤمن عليه الذى تقرر له صرف تعويض البطالة أن يتردد على مكتب القوى العاملة (مكتب التشغيل ) المسجل فيه فى المواعيد التى يحددها مكتب التشغيل، ويصرف تعويض البطالة مرة كل أسبوع بعد التثبت من تردد المؤمن عليه على مكتب القوى العاملة المسجل فيه خلال المدة التى يستحق عنها التعويض.
*إذا لم يقم المؤمن عليه بقيد إسمه فى سجل المتعطلين بمكتب القوى العاملة المختص خلال الأسبوع الأول من تعطله أو لم يقم بتقديم طلب صرف تعويض البطالة إلى مكتب صندوق التأمينات الإجتماعية المختص فى ميعاد أقصاه نهاية الأسبوع الثانى لتعطله أو لم يتردد على مكتب القوى العاملة المختص فى المواعيد المحددة له إستحق التعويض إبتداءً من أول الأسبوع الذى تم خلاله قيد إسمه فى ذلك السجل أو الذى تم خلاله تقديم طلب صرف التعويض أيهما أبعد أو إبتداء من أول الأسبوع الذى يتردد فيه على المكتب المذكور بحسب الأحوال،ويصرف له تعويض البطالة حتى نهاية المدة المتبقية لإستحقاقه وتحسب هذه المدة فى جميع الحالات إعتباراً من اليوم الثامن لتاريخ إنتهاء الخدمة أو عقد العمل. 
* على المؤمن عليه المتعطل إذا إستحق معاشاً أو إلتحق بأى عمل أو زاول أى نشاط أو مهنة أو حرفة أن يبلغ صندوق التأمينات الإجتماعية المختص ومكتب القوى العاملة المختص بذلك وعن تاريخ إستحقاقه للمعاش أو مباشرته هذا العمل أو المهنة وإسم صاحب العمل وعنوانه ، وعلى المؤمن عليه فى هذه الحالة أن يمتنع عن إستلام تعويض البطالة الذى تقرر صرفه إليه . 
* مع مراعاة الاحكام المتعلقة بالتحكيم الطبى ، يتم سحب بطاقة صرف التعويض فى الحالات الآتية :
عند إنتهاء الفترة المستحق خلالها تعويض البطالة. 
عند وفاة المؤمن عليه أو ثبوت عجزه الكامل المستديم.
عند توافر أى من الحالات التى يسقط فيها الحق فى تعويض البطالة المنصوص عليها بالمادة 96 من قانون التأمين الإجتماعى.

عزيزي العامل

خذ بالك !!!!!!

الضوابط التي علي صاحب العمل مراعاتها في حالة إنهاء عقد العمل :

يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتواصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات , وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة عن عشر سن

لايجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ.

ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه , وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار .

لايجوز توجيه الإخطار للعامل خلال إجازاته ولاتحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالى لانتهاء الإجازة.

وإذا حصل العامل على إجازة مرضية خلال مهلة الإخطار يوقف سريان هذه المهلة ولايبدأ سريانها من جديد إلا من اليوم التالى لانتهاء تلك الإجازة المرضية .

يظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنه , وينتهى العقد بانقضاء هذه المهلة .

لا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته, ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة .

يحق للعامل أن يتغيب يوماً كاملاً فى الأسبوع أو ثمانى ساعات أثناء الأسبوع , وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب .

ويكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك فى اليوم السابق للغياب على الأقل .

لصاحب العمل أن يعفى العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار, مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة, مع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار .

إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدى للعامل مبلغاً يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقى منها .
وفى هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقى منها ضمن مدة خدمة العامل , ويستمر صاحب العمل فى تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك .
عزيزي العامل تذكر :

يجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الاخطار كلها أو بعضها  في حالة إنهاء العقد من جانب العامل .

إذا كان إنهاء العقد صادراً من جانب العامل  فإن العقد ينتهي من وقت تركه العمل .


رفعت محمد حسن

وزير القوي العاملة السابق

مجلة العمل

قرار 131 لسنة 1961 في شان تشغيل العمال في المؤسسات الصناعية

وضع القانون رقم 12 لسنة 2003 "قانون العمل الموحد" في مصر ضوابط وشروط محددة لصاحب العمل إذا كان بصدد فصل عامل أو موظف لديه من العمل. حيث تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل
العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:

1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة
2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية.
5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها وأن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.
6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة.
8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل).

وفي غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، وإلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفيا.

فيما يتعلق بالإجراءات الواجب إتباعها في حالة الفصل التعسفي، فإنه تنص المادة 70 من قانون العمل الموحد على أنه إذا نشأ نزاع جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً، فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية في موعد أقصاه خمسة وأربعون يوما من تاريخ النزاع وألا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة. كما تنص المادة 71 من قانون العمل الموحد على أنه تختص كل لجنة دون غيرها بالفصل في المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكام هذا القانون، وتفصل اللجنة في النزاع المعروض عليها خلال ستين يوماً من تاريخ عرضه. وعلي اللجنة أن تفصل في طلب العامل خلال خمسة عشر يوما من تاريخ أول جلسة ويكون قرارها نهائيا، فإذا رفضت الطلب ألزمت صاحب العمل بإعادة العامل إلي عمله، وان يؤدي إليه ما لم يصرف له من مستحقات. فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ قرار اللجنة بإعادة العامل إلي عمله اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض طبقا للمادة (122) من هذا القانون. وعلي اللجنة أن تفصل في الموضوع بالتعويض المؤقت إذا طلب العامل ذلك. ويكون قرار اللجنة في هذه الحالة واجب النفاذ فوراً ولو طلب استئنافه. وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها تنفيذا لقرار اللجنة بوقف التنفيذ من مبلغ التعويض الذي قد يحكم له به أو من أية مبالغ أخرى مستحقه له لدي صاحب العمل.

ووفقاً للمادة 68 فإنه يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للجنة المشار إليها في المادة (71) ويكون توقيع باقي الجزاءات التأديبية لصاحب العمل أو من يفوضه لذلك. في حالة مخالفة صاحب العمل لحكم تلك المادة، فإنه يعاقب بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه. وتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود، وذلك كما تقضي المادة 246 من قانون العمل

إعمالاً لأحكام العمل الصادر برقم 12 لسنه 2003 المادة 48 منه ، يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل ، ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ والمدة التى حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابتاً القيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها ، وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كثلاث سنوات على الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد ، وللعامل طبقاً لأحكام المادة 49 الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدماً لأداء الامتحان في إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه ب؟لإجازة بخمسة عشر يوماً على الأقل ، مما سبق يتضح أن المشرع في قانون العمل الجديد قد أبقى على حق صاحب العمل في تحديد مواعيد إجازة العامل وتجزئتها ولكن في حدود ما قرره من أحكام لمدة الإجازة وفقاً للأقدمية أو السن والقواعد المتعلقة بتجزئة الإجازة ، وأن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً منها ستة أيام متصلة على الأقل تبعاً لمقتضيات العمل وظروفه ولا يقيده بذلك سوي : أولاً : منح العامل الحق في تحديد مدة موعد إجازته السنوية إذا كان متقدماً لأداء الامتحان . ثانياً : منح العامل الحق في تحديد مدة ستة أيام متصلة إجازة سنوية تبعاً لظروفه – فالعامل الذى يطلب إجازة سنوية للراحة والاستجمام وقضائها فى أحد المصايف فإن صاحب العمل يجب أن يجيبه إلى طلبه لأن لهذه الأسباب شرعت الإجازة السنوية ، ويجب على صاحب العمل ألا يتراخى في تحديد الفترة التى يمكن خلالها قيام العامل بالإجازة حتى لا يفوت على العامل فرصه الاستمتاع بها في هذا التوقيت . أما عن رفض العامل القيام بالإجازة كتابتاً فإن كان ذلك يسقط حقه في المقابل النقدي للإجازة فلا يسقط حقه في عين الحق وهو القيام بالإجازة فيما بعد . وكون صاحب العمل ملتزما بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فهذا يعنى أن التسوية يمكن عن طريق قيام العامل بالإجازة ( عين الحق ) أو حصوله على مقابل نقدي لها ( مقابل الحق ) مهما كان رصيدها – وإذا انتهت علاقة العمل استحق العامل الأجر المقابل لهذا الرصيد حتي ولو زاد عن ثلاثة أشهر . ولا يجوز للعامل أن يتراخى بإجازته ثم يطلب بالمقابل النقدي عنها وألا فقدت اعتبارها ولم تحقق الغرض منها واستحالت إلى عوض نقدي وفي ذلك مصادره على اعتبارات النظام العام الذي دعت إليها ومخالفاً لها أما إذا حل ميعاد الإجازة ورفض صاحب العمل الترخيص له بها فإنه يكون قد أخل بالتزام جوهري ولزمه تعويض العامل عنها ، ويقع على عائق صاحب العمل عبء إثبات أن العامل قد حصل على إجازة سنوية مدفوعة الأجر .

يشترط المشرع المصري في بعض العقود أن تكون مكتوبة وألا بطل التصرف مثل عقد الشركة وعقد تأجير الاستغلال وعقد العمل المشترك ( الاتفاقية الجماعية ) أما بالنسبة لعقد العمل لا يشترط فيه أي شكل خاص (مادة 677 مدني مصري) ما لم تنص القوانين واللوائح الإدارية على خلاف ذاك – وجاء المشرع المصري فى قانون العمل السابق 137 لسنه 1981 بمقتضى نص المادة 30 منه بقاعدة مؤداها أنه يجب أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ومحرراً باللغة العربية وليس معنى ذلك أنه جعل عقد العمل شكلي أو اشترط الكتابة لانعقاده بدليل أنه في حالة العجز عن اثبات وجوده بالكتابة أجاز المشرع للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات في حالة عدم وجود عقد مكتوب – ولعل المشرع في قانون العمل الجديد رقم 12 لسنه 2003 قد عدل من صياغة المادة المتفق مع الغاية فحاء نص المادة 32 منه على النحو التالي : يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ 00 وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات ومازالت الكتابة بهذا النص للإثبات وليست للانعقاد . غاية ما في الأمر أن المشرع جعل الكتابة التزام على صاحب العمل بحسبانه رب العمل المخاطب بأحكام شرط الإثبات بالكتابة حماية الجانب الضعيف وتجنيبه مشقة عبء الإثبات .

قانون رقم 12 لسنة 2003بإصدار قانون العمل المصرى 1 باسم الشعب رئيس الجمهورية قرر مجلس الشعب القانون الأتـي نصه و قد أصدرناه ( المادة الأولى ) يعمل بأحكام قانون العمل المرافق 0 ( المادة الثانية ) تظل الأحكام الواردة بالتشريعات الخاصة ببعض فئات العمال سارية و ذلك إلى أن يتم إبرام و نفاذ الاتفاقيات الجماعية بشأنها وفقا لأحكام القانون المرافق 0 و تعتبر المزايا الواردة بتلك التشريعات الحد الأدنى الذي يتم التفاوض على أساسه 0 ( المادة الثالثة ) يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن 7 % من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساساه اشتراكات التأمينات الاجتماعية , و ذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة 0 ( المادة الرابعة ) لا تخل أحكام القانون المرافق بحقوق العمال السابق لهم الحصول عليها من أجور و مزايا مستمدة من أحكام القوانين و اللوائح و النظم و الاتفاقيات و القرارات الداخلية السابقة على العمل بأحكامه 0 ( المادة الخامسة ) تؤول إلى وزارة القوى العاملة و الهجرة جميع المبالغ المحكوم بها عن مخالفة أحكام القانون المرافق , و يكون التصرف فيها على الوجه الآتي : (أ‌) ثلثان يخصصان للصرف في الأوجه و بالشروط و الأوضاع التي يصدر بها قرار من وزير القوى العاملة و الهجرة على الأغراض الاجتماعية و تحفيز العاملين و المشاركين في تطبيق هذا القانون 0 (ب)ثلث يخصص للمؤسسات الثقافية العمالية و الاجتماعية العمالية التابعة لإتحاد العام لنقابات عمال مصر يوزع بينها بقرار يصدر من وزير القوى العاملة و الهجرة بالاتفاق مع الإتحاد العام لنقابات عمال مصر 0 ( المادة السادسة ) يستمر سريان القرارات التنفيذية لقانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 فيما لا يتعارض مع أحكام القانون المرافق , و ذلك إلى أ، يصدر وزير القوى العاملة و الهجرة و القرارات المنفذة له في مدة لا تجاوز تسعين يوما من تاريخ العمل به 0 ( المادة السابعة ) مع مراعاة حكم المادة الثانية ن هذا القانون يلغى قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 , كما يلغى كل حكم يخالف أحكام القانون المرفق 0 و تحل تسمية القانون المرافق محل عبارة قانون العمل الصادر بالقانون رقم 1347 لسنة 1981 أينما وردت في القوانين و القرارات المعمول بها 0 ( المادة الثامنة ) ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية , و يعمل به بعد تسعين يوما من اليوم التالي لتاريخ نشره 0 يبصم هذا القانون بخاتم الدولة , و ينفذ كقانون من قوانينها 0 حسني مبارك صدر برئاسة الجمهورية في 5 صفر سنة 1424 ه ( الموافق 7 أبريل سنة 2003م)