أنماط القيادة:

1- باعتبار مصدرها : قيادة رسمية .  ، قيادة غير رسمية .

2- باعتبار السلوك القيادي :

 1- حسب نظرية الاهتمام بالعمل والعاملين : : 5 أنماط .

مرتكزات السلوك : 1- الاهتمام بالعمل .             2- الاهتمام بالعاملين .

      ا _ القائد السلبي ( المنسحب ) :

· لايقوم بمهام القيادة ؛ ويعطي المرؤوسين حرية منفلتة في العمل .

· ضعيف الاهتمام بالعمل والعامين على حد سواء .

· لا يحقق أي أهداف ؛ ويغيب الرضا الوظيفي عن العاملين معه .

· تكثر الصراعات والخلافات في العمل .

ب ـ القائد الرسمي (العلمي):

· شديد الاهتمام بالعمل والنتائج.

· ضعيف الاهتمام بالمشاعر والعلاقات مع العاملين, ويستخدم معهم السلطة والرقابة.

ج ـ القائد الاجتماعي (المتعاطف):

· اهتمام كبير بالعنصر الإنساني من حيث الرعاية والتنمية.

· يسعى حثيثاً للقضاء على ظواهر الخلاف بين العاملين.

· اهتمام ضعيف بالعمل والإنتاج وتحقيق الأهداف.

د ـ القائد المتأرجح:

· يتقلب في الأساليب؛ فأحياناً يهتم بالناس والعلاقات وأحياناً يهتم بالعمل والإنتاج.

· يمارس أسلوب منتصف الطريق.

· يفشل هذا الأسلوب في تحقيق التوازن وفي بلوغ الأهداف.

هـ ـ القائد الجماعي (المتكامل):

· يهتم بكلا البعدين الإنساني والعملي, فاهتمامه كبير بالناس والعلاقات وكذلك بالعمل والإنتاج.

· روح الفريق ومناخ العمل الجماعي يسودان المجموعة ويشكلان محوراً مهماً في ثقافتها.

· يحرص على إشباع الحاجات الإنسانية.

· يحقق المشاركة الفعالة للعاملين.

· يستمد سلطته من الأهداف والآمال ، ويربط الأفراد بالمنظمة ،  ويهتم بالتغيير والتجديد .

2 ـ حسب نظرية النظم الإدارية: 4 أنماط:

 مرتكزات السلوك: 1- الثقة بالعاملين.    2- قدرة العاملين.

أ ـ القيادة المستغلة (المتسلطة):

· درجة الثقة في المروؤسين منخفضة جداً.

· التركيز على أساليب الترهيب والترغيب.

· ضعف التداخل والاتصال بين الرؤوساء والمروؤسين.

· استخدام الأساليب الرقابية الصارمة.

ويستخدم هذا النمط في الأزمات والقرارات الحساسة.

ب ـ القيادة الجماعية (المشاركة):

· درجة عالية من الثقة بالمرؤوسين وقدراتهم.

· استخدام نظام الحوافز المبني على فعالية المشاركة.

· درجة عالية من التداخل بين الروؤساء والأفراد وكذلك الاتصال بجميع أنواعه.

· مشاركة الجميع في تحسين أساليب العمل وتقييم نتائجه.

ويستخدم هذا النمط مع أصحاب المهارات والخبرات وفي حالات التدريب .

ج ـ القيادة المتسلطة العادلة:

· درجة الثقة في المرؤوسين منخفضة.

· تضع اعتبارات إنسانية متعلقة بتحقيق العدالة بين جميع الأفراد مع أولوية الصالح العام للمؤسسة.

· يشبه القائد الأب الذي يؤمن باستخدام سلطته الأبوية.

د ـ القيادة الاستشارية:

· درجة مرتفعة من الثقة بالمرؤوسين.

· درجة المشاركة من قبل المرؤوسين أقل نسبياً.

· يسمح للأفراد بإبداء آرائهم في بعض الأمور؛ لكن القرار النهائي من اختصاص القائد.

3 ـ حسب نظرية الفاعلية والكفاءة: 8 أنماط :

 مرتكزات السلوك:   1- الاهتمام بالعمل.    2- الاهتمام بالعاملين.  3- درجة الفاعلية.

أ ـ القائد الانسحابي:

· غير مهتم بالعمل والعلاقات الإنسانية.

· غير فعال وتأثيره سلبي على روح المنظمة.

· يعد من أكبر المعوقات دون تقدم العمل والعاملين.

ب ـ القائد المجامل:

· يضع العلاقات الإنسانية فوق كل اعتبار.

· تغيب عنه الفاعلية نتيجة لرغبته في كسب ود الآخرين.

ج ـ القائد الإنتاجي (أوتوقراطي):

· يضع اهتمامه بالعمل فوق كل اعتبار.

· ضعيف الفاعلية بسبب إهماله الواضح للعلاقات الإنسانية.

·   يعمل الأفراد معه تحت الضغط فقط.

د ـ القائد الوسطي (الموفق):

· يعرف مزايا الاهتمام بالجانبين لكنه غير قادر على اتخاذ قرار سليم.

· الحلول الوسط هي أسلوبه الدائم في العمل؛ فقد يطب زكاماً لكنه يحدث جذاماً!.

· تركيزه موجه على الضغوط الآنية التي يواجهها, أي سياسة إطفاء الحريق أو سيارة الإسعاف, ولا يضع أي اعتبار للمستقبل.

هـ ـ القائد الروتيني (البيروقراطي):

· لا يهتم بالعمل ولا بالعلاقات مع الأفراد.

· يتبع حرفياً التعليمات والقواعد واللوائح.

· تأثيره محدود جداً على الروح المعنوية للعاملين.

· يظهر درجة عالية من الفاعلية نتيجة اتباعه التعليمات.

و ـ القائد التطوري (المنمي):

· يثق في الأفراد ويعمل على تنمية مهاراتهم, ويهيئ مناخ العمل المؤدي لتحقيق أعلى درجات الإشباع لدوافع العاملين.

· فاعليته مرتفعة نتيجة لزيادة ارتباط الأفراد به وبالعمل.

· ناجح في تحقيق مستوى من الإنتاج لكن اهتمامه بالعاملين يؤثر على تحقيق بعض الأهداف.

ز ـ القائد الأوتوقراطي العادل:

· يعمل على كسب طاعة وولاء مروؤسيه بخلق مناخ يساعد على ذلك.

· ترتكز فاعليته في قدرته على دفع العاملين لأداء ما يرغب دون مقاومة.

ح ـ القائد الإداري (المتكامل):

· يوجه جميع الطاقات تجاه العمل المطلوب على المدى القصير والبعيد.

· يحدد مستويات طموحة للأداء والإنتاج. يحقق أهداف عالية.

· يتفهم التنوع والتفاوت في القدرات الفردية ويتعامل معها على هذا الأساس.

· تظهر فاعليته من خلال تركيزه واهتمامه بالعمل والعاملين.

4 ـ حسب نطرية التوجيه والدعم DSDC:  نموذج القيادة  الموقفية. 4 أنماط.

 مرتكزات السلوك  1- درجة التوجيه.           2- درجة الدعم والمساندة.

أ ـ القائد الموجه D: إخباري.

· درجة التوجيه عالية جداً, بينما درجة الدعم منخفضة.

· يشرف على التفاصيل الدقيقة ويحكم الرقابة والسيطرة.

· يمارس هذا السلوك مع العاملين الجدد وهم ذوي الخبرة المنخفضة والالتزام المرتفع.

ب ـ القائد المساند S: مشارك.

· يمتدح ويشجع العاملين ويصغي بشكل جيد لهم.

· يقوم بدور الميسر والمساعد لتنفيذ الأعمال.

· يمارس هذا السلوك مع العاملين ذوي الكفاءة العالية ومع متوسطي الالتزام.

ج ـ القائد المفوض D: مفوض.

· يمنح الحرية للعاملين لتحمل المسؤوليات.

· يحيل إليهم المشكلات لاتخاذ القرارات المناسبة.

· يمارس هذا السلوك مع العاملين ذوي الكفاءة العالية والالتزام المرتفع.

د ـ القائد الرئيس C: استشاري.

· يوجه ويساعد في الوقت نفسه.

· يزود المرؤوسين بالتعليمات ويوضحها لهم ويساعدهم على تنفيذها.

· يمارس هنا الأسلوب مع ذوي الكفاءة المتوسطة والالتزام المنخفض.

· ملحوظة: للمزيد حول هذه النظرية ينظر كتاب: القيادة ومدير الدقيقة الواحدة.

ج ـ باعتبار أساليبها:

1 ـ تسلطية استبدادية .    2 ـ شورية.   3 ـ حرة فوضوية.

المصدر : أحمد بن عبد المحسن العساف - المفكرة الدعوية