Author: مصر أولاً

نشرة تربوية للتوعية بثقافة الموهبة في المدارس

رؤية التغيير :

من خلال العمل الجماعي بين أعضاء فريق موهبة وجميع المعنيين بالعملية التربوية داخل المدرسة من طلاب ومعلمين وأولياء أمور نسعى لتحقيق أقصى درجات الإنجاز للنقاط التالية :
تبني المنهاج الإثرائي المتقدم في الرياضيات والعلوم واللغة الانجليزية والحاسب الآلي والتكنولوجيا وتفعيله على مستوى برنامج موهبة وجميع صفوف الرابع الابتدائي .
الاستيعاب والدعم لطلاب البرنامج وأقرانهم المتميزين من أبناء المدارس .
تشكيل فريق قيادة موهبة على مستوى المدارس ولجان فرعية تهتم بمتابعة سير العمل ( لجنة رعاية الموهوبين ، لجنة التوجيه والإرشاد الخاصة بطلاب برنامج موهبة )
تنويع أساليب التقويم لضمان قياس التقدم التحصيلي لطلاب برنامج موهبة .
التمركز نحو تفعيل دور الطالب داخل الفصل .
تفعيل دور أولياء الأمور في تعليم أبنائهم وتحملهم مسئولياتهم تجاههم.
زيادة جرعة التدريب للمعلمين نحو رعاية الموهبة والإبداع وسبل تنميتها.
تقديم مجموعة من الحوافز المتنوعة للمعلمين والطلاب لتحفيزهم نحو الإنجاز المتميز.

الإصدار الثاني

1435/2/15 هـ

بقلم
رئيس قسم الرعاية الأكاديمية
أ/ رامي محمد المغربي

رسالة موهبة 2

قيادة التغيير نحو الإبداع

نقاط خاصة جديرة بالاهتمام:
مفهوم قيادة التغيير .
تصميم أداة لتغيير بيئة المدرسة نحو الموهبة .
التقييم الذاتي لمعرفة فرص التحسين
القدرة على إدارة مقاومة التغيير
معرفة الأسباب المساعدة لإنجاح المبادرة داخل المدرسة

في هذا الإصدار:

رؤية التغيير المطلوب	1
قاعدة التغيير الذهبية M 4 D	2
متطلبات التغيير لبرنامج موهبة	3
تحليل أصحاب المصلحة	4
نماذج التأثير الخمسة	5
فلسفة التغيير المقصود	6
إدارة المخاطر وتحليلها	7

قاعدة التغيير الذهبية M4D:

Mobilise
التعرف والهمة

Discover
اكتشف

Deepen
تعمق

Develop
طور

Deliver
قدم إنجازاً

قاعدة يقوم عليها التغيير في كثير من دول العالم حيث يعتمد عليها في إدارة أكثر من خمسة وعشرين ألف مدرسة على مستوى بريطانيا وحدها وهي كالتالي :
التعرف على احتياجات ومتطلبات التغيير المطلوبة حيث يعد ذلك هو الخطوة الأولى للتغيير .
الاكتشاف والمغامرة من خلال التقويم والحوار والمناقشات بين فريق قيادة الموهبة بالمدارس .
التعمق وبحث فرص التغيير من خلال دراستها وجدوها العملية ، والتعمق خطوة مهمة لترسيخ مبادئ التغيير المطلوبة.
التطوير على أساس الدراسة للمواقف الحالية ( مايجب؟ كيف يجب؟ متى يجب؟ ما مصادر وموارد ذلك ؟)
الانتقال والوصول لهدف التغيير ” بدأ مرحلة العمل نحو التغيير للوصول للهدف ”
هذه العناصر الخمسة بمثابة حلقة مفرغة ما إن تنتهي حتى تبدأ مرة أخرى بهدف التحسين والتطوير المستدام.

مخطط دعم التغيير باستخدام قاعدة M4D:

الإقناع

النتائج

الالتزام

الثقة

الفهم

الوعي

الاستمرارية لتقديم التطوير والتحسين المتميز في المدارس لحفز العملية التعليمية نحو الموهبة والإبداع

الزمن

Mobilise
التعرف والهمة

Discover
اكتشف

Deepen
تعمق

Develop
طور

Deliver
قدم إنجازً

الاستمرارية

رسالة موهبة 2

رقم الصفحة#

نشرة تربوية للتوعية بثقافة الموهبة في المدارس

متطلبات التغيير نحو الأفضل :

أهمية الاتصال والتواصل بين جميع العناصر المعنية بالتغيير ( فريق قيادة موهبة ، فريق معلمي برنامج موهبة ، الطلاب ، أولياء الأمور )
جعل عملية الاتصال بمثابة تقويم وتقييم نحو الهدف المنشود ”تغذية راجعة لجميع العناصر“.
التغيير لا يحدث بمعزل عن الأخر، فالجميع شركاء في إحداثه .
مراعاة الأبعاد الثلاثة لعملية التغيير المتصلة بجميع المعنيين به (الأسباب ، أصحاب المصلحة ، الأفراد)

الأسباب
الرؤية
+
الأهداف
+
الإستراتيجية
+
الخطة
+
المطلوب

+

أصحاب المصلحة
الطلاب
+
أولياء الأمور
+
العمل الجماعي
+
الإدراك والتقدير
+
الفوائد والمزايا

+

الأفراد
الاعتقاد
+
الحماس
+
الالتزام
+
الأمل

=

تحقيق هدف التغيير

قد يعتقد الأفراد أنهم يدعمون التغيير ، ولكن .......

تحليل أصحاب المصلحة :

إيجابي

الوثوق واليقين
بهدف التغيير

أخبار جيدة عن التغيير تدفع نحو الهدف

التحقق من أصحاب المصلحة وجعلهم مقياس تقدم لعملية التغيير المطلوبة ” تفعيل التقويم الذاتي لتوفير تغذية راجعة لفريق عمل موهبة في المدارس“
التأكيد على تفعيل الذكاء العاطفي الاجتماعي لجميع أفراد فريق موهبة القيادي والتنفيذي .
استثمار تأثير أصحاب المصلحة لإنجاح عملية التوعية والتغيير ببرنامج موهبة على مستوى المنطقة بشكل قوي وفعال .

الحالة العاطفية للأفراد تجاه التغيير

عند وجود بدائل وخيارات

أخبار سيئة عن التغيير

ضعف الثقة بالتغيير

سلبي

رقم الصفحة#

الإصدار الثاني

أساليب التأثير الخمسة ونماذجه:

نشرة تربوية للتوعية بثقافة الموهبة في المدارس

حتى يتمتع الفرد بالتأثير في الآخرين وإقناعهم بأهدافه لا بد وأن يتمتع أولا بقدر عال من التوافق النفسي والاجتماعي والاتزان الانفعالي في المواقف المختلفة ، و أن يحظى بقبول لدى الأخر من خلال سمات شخصيته الظاهرة أثناء التعامل مع غيره. فلكل إنسان إمكانياته المستندة لمعتقداته ومهاراته وثقافته، وبالتالي لكل إنسان درجة من التأثير يمكن أن ينميها أو يلغيها حسب درجة وضوح أهدافه وخريطة استثماره لحياته . نفس المعنى ينطبق على الهيئات والمؤسسات بمختلف مناشطها .
أما عن نماذج التأثير فهي :
التأثير من خلال المكافئة : ويشمل مجموعة من المستويات ( معنوي ، مادي، اجتماعي) وبقدر ما تهدي للأخر بقدر ما تأخذ منه ، والمهم أن يكون للمكافئة مفتاح معلوم للطرفين للوصول للهدف بالدرجة المطلوبة .
التأثير من خلال السلطة القهرية : ويقوم على الإجبار، وهو غير مقبول اجتماعيا، ولكن ينصح باستخدامه بجرعات بسيطة حسب الحاجة، ومع الشخصيات المشاكسة غير الفاعلة بعد استنفاذ الأساليب الأخرى.
التأثير من خلال السلطة الشرعية والقانونية : مثال رجال الشرطة والقانون، يؤثرون في الآخرين من خلال مهامهم المكلفين بها، وفيه يتبع صاحب التأثير اللوائح والقوانين .
التأثير من خلال السلطة المرجعية : ويقوم على قوة السلطة التي يستند لها الفرد للتأثير في الاخرين، وفيه يكون للعلاقات الاجتماعية تأثير اكبر ، ولكن هذا الأسلوب لا يؤثر في البعض إذا كانت مرجعيتهم أقوى من صاحب التأثير نفسه .
التأثير من خلال سلطة الخبرة والتاريخ المهني : وفيه يستمد صاحب التأثير سلطته على الآخرين من خلال خبرته في مجال معين داخل مجموعته الاجتماعية سواء في عمل أو تعلم .
ومن المفيد التنوع في استخدام هذه النماذج والأساليب للتوافق مع الآخرين، كل حسب ثقافته وقدراته وتذكر دائما أن الأسلوب المناسب مع الشخص المناسب يساوي نجاح وتميز وعلاقة اجتماعية متزنة ومتناغمة.
ويعد الذكاء العاطفي والاجتماعي مفتاح لهذه الأساليب التأثيرية حيث وعي الفرد بقدراته وضبطه لانفعالاته وتعاطفه وتقديره للآخرين واتسامه بمهارات اجتماعية مقبولة في مجتمعة ، وقدرته على تحفيز الذات والأخر أمر مهم يقوده نحو شخصية متناغمة وفعالة وذات تأثير واضح يحدث نجاحا وتقدما نحو هدف التغيير .

رسالة موهبة 2

رقم الصفحة#

فلسفة التغيير المقصودة:

تذكر أن التخطيط الجيد يوفر (80%) من الوقت أثناء عملية التنفيذ
عش تجربة التغيير من خلال (حدد ما تريد إحداثه من تغيير ، كون صورة ذهنية واضحة عن هذا التغير ، أستشعر اثر هذا التغيير ، اختر من يساندك ويدعمك نحو التغيير المطلوب ، أعلن عن رغبتك في التغيير ، تعرف على تجارب سابقة وستخلص منها النجاحات وتغلب على العقبات التي كانت فيها، حدد زمناً لهذا التغيير، وضع نظاما للتقويم والتطوير )
تذكر أن اختيار الكفاءات في فريق التغيير يقدم لك مساندة قوية ويحفز الآخرين لهذا التغيير، لذلك مطلوب تحليل الكفاءات لاختيار الأنسب للتكليفات والمهام ولا تنسَ أثر التقدير والمكافآت.
ادعم من يتمتع بقدر من الاستيعاب وحب التعلم حتى ولو لم يمتلك المهارات الفنية المطلوبة، فالمهارات الفنية يمكن اكتسابها مع وجود الرغبة في التغيير والتعلم ،أما العكس فليس بصحيح . تظهر الدراسات أن أغلب أصحاب العمل يستغنون عن قرابة (90% من الموظفين بسبب عدم قدرتهم على تطوير مهاراتهم الاجتماعية في التعامل مع العملاء ) ،وذلك ما يعرف بالذكاء الاخر الذي يدعم نجاح الفرد المهني والعلمي .
طبق نموذج المراحل الأربعة للكفاءات المبين في الأسفل .
امنح أعضاء فريقك الصلاحيات، وفوض من يقوم بالمهام بشكل جيد ،ولا تغفل دورك في المتابعة والتقويم للأفضل .

منخفض

غير مدرك
+
مهارات منخفضة

غير مدرك
+
مهارات مرتفعة

المعلمين

المفوضين

الإدراك والوعي الذاتي

المدربين

المنسقين

عالي

مدرك
+
مهارات منخفضة

مدرك
+
مهارات مرتفعه

مهارات منخفضة

المهارات المهنية

مهارات مرتفعة

رقم الصفحة#

الإصدار الثاني

نشرة تربوية للتوعية بثقافة الموهبة في المدارس

إدارة المخاطر وتحليلها :

من أهم مسؤوليات فريق قيادة موهبة في المدارس التفكير في مخاطر المواقف المختلفة، وتذليل الصعاب أمام فريق التنفيذ للوصول إلى التغيير المطلوب .
تذكر دائما أن القائد عيناه على الهدف، ويداه في تذليل العقبات لتيسير الوصول لانجاز ذلك الهدف .
تذكر أن كل قائد يمكن أي يكون مديرا ،ولكن ليس كل مدير يمكن أي يكون قائدا.
على جميع مستويات فريق موهبة ( القيادي والتنفيذي ) مهمة التفكير في تحليل المخاطر المتوقعة، ومناقشتها، واتخاذ الإجراءات المناسبة لكل عقبة منها، وتكوين خطط بديلة للتعامل في حال المواقف الحرجة ،لضمان استمرارية التقدم وصولا لتحقيق هدف التغيير المنشود.
اتبع خريطة تحليل المخاطر حيث تجعلك مستعدا لمواجهة العقبات بشكل مُمنهج مع ضمان عدم التوقف عن تقديم الخدمات لأصحاب المنفعة ودون ملاحظة تأثير العقبات .
في نوع الحالة الحرجة بعيدة الاحتمال نحتاج خطة بديلة للاستعداد المسبق.
تذكر أن التعامل الجاد مع العقبات والمخاطر يضمن استمرارية التقدم نحو الهدف .

حرج / يتطلب حل مباشر وسريع لعدم التفاقم	عالي / يتطلب التدخل للإصلاح والمنع	متوسط / تقليل الأثر من خلال خطة بديلة للتعامل
عالَ / يتطلب التدخل للإصلاح والمنع	متوسط / يتطلب التدخل للإصلاح والمنع	منخفض / يتم التحكم به
متوسط / يتطلب تقليل الاحتمالات والتحقق من الأسباب	منخفض / يتم التحكم به	منخفض / لا يؤثر ولكن لا يُهمل

حرج

مستوى التأثير للمخاطر

رئيسي

تحت السيطرة

بعيد

ممكن

محتمل

مستوى الاحتمالات

شبكة العلاقات والتوثيق :

جميع مستويات العمل والقيادة في برنامج موهبة داخل المدارس تعتمد على توثيق العلاقات العملية والتنفيذية والإجرائية.
توثيق التطوير القيادي والتنفيذي.
توثيق خطة العمل على المستويين ومراجعتها.
توثيق الاجتماعات الدورية واللقاءات بأصحاب المنفعة .
الاستعداد التام للتقييم الداخلي والخارجي في أي لحظة .

رسالة موهبة 2

رقم الصفحة#